臺灣高等法院105年度勞上易字第30號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度勞上易字第30號

上訴人

吳克府

上訴人

陳錫嘉

共同訴訟代理人

呂承翰律師

被上訴人

遠東百貨股份有限公司

法定代理人

徐旭東

訴訟代理人

趙相文律師

訴訟代理人

王聖舜律師

複代理人

林婉靜律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國105年1月22日臺灣新北地方法院 104年度勞訴字第99號第一審判決提起上訴，本院於105年7月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第 256條定有明文。本件上訴人起訴主張：被上訴人因未將交通補助費與營業績效獎金列入工資，致未依勞工退休金條例規定，按月足額提繳勞工退休金，致上訴人受有損害，乃依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人提撥差額至上訴人陳錫嘉、吳克府（下各以陳錫嘉、吳克府稱之，合稱上訴人）之退休金專戶等語，嗣於本院審理中主張因上訴人均已退休，已無提繳金額至上訴人之退休金專戶之必要，乃依勞工退休金條例第31條第 1項規定，逕請求被上訴人賠償其等之損失等語，其主張被上訴人應負損害賠償責任之基礎事實相同、請求權基礎之訴訟標的亦相同，僅就被上訴人應賠償之方式補充其事實上及法律上陳述，揆之上開規定，並非訴之變更或追加，先予敘明。

二、本件上訴人主張：

㈠吳克府自民國（下同）67年11月16日起任職於遠東新世紀股份有限公司（原遠東紡織股份有限公司，下稱新世紀公司），78年 4月1日調至同為遠東集團之被上訴人處任職，於103年 9月16日退休，於同年10月13日受領退休金新臺幣（下同）491萬1,750元（計算方式以平均工資10萬9,150元 45個基數）。而陳錫嘉自61年10月 5日起任職於新世紀公司，於79年11月23日調派至被上訴人處任職，於103年6月29日退休，受領退休金540萬6,750元（計算方式以平均工資12萬150元45個基數）。

㈡因上訴人均屬經理職，依被上訴人之主管人員交通費補助辦法（下稱系爭補助辦法）約定，每月皆得定額支領 1萬元之交通補助費（下稱系爭交通補助費），無須檢附任何收據、不須記載起訖地點、並無限制是否住在員工宿舍或搭乘公司交通車，而係按主管職位發給固定金額，顯具經常性，且與工作具有對價性，應為勞動基準法第2條第3款規定之工資，被上訴人未將系爭交通補助費算入退休金計算基礎之退休前6 個月平均工資中，也未就此金額依勞工退休新制辦理退休金提撥，致上訴人短領退休金差額各45萬元（上訴人皆為45個基數）。被上訴人應給付上訴人該短付之退休金差額，及陳錫嘉部分自103年7月30日起、吳克府部分自103年10月17日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈢又上訴人任職期間均領有營業績效獎金（下稱系爭績效獎金），被上訴人亦將此部分獎金計入平均工資給付退休金，然被上訴人公司營業績效連年皆有成長，卻於明知吳克府將退休之際，自102年5月起將吳克府每月可領系爭績效獎金由1萬9,500元惡意減少為1萬9,000元，並自102年6月起減至1萬5,000元，顯然是為減少給付吳克府退休金而片面減薪，已違反勞動基準法第21條規定及不利益變更禁止、禁止歧視等原則而無效，以吳克府退休前 6個月，每月工資均減少績效獎金4,500元計算，被上訴人應再給付吳克府退休金差額20萬2,500元（4,500元45個基數＝20萬2,500元），及自102年5月起至103年 9月止期間，遭片面調降之系爭績效獎金差額合計7萬2,500元【500元（102年5月）＋4,500元16個月（自102年6月起至103年9月止）＝72,500元】。

㈣又因被上訴人未將系爭績效獎金與交通補助費列入工資，致未依勞工退休金條例規定按月足額提繳勞工退休金，致上訴人受有損害，上訴人自得依勞工退休金條例第31條第 1項規定，向被上訴人請求損害賠償。其中被上訴人自陳錫嘉於94年9月1日選用勞工退休新制後，未將系爭每月 1萬元之交通補助費列入工資而提繳退休金，至陳錫嘉於103年6月29日退休時止，受有106個月未足額提撥退休金之損害 6萬3,600元（106個月 1萬元6％＝6萬3,600元）；而自吳克府於97年11月 5日選擇適用勞工退休新制時起，至吳克府於103年9月16日退休時止，71個月期間，被上訴人因片面減少吳克府之績效獎金，漏未提撥該差額之勞工退休金4,350元（7萬2,500元 6％＝4,350元），吳克府復受有被上訴人未就系爭交通補助費足額提撥至退休金專戶之損害4萬2,600元（71個月1萬元6％＝4萬2,600元），合計受損害4萬6,950元（4,350＋ 4萬2,600）等情，爰依兩造間勞動契約之法律關係，求為命被上訴人應給付陳錫嘉短付退休金45萬元，給付吳克府短付退休金65萬2,000元、短少之系爭績效獎金72,500元，及依勞工退休條例第31條第 1項規定，求為命被上訴人賠償陳錫嘉短少提繳退休金損害6萬3,600元，賠償吳克府短少提繳退休金損害4萬6,950元等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：⒈原判決廢棄。

⒉被上訴人應給付陳錫嘉45萬元，及自103年7月30日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒊被上訴人應給付吳克府65萬2,500元，及自103年10月17日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋被上訴人應給付陳錫嘉6萬3,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒌被上訴人應給付吳克府11萬 9,450元（短少系爭績效獎金7萬2,500元+短少提繳退休金損害4萬 6,950元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

三、被上訴人則以：系爭交通補助費是否發放、發放之申請方式及數額之多寡，均由被上訴人單方面所決定，未經雙方合意，且主管人員須以購油費等單據或無憑證支款單申請交通補助費，經被上訴人形式審查後，始得發放，屬被上訴人提供之福利性措施，非勞工因工作而獲得之報酬，不具對價性，也非經常性給付，非屬勞動基準法第 2條定義之工資。而被上訴人發放系爭績效獎金，係依被上訴人之職員營業績效獎金辦法（下稱系爭獎金辦法）第3條第1項前段、第10條前段約定，按各單位各季營業績效決定可發獎金之額度，再由各單位主管衡量員工當月之工作績效、敬業精神及團隊合作等因素，逐月評定浮動分配各人可得金額，報呈總經理核定後發放，本非固定之數額，被上訴人並無發給一定數額績效獎金之義務，系爭績效獎金亦非屬工資性質，屬恩惠、獎勵性給予，吳克府主張被上訴人短少給付績效獎金及退休金差額云云，顯無理由。而被上訴人既未短付退休金及工資，上訴人主張因被上訴人提撥退休金不足，而請求損害賠償云云，亦無依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

四、經查，吳克府自67年11月16日起任職於新世紀公司，於78年4月1日至被上訴人處任職，年資併計，並於103年9月16日退休，被上訴人以吳克府退休前6個月平均工資10萬9,150元計以45個基數，已給付吳克府退休金491萬1,750元；陳錫嘉則自61年10月 5日起任職於新世紀公司，於79年11月23日至被上訴人處任職，年資併計，於103年6月29日退休，被上訴人以陳錫嘉退休前6月平均工資12萬150元計以45個基數，給付陳錫嘉退休金540萬6,750元。上訴人均屬經理職，其等退休前6個月均依被上訴人之系爭補助辦法，每月定額支領1萬元之交通補助費，被上訴人未將系爭交通補助費計入平均工資計算退休金，也未就此筆給與提撥上訴人之勞工退休金；又上訴人任職期間，被上訴人每月均依系爭獎金辦法，發給吳克府系爭績效獎金，吳克府於102年 4月領取績效獎金為1萬9,500元，於102年 5月領取績效獎金1萬9,000元，自102年6月起至103年8月止每月領取績效獎金1萬5,000元，於103年9月領取績效獎金 8,000元等情，有被上訴人之系爭補助辦法、系爭獎金辦法、吳克府之102年4月至103年9月薪資領條、上訴人之退休金核發明細、勞工退休金提繳異動明細表、勞工保險被保險人投保資料、被上訴人之勞工退休辦法暨勞工退休金基數計算表、被上訴人之人事管理規則為證（見原審卷第33頁、第81頁、第39至47頁、第94至101頁、第102至109頁、本院卷第 34至35頁、第36至38頁），且為兩造所不爭執（見原審卷第 117頁背面、本院卷第94頁），均堪信為真實。

五、本件上訴人主張系爭交通補助費、績效獎金均屬工資，應屬退休金之計算基礎，被上訴人且應依法提繳勞工退休金，但被上訴人未足額支付退休金，無端刪減吳克府之系爭績效獎金，乃請求被上訴人給付上開短付之退休金、績效獎金，並賠償未足額提撥退休金致其等所受損害等語，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：

㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遺費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遺費與退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞動基準法第84條之2定有明文。而勞動基準法係於73年7月30日施行，同年8月1日生效。兩造不爭執上訴人受僱於新世紀公司之年資，至上訴人調至被上訴人公司後均併計，應認計算上訴人退休金之年資包括適用勞動基準法前之工作年資。又兩造不爭執上訴人適用勞動基準法前之工作年資，其退休金給予標準，應依被上訴人制訂勞工退休辦法第 5條約定：「退休金給付年資自受僱日起算，前15年每年應發給 2個基數；15年以後每年發給 1個基數，但合計最高給付以不超過45基數為限。每一基數之給付，在適用勞動基準法前之年資，依本公司原從業員退休辦法及相關規定，以退休前最後 6個月固定薪津項目（含本薪、主管職位加給、績效津貼、伙食津貼）平均計算；適用勞動基準法後之年資以退休前最後 6個月經常性薪津平均計算」之內容計算等情，衡之上開退休辦法約定內容，較之勞動基準法施行前有效存在之台灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、第2項規定，以工人年資滿15年者，由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾 1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以 1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；及以工人核准退休前 3個月平均工資所得計算工資等規定優惠，揆之前揭勞動基準法規定意旨，自應優先適用被上訴人公司制訂之勞工退休辦法。

㈡又依勞動基準法第55條第 2項規定，退休金基數之標準，係指勞工經核准退休時1個月平均工資，參照同法第2條第 3款關於工資之規定，所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第 2條第 3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇，最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照。查兩造不爭執系爭交通津貼係按被上訴人制訂之系爭補助辦法發放，已如前述，而依系爭補助辦法第 1條約定：「為簡化本公司各部、室及分公司副主管級以上人員，因洽公之車費報支及補助其上下班之交通費支出，特制訂本辦法。」（見原審卷第33頁），可見系爭交通補助費支付目的係為填補副主管級以上人員因洽公或上下班之交通費支出，而屬核實核銷之費用墊付性質給與。參以系爭補助辦法第 3條、第4條、第5條分別約定：「以自有車輛上、下班及出公務者，准檢附購油單據（載明車輛牌照號碼）、過橋費、停車費單據及修理保養費發票等，每月在報支標準內請領交通補助費。」、「無自有車輛者其上、下班及出公務時，准按照就其自宅至服務地點與服務地點至實際公出地點之路程，每月在報支標準內以無憑證支款單報支計程車資。」、「主管人員交通補助費報支標準為：協理每月1萬5,000元，經理每月 1萬元，副理每月3,000元。」（見原審卷第 33頁），可知原則應由副主管級以上人員提出實支單據，依其職務，在報支標準內請領交通補助費，但亦得選擇以填寫無憑證支款單方式，請領交通補助費。可認被上訴人僅係為支領人報支便利，簡化請領人員請領程序，允准請領人員無須實際提出單據即得依其職務在報支標準內請領交通補助費，然並未變更交通補助費仍係核實核銷之費用墊付給與之性質。並審酌上訴人自承：如未填寫系爭補助費辦法規定應填寫之無憑證支款單，即不能領取系爭交通補助費，且依照系爭補助辦法規定，應在翌月3日前填寫，大部分的人會在月底前寫好提出等語（見本院卷第94頁），足認系爭交通補助費需經上訴人申請始會發給，而上訴人提出上開無憑證支款單，雖無須檢附實支單據，仍屬申請系爭交通補助費之請款單之一種，系爭交通補助費衡其性質僅為汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，並非上訴人任職期間必然發給之款項，也非員工因工作所得之報酬，乃被上訴人所提供之一種福利性措施，自非勞工給付勞務之一種對價，非屬工資。從而，被上訴人未將系爭交通補助費納入平均工資計算應給付上訴人之退休金，尚無違於勞動基準法關於工資規定之內涵，上訴人主張被上訴人各短付其等2人退休金45萬元云云，自無依據。

㈢又兩造不爭執系爭績效獎金係按被上訴人制訂之系爭獎金辦法發放，已如前述，而依系爭獎金辦法第 1條約定：「本辦法依據本公司人事管理規則第22條規定訂定。」（見原審卷第81頁），及被上訴人人事管理規則第22條約定：「為激勵從業員工作士氣及提升本公司營業績效，得依業務性質訂立各種激勵獎金辦法。」（見本院卷第36頁背面），參以系爭獎金辦法第3條第1項前段約定：「營業績效獎金係按各部門可發放獎金人員之『本薪』加『1/ 2職務加給』乘以24％，作為各該單位（總管理處各部、室或分公司）可發獎金最高基數，再按各單位各季營業績效權數求得實際可發放金額，由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經核定後發放。」、第10條前段則約定：「各單位主管於評核所屬同仁營業績效獎金時，應就各員當月份之工作績效、敬業精神、團隊合作及出勤、獎懲等項目，予以公平公正之評核，以確達激勵員工之目的。」等語（見原審卷第81頁），輔以依被上訴人提出吳克府退休前 7個月之職員營業績效獎金核發名冊記載（見本院卷第110至113頁），可知系爭績效獎金確係由被上訴人人力資源部先行依各單位各季營業績效權數計算各單位實際可發放獎金金額後，再由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經總經理核定後發放，足見被上訴人發放系爭績效獎金之目的，係為提升績效及激勵同仁士氣，且系爭績效獎金發放前提，須以被上訴人確有營業績效方得發放，並非上訴人提供勞力即有績效獎金之收入。又依系爭獎金辦法並未約定應支付之固定金額，而係由部門主管在上開規定限度內決定，足見系爭獎金辦法未就個別員工可領取之金額為規定，其與員工之工作付出，無一定關連，即不具有經常性及勞務對價性，而為具有勉勵、恩惠性質之給與，揆之首開說明，系爭績效獎金應非屬工資性質。吳克府雖主張被上訴人係因其即將退休，故意減少給付其績效獎金云云，但為被上訴人所否認，而依系爭獎金辦法第 3條既規定，各單位主管得衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，則吳克府之主管於被上訴人之人力資源部計算吳克府所屬單位實際可發放獎金金額範圍內，僅核定1萬9,000元至1萬5,000元之金額分配予吳克府作為績效獎金，尚與系爭獎金辦法規定無違，況吳克府於102年 1月至3月期間，每月領取績效獎金僅1萬8,750元，也非吳克府主張之每月1萬9,500元，有被上訴人提出吳克府不爭執真正之其自102年1月起迄退休時止領取績效獎金金額表可參（見本院卷第 141頁背面），吳克府並自承伊的績效獎金於102年6月減到1萬5,000元後，伊有跟人力資源部反映，但人力資源部叫伊跟其上司劉志成談，伊為避免長官麻煩，就不去跟劉志成談等語（見本院卷第105頁），足認吳克府於其退休前1年餘以來，對於其所屬長官長期評核其績效之結果，亦未提出申訴或異議，參以兩造不爭執陳錫嘉於退休前領取系爭績效獎金雖亦有浮動然並未減少等情（見本院卷第93頁背面），吳克府復未能提出其他證據證明被上訴人係為減少支付其退休金而惡意減少支付系爭績效獎金等情，自難以被上訴人於102年5月間僅核給吳克府績效獎金1萬9,000元，自102年6月起至103年8月均核給吳克府績效獎金1萬5,000元，於103年9月間僅核給吳克府績效獎金8,000元乙情，認被上訴人給付系爭績效獎金即有違反與吳克府間勞動契約約定，或對於吳克府有不利益變更，或有歧視吳克府之情。

㈣準此，依系爭補助辦法約定，系爭交通補助費之性質為汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，乃被上訴人提供之一種福利性措施，非屬勞工給付勞務之一種對價，故被上訴人未將系爭交通補助費納入工資計算應給付上訴人之退休金，尚無違於勞動基準法之規定；而依系爭獎金辦法約定，被上訴人對於系爭績效獎金發放有裁量權限，故被上訴人於102年 5月間僅核給吳克府績效獎金1萬9,000元，自102年6月起至103年8月均核給吳克府績效獎金1萬5,000元，於103年9月間核給吳克府績效獎金8,000元，亦難認為有短付之情。從而，上訴人主張被上訴人因未將系爭交通補助費、短付之績效獎金計入工資作為計算退休金之基礎，而有短付退休金，及未足額提撥退休金致其等受有損害云云，及吳克府主張被上訴人短付績效獎金云云，均屬無據。

六、綜上所述，上訴人主張依兩造間勞動契約、勞工退休金條例第31條第 1項規定，求為命：㈠被上訴人應給付陳錫嘉45萬元，及自103年 7月30日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被上訴人應給付吳克府65萬2,500元，及自103年10月17日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈢被上訴人應給付陳錫嘉6萬3,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈣被上訴人應給付吳克府11萬9,450元（短少之績效獎金72,500元+短少提繳退休金損害4萬6,950元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息，均無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。

勞工法庭