臺灣高等法院106年度勞上字第75號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 106年度勞上字第75號

上訴人

李裕亮即裕豐木材加工廠第二廠

訴訟代理人

王瀚興律師

被上訴人

林茂唐

訴訟代理人

游敏傑律師

　　　　　　陳琦妍律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國106年6月1日臺灣宜蘭地方法院105年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴，本院於107年5月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：其自民國71年4月1日起即受僱於上訴人獨資之裕豐木材行加工廠第二廠，從事木材模具加工業務，月薪為新臺幣（下同）4萬5,000元，換算日薪1,500元，工作迄今已逾34年，年滿63歲時之105年1月1日申請退休，自74年4月1日起至被上訴人73年7月31日適用勞動基準法（下稱勞基法）以前年資為2年4月，適用臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9條第1款之規定，共4個退休基數；自73年8月1日起至105年1月1日申請退休日止，年資31年5個月，適用勞基法第55條第1項、第2項之規定，共46.5個基數，退休金基數應以最高總數45計算，可得退休金202萬5,000元。詎被上訴人向上訴人申請退休後，上訴人不但拒絕給付退休金，甚且於105年2月4日無故解雇被上訴人。又被上訴人於離職前5年內，只應工作4小時之隔週星期六，仍須工作8小時，即加班日數為130日（52÷2×5＝130），上訴人應給付加班費14萬6,250元【（2小時×4/3＋2小時×5/3）×187.5×130＝146,250元】；每2週應有1週全天休假之星期六，被上訴人仍須上班8小時，則上訴人應給付加班費30萬8,750元【（2小時×4/3＋6小時×5/3）×187.5×130＝308,750，小數點以下四捨五入】，上訴人應給付共計45萬5,000元之加班費（146,250元＋308,750元＝455,000元）。另被上訴人於離職前5年內計有40日之國定假日，依日薪1,500元計算，得請求上訴人應加倍發給而未發給之國定假日上班工資6萬元（1,500元×40日＝6萬元），而被上訴人離職前5年內，年資均為10年以上，特別休假已達每年30日，5年共計150日未能休假（30日×5年＝150日），上訴人自應依勞基法第39條規定，給付被上訴人特別休假工資22萬5,000元（計算式：1,500元×150日＝225,000元）。爰依勞基法及系爭退休規則等規定，請求上訴人應給付被上訴人276萬5,000元，其中202萬5,000元，加計自105年2月1日起算之法定遲延利息；其餘加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。）並於本院聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：被上訴人於71年起係受僱於其父李家盛即裕豐木材加工廠，並非受僱於上訴人，二工廠編號、名稱、營業項目均不相同，係屬分別獨立之法人格。李家盛將被上訴人視為徒弟，並以「臨時工」之身分僱用被上訴人並按時計薪，至104年間於閒暇時李家盛尚教導被上訴人製作簡易木作，被上訴人並無轉受僱於上訴人，縱李家盛之裕豐木材加工廠已歇業，然李家盛並非不能以未登記工廠之型態繼續接單製作木工製品，故亦不能以裕豐木材加工廠已歇業，即認上訴人已承接李家盛所設立之裕豐木材加工廠，兩造間存有僱傭關係存在。縱認被上訴人有受僱於上訴人，然被上訴人僅為論件計酬之臨時工人，兩造間僅有承攬契約存在，並無勞務契約關係，且被上訴人自承其工作內容從木模改為做玩具，工作內容與給付工作對象皆屬債之更改，上訴人自無需給付工資予被上訴人等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：被上訴人自71年4月1日起經由鄒春龍介紹在宜蘭縣○○鄉○○路0段00巷00弄000號即整編前學進路82之1號與裕豐木材行加工廠第二廠同址處，從事木材模具加工業務，至105年1月1日向上訴人申請退休，上訴人拒絕給付退休金。

四、被上訴人主張自71年4月1日起至105年2月4日止受僱於上訴人等語，為上訴人所否認，並辯稱被上訴人實係受僱於上訴人之父李家盛，亦即其所獨資經營之裕豐木材加工廠，兩造間並無僱傭契約關係，亦無為上訴人提供勞務之事實等語。經查：

㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約（即僱傭關係），指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭關係乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。

㈡凡用發動機器之工廠，均適用本法。工廠法第1條定有明文。又所謂工廠，係替凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所。工廠法施行細則第2條後段亦有明定。90年4月18日廢止之工廠設立規則第2條第2項及現行有效之工廠管理輔導法第6條均規定有工廠隸屬之事業主體，以獨資、合夥、公司或依法令規定得從事製造、加工者為限。準此，工廠為雇主（事業主體）之工作場所或事業場所，屬於雇主之單位之一，則依工廠設立規則或工廠管理輔導法所為之工廠登記，應僅係工作場所或事業場所，核與事業主體即雇主之判斷應不相涉。本件被上訴人主張其自71年4月1日起即受僱於上訴人獨資之裕豐木材行加工廠第二廠，從事木材模具加工業務，業據提出裕豐木材加工廠第二廠基本資料為證（見原審卷第11、13頁），復經證人鄒春龍證稱：我在三十幾年前介紹被上訴人至上訴人所經營之裕豐木材加工廠第二廠工作。我與上訴人自小就是好朋友，是羅東初中，宜農的同學，所以是介紹給上訴人。上訴人的工廠依目前所見客廳有一神明桌，辦公桌區之前是房間，工作區域是工廠。我以前的工作是載運鑄鐵成品，上訴人在做木模，鑄鐵工廠需要木模，所以我來的時候都有看到被上訴人，有時有看到上訴人，車次是鑄鐵廠與上訴人聯絡，上訴人再聯絡我，三十幾年前就是如此。上訴人所經營工廠之工作內容即為木模。我不知道商業登記處所或工廠登記負責人為何人等語（見原審卷第177至180頁）。證人即被上訴人以前同事張國棟證稱：上訴人工廠的名稱為裕豐木材加工。我受僱期間好像75年到76年，約一年多。是和被上訴人一起工作。我與被上訴人的工作內容由上訴人指示。地點就在剛才所說工作區的地方。上訴人工廠工作內容為木材模型加工。我與被上訴人都在做木材加工。由上訴人發薪。稱呼上訴人為老闆。上訴人的父親的工作內容和我一樣。我稱呼李家盛為老頭家（台語）或頭家爸。工作內容是被上訴人或上訴人都有教。上訴人亦常有在工作區工作，我不知道商業登記或工廠登記為何人等語（見原審卷第180至183頁）。另參以證人即被上訴人之配偶林鳳蘭於本院證稱：被上訴人自71年4月1日開始在上訴人處工作。每天固定上下班。剛開始上班時是7點半到5點半，之後改為8點到5點。一星期工作6天，週一到週六，一直到不做為止。只有星期日跟國定假日才有休息。我去的時候被上訴人都有在工廠內工作，工作不需要外出。我認識上訴人，裕豐木材加工廠第二廠是他開的。被上訴人都叫李家盛為老老闆。上訴人指示被上訴人工作。被上訴人從事木模工作，從71年5月起都沒有變更過，是鑄器時外包的木模等語（見本院卷第143頁），足見上訴人係對被上訴人指示工作內容之人，李家盛並非為工作指示之人其僅係一起工作之「頭家爸」，在該工作場域從事工作之人均認定得為指示其等工作之人為上訴人，李家盛與上訴人間亦無明顯之工作項目、場所之區隔。

㈢本件上訴人雖辯稱其父李家盛所設立之獨資商號裕豐木材加工廠與上訴人係屬於二個不同之法人格，且分別獨立存在，並提出兩家工廠經濟部工業局工廠公示資料查詢系統資料為證（見原審卷第98、99、109頁），惟參諸前開資料，李家盛為工廠負責人之裕豐木材加工廠於58年1月1日設立後，已於78年12月12日辦理歇業登記，此亦有宜蘭縣政府105年11月7日府旅商字第1050178247號函所附工廠登記抄本附卷可參（見原審卷第126、127頁）。且裕豐木材加工部於45年1月23日為商業設立登記，亦辦理歇業／撤銷在案，有商業登記公示資料查詢可參（見原審卷第100頁），可見裕豐木材加工廠處於登記歇業狀態；反之，上訴人所設立之獨資商號裕豐木材加工廠第二廠，於70年1月24日為商業設立登記，經營項目為木模具製造買賣，有商業登記公示資料查詢、營利事業登記證可參（見原審卷第71、72頁）；於58年1月1日工廠設立核准，於69年11月13日工廠登記核准，於92年2月14日最後核准變更，亦有工廠公示資料查詢系統可參（見原審卷第73頁），上訴人為小規模營利事業免用統一發票，而裕豐木材加工廠，負責人李家盛迄今無營業登記等情，有財政部北區國稅局105年10月19日北區國稅羅東銷字第1052373936號函附卷可稽（見原審卷第81頁），故裕豐木材加工廠於78年12月12日已為歇業登記，自此以後確實有營業事實者，應為上訴人，並非李家盛獨資經營之裕豐木材加工廠或裕豐木材加工部。且上訴人於71年4月1日任職時，裕豐木材加工廠第二廠已設立而為商號登記。又上訴人經營之裕豐木材加工廠第二廠於中華黃頁網路電話簿之載本分類為「模型製造」，聯絡人員即李裕亮，營業項目為鑄模所使用之木模具、模型，有中華黃頁網路電話簿查詢記錄、百索商網查詢資料等影本附卷可稽（見本院卷第199至203頁），是被上訴所從事木模具製作之工作亦為裕豐木材加工廠第二廠之營業項目。至於用電及不動產歸屬應與有無營業事實之判斷無關。

㈣上訴人抗辯：宜蘭磚窯及礁溪關聖帝君像係由上訴人鑄模被上訴人並未為上訴人提供勞務，被上訴人係為李家盛提供勞務，兩造間自無僱傭契約關係等語，並提出照片為證（見本院卷第177至185頁），復以證人林慧珠之證詞為其論據，而證人林慧珠即上訴人的配偶雖證稱：被上訴人是我公公李家盛工作的時候請他來幫忙，所以他是跟著我公公工作，工作地點在中正路3段47巷32弄288號裕豐木材加工廠，也就是我住處的後方。被上訴人的薪資是李家盛給付。沒有固定的工作，有時候有，有時候整個月沒有工作，所以沒有勞工簽到簿或出勤卡等語（見本院卷第146頁）。惟依其另證稱上訴人有無開設商號我不清楚。我不瞭解工廠的運作，所以不知道裕豐木材加工廠第二廠是否為上訴人所經營等語（見原審卷第147頁），則證人林慧珠既不瞭解上訴人經營工廠的運作，自無知悉被上訴人與上訴人、李家盛間關於勞務給付契約之當事人、契約性質、被上訴人之工作地點及報酬若干等細節之可能。證人林慧珠係上訴人之妻，對於上訴人經營之商號不甚瞭解，竟對於其公公李家盛之工作地點、內容知之甚詳，顯與常情悖違，其所為證詞自難憑採。再者，原審至被上訴人工作之地點勘驗，上訴人提出簡圖1張，並陳稱其工作之場所是在住家之辦公室內，並以光雕機、辦公桌工作，至於住家屋外之木作工作區、倉庫、機台間均係李家盛工作之處所（見原審卷第187頁），原審請被上訴人指出工作地點，其稱主要工作區確係在住家屋外之機台間及木作工作區，木作工作區旁之機台為鋸檯，機台間內有線鋸、鑽孔機、磨刀機及中型鋸檯、半自動之車床，至於木頭材料置於倉庫內及倉庫外，倉庫內目前所見有飼養雞隻，被上訴人稱雞隻飼養時間已超過10年，並指出倉庫外尚有一台沙輪機，住家之門牌為宜蘭縣○○鄉○○路0段00巷00弄000號，有勘驗筆錄、上訴人所提出之簡圖及現場所拍攝之照片附卷可參（見原審卷第176至200頁）。上訴人所指其工作場所（辦公室），實與被上訴人提出之工作場所僅係屋內及屋外之差別，難認是不同之工作場所，且被上訴人於工作時操作使用之機械均屬於製作木頭模具之工作，即為上訴人之營利事業登記項目，是上訴人辯稱其僅使用辦公室內之光雕機，其他機械為李家盛所使用等語，要無可採。

㈤被上訴人主張其任職於裕豐木材加工廠第二廠時，月薪4萬5,000元，業據提出薪資袋為證（見原審卷第13頁），並經證人林鳳蘭證稱：被上訴人是將裝現金的薪水袋交給我，剛開始有薪水袋，後來只有信封裝著錢給我。90年以後月薪均為4萬5,000元。一個月給我一次，薪水袋在最初的時候有在包裝上面寫錢數，之後就沒有了。原審卷第13頁所示薪資袋是上訴人給的，薪資袋上有寫薪資數額，但是沒有寫日期。因為被上訴人都把薪水交給我，所以我很確定90年以後的薪水是4萬5,000元。另一個薪資袋寫的1萬6,000元是在105年2月上訴人告知被上訴人不要去工作時，所給的當月的薪資等語（見本院卷第145頁）。且參以證人林慧珠即上訴人之配偶證稱：原審卷第13頁原證三薪資袋，薪資上面記載45,000元、16,000元，是李裕亮的筆跡等語（見本院卷第147頁）。足見上開薪資袋上之薪資數額係由上訴人書寫，且係由上訴人按月給付薪資予被上訴人。上訴人雖辯稱被上訴人係李家盛之徒弟，為臨時工，按時計薪等語，並提出照片為證（見原審卷第43至47頁），惟被上訴人領取月薪4萬5,000元，已如前述。且依證人張國棟證稱：我的薪水是一個月領一次，並沒有說是正式或臨時的，伊工作與被上訴人相同都是木材模型加工等語（見原審卷第181、182頁）；證人鄒春龍則證稱：七、八年前曾問過被上訴人，說是四萬多元，但不曾問過上訴人。就我所知，被上訴人是正常上下班，有給薪水，不知是否為臨時工等語（見原審卷第179頁），是被上訴人在裕豐木材加工廠第二廠從事常態性工作，非屬臨時工，亦有實際工作內容，並非教導學徒性質，領取月薪4萬5,000元。

㈥稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。本件上訴人辯稱：被上訴人僅論件計酬之臨時工人，兩造間僅承攬契約存在，被上訴人自承其工作內容從木模改為玩具，工作內容與給付工作對象皆屬債之更改等語，惟勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係。本件被上訴人係持續一定期間對上訴人為勞務提供，非臨時工，上訴人則按月給薪，且被上訴人從事之工作，仍依上訴人之指示，且具有繼續性及從屬性之關係。故兩造間並非承攬契約關係，被上訴人從事之工作縱改為製作玩具，亦無債之更改可言。故上訴人上開所辯，應無可採。

㈦綜上所述，被上訴人自71年4月1日起受僱於上訴人，依上訴人之指示，從事木材模具加工之工作，具有繼續性及從屬性之關係，上訴人則按月給付薪資予被上訴人，故兩造間有勞動關係之存在。

五、被上訴人主張：其月薪為4萬5,000元，年滿63歲時之105年1月1日申請退休，上訴人應給付退休金、加班費及未休假工資等語。上訴人則辯稱：被上訴人係按時計薪之臨時工云云。經查：

㈠關於退休金部分：

⒈按勞基法第7條第1項、第2項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、工資及其他必要事項。勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。同法第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。本件上訴人於105年2月4日向被上訴人表示終止勞動契約，迄今未逾5年，仍應保有上開資料，惟上訴人陳稱其無法提出工資清冊。又被上訴人在裕豐木材加工廠第二廠從事繼續性工作，非屬臨時工，亦有實際工作內容，並非教導學徒性質，領取月薪4萬5,000元等情，業如前述，上訴人辯稱被上訴人為按時計薪之臨時工，應無可採。

⒉次按「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」「勞工退休金之給與標準如下：

一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」勞基法第53條、第55條第1項第1款定有明文。另勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，同法第84條之2亦有明文。再參酌70年6月18日修正公布，89年9月25日廢止之臺灣省工廠工人退休規則第3條、第5條、第9條第1款、第10條第1項第1款規定，該規則所稱工廠及工人，係指工廠法施行細則第3條所稱之工廠及工人，而該條規定之「工人」即指受僱從事工作而獲致工資者；又工人合於工作15年以上，年滿55歲者，應准其自願退休：工人自願退休者，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以35個基數為限，退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準；又「適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依該法第2條第4款規定計算1個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式45個基數為限」，亦有行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年10月19日台87勞動3字第43879號函可資參照。由此可見，倘工人自請退休而適用勞基法前、後計算之退休基數和，已逾逕依勞基法規定計算45個基數者，自應以45個基數為計算上限。經查，被上訴人自71年4月1日至73年7月31日（勞基法施行前之末日），工作年資為2年4月，此部分之年資計算及退休金額，依臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，其退休金基數為4基數（4個月年資未滿半年不計）。

⒊退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。退休金條例第11條第1、2、3項定有明文。故退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工，該條例施行後選擇適用新制之勞工，始有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條例第11條第3項規定，約定結清年資。基此，勞工選擇繼續適用舊制，因其既無選擇新制之事實，本無「舊制退休金年資」與「新制退休金年資」須分段計算之必要，更無涉結清保留年資之問題。本件被上訴人屬於退休金條例施行前已適用勞基法，且該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工，另該條例施行後被上訴人並未選擇適用新制等情，為兩造所不爭，則被上訴人並無保留年資，新舊制退休金分段計算之問題，被上訴人自勞基法公布施行之73年8月1日至105年1月1日自請退休，工作年資為31年5月，5個月部分未滿半年者以半年計，則退休金基數依勞基法第55條第1項第1款規定，此段期間退休金基數應以最高總數45計算（15×2＋16.5×1＝46.5＞45）。依照上開行政院勞工委員會87年10月19日台87勞動3字第43879號函釋，與勞基法適用前之退休金基數合併計算後仍受最高45個基數之限制，依月薪4萬5,000元計算，被上訴人請求上訴人給付退休金202萬5,000元（45,000元×45個月＝2,025,000元），核屬有據。

㈡關於加班費部分：

⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左（下）列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」修正前勞基法第30條第1項、第24條、第39條分別定有明文。依勞委會87年9月14日（87）台勞動二字第039675號函：勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。且依勞委會83年2月21日台八十三勞動一字第102498號函：勞基法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加給或加倍發給工資之規定不同。又參勞委會90年6月7日（90）勞動二字第0019248號函：實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞基法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移該法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1項第2款規定。另依勞委會82年12月21日（82）台勞動二字第79323號函：勞基法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，所稱例假不限於星期日。又勞動節適逢例假，翌日應補假一日，前經內政部主管勞工事務時以74.07.15.(74)台內勞字第三二五○八三號函規定在案。民國八十三年五月一日勞動節為星期日，依上開規定，勞工例假為星期日者，勞動節之翌日應補假一日，若勞工之例假非星期日者，則不補假。

⒉適用前述法規及勞委會之函釋結果：單周星期六超過4小時部分及雙周星期六，屬於休息日加班，應依勞基法第24條計算加班費，即延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。準此，被上訴人主張：①工作4小時之星期六加班費，被上訴人每月工資為4萬5,000元，每日工作8小時，則被上訴人日薪為1,500元（45,000元÷30＝1,500元）、時薪為187.5元（1,500元÷8＝187.5元）。又勞基法第30條係以日、週為單位，非以月為單位，以該條所定2週84小時及1年為52週又1日之計算單位，則被上訴人於離職前5年內，只應工作4小時之隔週星期六之日數即加班日數為130日（52÷2×5＝130）。是被上訴人請求上訴人應依修正前之勞基法第30條第1項、現行勞基法第24條等規定，給付「只應工作4小時之星期六」加班費14萬6,250元【（2小時×4/3＋2小時×5/3）×187.5元×130日＝146,250元】。②全天休假之星期六加班費，被上訴人每2週工作總時數已逾84小時之法定工時，每2週應有1週全天休假之星期六仍須上班8小時，上訴人並未依勞基法第24條之規定，於該8小時中之前2小時延長工時加給1/3之加班費、後6小時再延長工時加給2/3之加班費。故被上訴人得依修正前勞基法第30條第1項、現行勞基法第24條規定，請求「應全天休假之星期六」工資為30萬8,750元【（2小時×4/3＋6小時×5/3）×187.5元×130日＝308,750元，小數點以下四捨五入】。

⒊綜上，被上訴人因每週六工作致工時逾修正前勞基法第30條第1項所定每2週84小時之部分，其請求上訴人給付加班費45萬5,000元（146,250元＋308,750元＝455,000元），為有理由。

㈢關於被上訴人特休未休及國定假日未休工資部分：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」條正前勞基法第37條、第38條定有明文。其次，修正前勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」是雇主經徵得勞工同意於上開第37條、第38條所定之休假日及特別休假工作者，勞工除原來之工資外，得再請求同額之工資。且依105年6月21日修正前勞基法施行細則第23條規定，國定假日為19日。被上訴人於105年1月1日申請退休，離職前五年內國定假日之計算，應適用前揭修正前之規定。而參酌勞基法第30條第5項之規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。惟上訴人無法提出被上訴人之出勤紀綠，以查明被上訴人國定假日及特休是否休假之情形，則被上訴人主張其每年僅於農曆年休5天、元旦、清明節、端午節、中元節、中秋節及雙十節休假，共計11日，其餘國定假日共8日均上班，且上訴人未加倍發給工資等語，堪信為真實。被上訴人於離職前5年內計有40日之國定假日，而被上訴人日薪1,500元，故被上訴人得請求上訴人應加倍發給而未發給之國定假日上班工資6萬元（1,500元×40日＝60,000元）。另被上訴人離職前5年其年資均為10年以上，依修正前勞基法第38條第4款之規定，特別休假已達每年30日，5年共計150日未能休假（30日×5年＝150日），上訴人自應給予特別休假工資。而被上訴人日薪1,500元，是上訴人應給付被上訴人特別休假工資22萬5,000元（計算式：1,500元×150日＝225,000元）。所以，被上訴人請求上訴人給付特休未休及國定假日未休工資，自被上訴人離職時起算回溯五年內共計28萬5,000元（60,000元＋225,000元＝285,000元），亦屬有據。

六、按退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，勞基法第55條第3項前段定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項亦有明文。本件被上訴人已於105年1月1日自請退休，依照上開之說明，上訴人自退休之日起30日之翌日即屬給付遲延，被上訴人應得請求自105年2月1日起算之法定遲延利息。另被上訴人請求上訴人給付加班費、國定假日未休工資，衡情其給付應按月發給，特休未休工資至遲亦應按年發給，或者於被上訴人離職時應與其他工資一併結算，足認均已屆清償期，則被上訴人請求上訴人自起訴狀繕本送達翌日即105年8月20日（見原審卷第29頁）起算之法定遲延利息，於法有據。

七、綜上所述，被上訴人依據勞基法第55條（含臺灣省工廠工人退休規則計算之退休年資）、第24條第1、2款、第39條之規定，請求上訴人應給付被上訴人276萬5,000元（退休金2,025,000元＋加班費455,000元＋特休未休工資225,000元＋國定假日未休工資60,000元），及其中202萬5,000元自105年2月1日；又其中74萬元部分自105年8月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。