臺灣高等法院107年度重勞上字第34號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 107年度重勞上字第34號

上訴人

許建成

訴訟代理人

陳鎮宏律師

被上訴人

台灣柏朗股份有限公司

法定代理人

Sinan Mehmet Eserman

訴訟代理人

史 馨律師

　　　　　　郭哲華律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107 年2 月21日臺灣臺北地方法院106 年度重勞訴字第42號第一審判決提起上訴，本院於107 年10月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人於原審起訴及本院主張：

㈠伊自民國（下同）91年10月21日起受雇於被上訴人，任職以來工作表現屢受讚賞並獲頒諸多獎項，一路從業務專員升至最後職位「事業部經理」，每月薪資為新臺幣（下同）12萬1,160 元，103 年度領取年薪14個月加上獎金共計180 餘萬元，104 年度並增加至280 餘萬元；104 年11月間，伊與訴外人即現任被上訴人外科事業處總經理許大龍曾同列為外科事業處新設部門總經理之呼聲最高人選，惟伊未能雀屏中選。然自105 年起，伊與許大龍就產品性質不同是否應有不同業務推廣方式屢生爭執。詎於105 年1 月21日下午，被上訴人先以臨時電召方式要求當時在外開會之伊務必趕回公司，而伊原以為是意欲召開每個月與被上訴人董事長之例行會議，惟伊於當天晚上6 時許進入會議室卻只看見被上訴人之韓國籍人事部經理Young Seok Jin與所委任之律師史馨，斯時Young Seok Jin即以英文指控伊涉嫌圖利經銷商宇泓醫材股份有限公司（下稱宇泓公司），違背職務云云。事發突然，伊當場表示無法接受此莫須有之指控，且因被上訴人財務長美蘭等相關人士均事先被支開，無從協助伊對質，甚至伊要求律師史馨提出證據，但Young Seok Jin稱不需給伊看，反而拿出離職聲明書，要求伊趕快簽字離開公司，至此伊無奈回答「既然沒有信任，公司要我走我會走，但是那錢要怎麼算？」，Young Seok Jin則稱依照規定該給伊的都會結算給伊，伊以為Young Seok Jin在律師面前所述「會算清楚所有的費用」等語應該可以相信，於是當天短短15分鐘會議後，伊即簽署離職聲明書，惟並未獲給予複本，且遭要求立刻打包私人物品及交出公司分配使用之物品。數日後伊請求被上訴人開立離職證明，Young Seok Jin復要求伊另簽立合意終止聘僱合約，因伊始終相信Young Seok Jin先前之承諾，且Young Seok Jin並稱合意終止聘僱合約上所謂放棄權利是指以後不能要，先前該給都會給，伊亦詢問Young Seok Jin，依規定要另外加給1 個月預告工資，其表示此部分要問被上訴人，故伊不疑有他，乃於105 年1 月26日，在合意終止聘僱合約上簽名。惟觀諸該合意終止聘僱合約第1 頁頁首即標明105 年1 月21日，且於事由下方標明：「基於台端業於2016年1 月21日向台灣柏朗股份有限公司（以下稱本公司）辭去職務，及本公司已接受台端的請辭」，即明該份文件係屬雙方的通謀虛偽意思表示，蓋被上訴人乃係為配合上訴人不欲外界知悉遭公司開除之不光彩乙事而為。另該合意終止聘僱合約第1條明訂生效日或終止日為105年1月21日，而非同年月26日，且於第2條確認伊於105年1月21日對被上訴人即無任何請求權，但事實上被上訴人105年1月28日仍對伊發放薪資（但未支付資遣費）。據此，可見該份105年1月26日所謂達成共識合意文件，顯出於雙方之通謀虛偽意思表示而無效，故兩造間之僱傭關係並未經合意終止。

㈡另因於105 年1 月28日發薪時，被上訴人並未給付伊資遣費，至此伊始知錯誤相信了Young Seok Jin在律師面前所述「會算清楚所有的費用」及所稱合意終止聘僱合約上所謂放棄權利是指以後不能要，先前該給都會給等語。是以伊至少亦係因錯誤相信被上訴人之意思表示，始於105 年1 月26日，為合意終止聘僱合約之意思表示，而伊已於105 年3 月24日，寄發律師函主張依民法第88條第1 項規定撤銷上開錯誤之意思表示，故兩造間之僱傭關係應認仍未經合意終止而屬存在。申言之，兩造雖於105 年1 月26日已簽署所謂合意終止聘僱合約，惟此乃雙方之通謀虛偽意思表示，應歸無效。否則，伊亦已主張係屬錯誤而予以撤銷，故兩造間之僱傭關係顯然並未經雙方合意終止，兩造間之僱傭關係仍存在，而被上訴人拒絕伊回去上班，伊無補服勞務義務，被上訴人仍應給付伊至復職日止之薪資。爰依民法第487 條前段規定，提起本件訴訟，並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在；⑵被上訴人應自105 年1 月22日起至准許上訴人復職之日止，按月於次月28日給付上訴人12萬1,160 元，並自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；⑶前項聲明願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以下列情詞資為抗辯：緣上訴人前擔任伊外科事業處手術器械群業務部門經理，而與經銷商洽談經銷合約時，違反伊之指示擅改伊原同意之合約價格，造成不利於伊。伊之代表人知悉此事後，即指示人事部經理Young Seok Jin處理，Young Seok Jin乃於105 年1 月21日以電話通知上訴人返回公司，當晚並即由Young Seok Jin與律師史馨將伊意思告知上訴人後，上訴人即表示既然已不獲公司信任，使其深深覺得無端受辱，遂於收受「終止聘僱契約通知書」及簽署「確認函」後，離開會議室。而當日Young Seok Jin僅向上訴人表示伊會按規定結算支付上訴人應得之薪資、獎金及未休年假薪資。嗣上訴人於105 年1 月21日晚間10時許，以Line簡訊向Young Seok Jin表示「And the resign letter,would you pls revise it not use termination wording？！My concern it . 」（關於辭職信，可否請你修改不要使用終止之語句？我很在意）」，並提到業務交接及其電腦內資料留存之問題。由於上訴人向Young Seok Jin表示希冀伊能修改辭職信之用語，不要使用終止文字，故Young SeokJin 乃委請律師史馨準備中英文併列之合意終止聘僱合約（Mutual Termination Agreement），並於105 年1 月26日與上訴人在伊附近咖啡廳簽署上開合意終止聘僱合約。因此，由前述可知，本件雖係因伊先於105 年1 月21日基於一方終止權之發動而終止與上訴人間之勞動契約，但嗣後業已經雙方達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，並於105 年1 月26日簽署前揭合意終止聘僱合約，自應屬合意終止勞動契約情形。又兩造既已於105 年1 月26日，簽署合意終止聘僱合約，即屬上訴人自願離職，上訴人雖一再主張105 年1 月26日之合意終止聘僱合約係屬通謀虛偽意思表示而無效，或係因錯誤相信被上訴人之意思表示，始簽署上開合意終止聘僱契約，依法應得撤銷云云。然上訴人所述要與前揭事實經過顯然不符，故本件兩造確係合意終止勞動契約，屬上訴人自願離職，並無意思表示錯誤或通謀虛偽意思表示情形，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人公司給付薪資，顯屬無據，應無理由。

三、原審就上訴人之請求為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自105 年1 月22日起至准許上訴人復職之日止，按月於次月28日給付上訴人12萬1,160 元，並自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈣關於第㈢項聲明，願供擔保請准宣告假執行。被上訴人於本院則答辯聲明：上訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造對於上訴人自91年10月21日起任職被上訴人，擔任事業部經理，每月薪資12萬1,160 元（本薪含伙食津貼）；嗣於105 年1 月21日上訴人與被上訴人韓籍人事部經理Young Seok Jin及律師史馨會談後，人事部經理Young Seok Jin即出示「終止聘僱契約通知書」，並由上訴人簽署「確認函」；後上訴人又於105年1月26日與人事部經理Young Seok Jin簽署「合意終止聘僱合約」以及上訴人前曾對被上訴人法定代理人Sinan Mehmet Eserman、人事部經理Young Seok Jin及外科事業處總經理許大龍提起違反勞動基準法（下稱勞基法）及妨害自由等告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署（現已改名為臺灣臺北地方檢察署，下稱臺北地檢署）檢察官以10 5年度偵字第23100號妨害自由案件（下稱系爭刑事案件）為不起訴處分（下稱系爭不起訴處分）確定在案等情均不爭執，並有105年1月21日終止聘僱契約通知書（下稱系爭通知書）、同日經上訴人簽署之確認函（下稱系爭確認函）、同年1月26日合意終止聘僱合約（下稱系爭合意終止聘僱合約）及系爭不起訴處分書等件在卷可稽（見原審卷第45至46頁、第56至59頁、第38至44頁、第74頁；本院卷第85頁），堪信為真。

五、上訴人另主張兩造間之勞動契約，因105 年1 月26日所簽署之系爭合意終止聘僱合約乃屬通謀虛偽意思表示而無效，否則亦有意思表示錯誤業經上訴人依法撤銷情形存在，故兩造間之僱傭關係並未終止，被上訴人仍應給付薪資云云，為被上訴人否認，並以前詞置辯。是本件爭點為：㈠兩造間僱傭關係是否仍然存在？即兩造間之勞動契約是否業於105 年1月26日經兩造合意終止而發生合法終止效力？㈡上訴人請求確認僱傭關係存在，被上訴人應回復原職，並按月給付自105 年1 月22日起至復職日止之薪資本息，有無理由？等項，爰析述如下：

㈠兩造間僱傭關係是否仍然存在？即兩造間之勞動契約是否業於105 年1 月26日經兩造合意終止而發生合法終止效力？

⑴按勞動契約因勞雇雙方當事人的合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因勞雇雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約因之終了。申言之，勞動契約亦為私法契約之一種，雖基於社會性之考量，於民法規定外，對於勞動契約之終了，為保障勞工權益，就終止之主體、理由、預告期間及有無資遣費等要件，特於勞基法第11條至20條定有規範。然於勞工自願性基於個人理由欲辭去工作時，除須遵守預告義務，並喪失資遣費之請求權外，法無明文禁止，勞工自得基於個人意願終止勞動契約。勞雇雙方只要達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，基於當事人自治原則，自得以合意方式終止勞動契約。

⑵查系爭合意終止聘僱合約之簽訂緣由，乃係因被上訴人主張上訴人於擔任被上訴人外科事業處手術器械群業務部門之經理時，有於與經銷商洽談經銷合約內容時，違反被上訴人之指示擅改被上訴人原同意之合約價格，造成不利於被上訴人。因此，於被上訴人之代表人知悉上情後，即指示人事部經理Young Seok Jin處理。而Young Seok Jin接到指示後，即於105 年1 月21日透過電話通知上訴人返回公司，並於當天晚上由Young Seok Jin與律師史馨在場，告知上訴人因前述行為已違反公司工作規則第8 條第4 項第9 款規定，故被上訴人決定依違反勞基法第12條第1 項第4 款（誤載為第12條第4 款，下同）規定，終止與上訴人間之勞動契約。而上訴人於當場雖就Young Seok Jin提及之前述不當行為不能接受，並深深覺得無端受辱，但亦表示既然被上訴人已對其失去信任，被上訴人不要上訴人，上訴人就會離開，惟請被上訴人在離職書上不要使用「終止」字眼，以免影響其未來的求職。就此Young Seok Jin當場甚或當日均僅表示會再與被上訴人代表人討論。嗣於105 年1 月22日，Young Seok Jin以LINE簡訊向上訴人表示業與被上訴人代表人及律師討論，就上訴人前述請求已有解決方案，並與上訴人相約碰面。嗣105 年1 月26日當日下午，即在被上訴人旁健康路上之咖啡廳碰面，由Young Seok Jin將被上訴人事先委請律師擬好之系爭合意終止聘僱合約交予上訴人，上訴人並於審閱後簽名其上等情，業據被上訴人人事部經理Young Seok Jin於系爭刑事案件中供稱：伊為被上訴人之資深人力資源經理，被上訴人之財務部門於105 年1 月6 日發現，上訴人與經銷商間所簽立合約之價格，較先前財務長同意之價格為低而影響公司之利潤，故伊於同年月18日當週在被上訴人代表人抵臺時，有跟其報告此事，因上訴人之行為已違反被上訴人之工作規則第8 條第4 項第9 款，故被上訴人決定依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與上訴人間之勞動契約；伊遂於105年1 月21日下午4 時30分許，請上訴人至辦公室，上訴人約於當日下午5 時30分至6 時許抵達後，伊請律師史馨在場，伊有先跟上訴人提及其不當行為之事，亦有請上訴人陳述意見，但上訴人均未清楚解釋，伊與上訴人討論一段時間，上訴人表示若公司不要上訴人，其就會離開公司，當天伊有將系爭通知書及系爭確認函交給上訴人，讓上訴人審閱，上訴人看了2、3分鐘，並在系爭確認函上簽名，表示其了解亦接受該通知書之內容，上訴人在簽名後，甚跟伊表示，請被上訴人在離職書上不要使用「終止」之字眼，擔心影響其未來求職；伊嗣於105年1月26日下午，在公司旁咖啡廳有與上訴人見面，由上訴人另簽署系爭合意終止聘僱合約，因上訴人希望與被上訴人共同同意終止（誤為解除）契約，而非由被上訴人單方終止勞動契約等語綦詳，有系爭刑事案件105年11月29日訊問筆錄在卷可稽（見本院卷第184至188頁），核與證人史馨於系爭刑事案件中所為證述：105年1月21日下午，伊有至被上訴人處開會，當天參與會議者有伊、YoungSeok Jin及上訴人，印象中上訴人係下午5、6時許左右抵達，Young Seok Jin有跟上訴人表示，被上訴人決定依勞基法第12條第1項第4款規定，因上訴人未經被上訴人同意，改變被上訴人先前核准與經銷商約定之銷售價格，而違反公司之工作規則，上訴人一開始表示無法理解，認為這件事沒有那麼嚴重，Young Seok Jin有向上訴人說明，最後上訴人稱既然被上訴人不信任，其就簽系爭確認函，但希望此事不要影響其未來謀職，Young Seok Jin則表示如果需要幫忙，被上訴人會配合等語內容大致相符（見本院卷第175至178頁所附之系爭刑事案件105年10月17日訊問筆錄），並有系爭通知書、系爭確認函、系爭合意終止聘僱合約等件在卷可按（見原審卷第45至46頁、第56至59頁）。而系爭通知書其上雖已記載：「本公司至表遺憾地依勞動基準法第12條第1項第4款規定通知台端，自西元2016年1月21日起終止與台端之僱傭契約。」，另系爭確認函亦記載：「本人，許建成，茲確認於2016年1月21日收受台灣柏朗股份有限公司之終止聘僱契約通知書，並確認本人完全瞭解該通知書內容。」，且上訴人對於系爭確認函為其所簽名乙節並不爭執（見原審卷第74頁），足見被上訴人於105年1月21日依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約之意思表示固已到達上訴人，惟上訴人不願接受依該事由離職，希冀與被上訴人以合意方式終止兩造間之勞動契約，此由前述Young Seok Jin之供稱、證人史馨證詞及上訴人與許大龍間LINE對話內容（見原審卷第47至51頁）均可得知。經Young Seok Jin表示會再與被上訴人代表人討論，並於與被上訴人代表人討論，同意上訴人前述請求，被上訴人於本院亦不再抗辯兩造間勞動契約係經其片面終止，而稱係經兩造合意終止（見本院卷第85頁、第114頁、第154至155頁）。又兩造間勞動契約係經兩造於105年1月26日合意終止乙情，除有前揭所述Young Seok Jin供詞及證人史馨證述可資為憑外，再觀諸上訴人與Young SeokJin間之LINE對話內容，確有提及「And the resign letter,would you pis revise it not use termination wording?!My concern it.」、「Eason! I will surely discusswith Mr Eaerman.And will let u know earliest」、「HiEason.I have spoke -n with MR Eserman and as well asthe lawyer,we can work things out.I will contact younext week.Ok?」、「Eason. Are u available tomorrowlunch time?」、「I will let you the place tomorrow?」、「Okok」、「And time at 1230 or…」、「Let'smeet after linch time. I have a lunch appointment.Let's say 2pm」、「Shall we meet at the coffee shop（…）next to our building? Small ally next to thefamily mart. Or do u have anywhere?」、「Ok see u at2pm」、「I am here」、「I parking」……等語（見原審卷第52至55頁），且上訴人亦不否認與Young Seok Jin於105年1月26日在被上訴人附近咖啡廳簽署系爭合意終止聘僱合約乙情（見原審卷第62頁、第74頁），益徵兩造確係因於溝通協調過程，上訴人表示希由兩造共同同意終止契約，就上訴人所為請求，被上訴人於經討論後，亦同意逕以簽訂系爭合意終止聘僱合約方式，與上訴人前述之意思表示趨於一致而由雙方於105年1月26日合意終止兩造間之勞動契約，當屬事實，足以採信。至上訴人雖於本院審理時辯稱依前述上訴人與Young Seok Jin間之LINE對話內容足見兩造係於105年1月21已達成合意終止之意思表示一致云云（見本院卷第155頁）。然上開對話內容有關105年1月21日部分，YoungSeok Jin僅表示「Eason!I will surely discuss with MrEaerman. And will let u know earliest」等語，而上訴人則回覆「OK」乙情（見原審卷第52頁），顯然斯時被上訴人尚未同意上訴人之請求，難認兩造間已於該日達成合意終止之意思表示一致，被上訴人此部分所辯尚無足採。是綜合前開所析，堪認本件初雖係因被上訴人欲依勞基法第12條第1項第4款規定，單方終止勞動契約，但上訴人尚有爭執，且於溝通協調過程中，因上訴人向被上訴人表示希由雙方共同同意終止，經被上訴人考量後予以同意，且於本院亦不再抗辯兩造間勞動契約係經其片面終止，雙方已達成合意終止勞動契約之共識，即兩造確已於105年1月26日，就終止兩造勞動契約達成意思表示一致而發生合意終止之效力，堪以認定。

⑶上訴人雖主張系爭合意終止聘僱合約乃兩造通謀虛偽意思表示結果，應歸無效云云。惟按表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效。但不得以其無效對抗善意第三人。民法第87條第1 項定有明文。所謂通謀為虛偽意思表示，乃指表意人與相對人互相故意為非真意之表示而言，故相對人不僅須知表意人非真意，並須就表意人非真意之表示相與為非真意之合意，始為相當（最高法院51年台上字第215 號、62年台上字第316 號判例意旨參照）。又主張表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，應負舉證之責（最高法院48年台上字第29號判例意旨參照）。再所謂契約合意終止，係指契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153 條規定定之，亦有最高法院99年度台上字第60號裁判意旨可資參照。查兩造於91年10月21日成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），由上訴人任職於被上訴人，為兩造不爭執。嗣系爭勞動契約雖先經被上訴人於105 年1 月21日，以上訴人違反勞基法第12條第1 項第4 款規定為由，欲片面為終止之意思表示，但其後經雙方協調，兩造已於105 年1 月26日，同意就兩造間之系爭勞動契約以簽署系爭合意終止聘僱合約方式使其效力歸於消滅，即兩造確已就合意終止之要約與承諾達成意思表示一致而發生合意終止效力。參以上訴人就前揭所述關於系爭合意終止聘僱合約所以簽訂之緣由乙節並不否認，據此更足證兩造確係基於其他原因而合意終止系爭勞動契約，並無所謂表意人與相對人互相故意為非真意表示（即終止之要約與承諾）之通謀虛偽意思表示可言。是上訴人辯稱系爭合意終止聘僱合約乃兩造通謀虛偽意思表示結果，應歸無效云云，尚非可採。至系爭合意終止聘僱契約內容雖有提及關於105 年1 月21日上訴人辭去職務，被上訴人已接受，以及系爭勞動契約業於105 年1 月21日終止，兩造應將此一日期視為終止生效日之記載，不過係表明系爭合意終止聘僱契約簽訂緣由乃起源於被上訴人認上訴人有前述不當行為情事，違反工作規則情節重大，被上訴人本欲片面終止系爭勞動契約，但因上訴人表明既已不為被上訴人所信任，被上訴人要上訴人走，上訴人會走，惟希望以合意解除（應係終止之誤）方式為之的請求，始擬具系爭合意終止聘僱合約以達兩造共同終止系爭勞動契約使之失其效力之契約目的而已。於兩造間確於105 年1 月26日有合意終止系爭勞動契約之意思表示一致並無礙，且不因兩造間誤以105 年1 月21日為終止之生效日而受影響。因此，系爭勞動契約業經兩造於105 年1 月26日達成合意終止意思表示一致並發生合意終止效力，堪以認定。

⑷上訴人雖又主張亦係因錯誤相信Young Seok Jin先前在律師面前所為的承諾及所說合意終止聘僱合約上所謂放棄權利是指以後不能要，先前該給都會給等語，始簽署系爭合意終止聘僱合約。惟至105 年1 月28日，因被上訴人根本沒有結算給付資遣年資的費用，方知有錯誤相信被上訴人之情形，其並已依法撤銷所為錯誤之意思表示，則系爭合意終止聘僱合約亦應歸於無效云云。惟按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1 項定有明文。又，民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院51年台上字第3311號判例要旨參照），且民法第88條第1 項所謂意思表示之錯誤，表意人得撤銷之者，以其錯誤係關於意思表示之內容為限，該條項規定甚明（最高法院43年台上字第570 號判例要旨參照）。查依勞基法第12條第1 項第4 款及第18條第1 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。」。是被上訴人於105 年1 月21日既係先以勞基法第12條第1 項第4款之事由，片面欲終止與上訴人間系爭勞動契約，依上開規定本即無庸給付上訴人預告期間工資及資遣費，是以應堪認Young Seok Jin於105 年1 月21日所述「依規定會算清楚所有的費用，上訴人該拿到的都會拿到」等語，當係指被上訴人會按法律規定給付上訴人應得之薪資、獎金及特別休假未休之折算工資，並未包括所謂年資費用（即資遣費）部分至明，且上訴人稱有包括年資費用（即資遣費）云云，復未舉證以實，已屬無據。況系爭勞動契約乃係於經兩造磋商協調後，同意以簽署系爭合意終止聘僱契約方式終止其效力乙節，已如前述，而觀諸系爭合意終止聘僱合約第2 條（a ）項業載明「台端（指上訴人）對本公司、本公司關係企業、或其等任何法定代理人、董事、主管、代理人及員工無任何性質之請求權，包括費用、薪資、資遣費、員工福利、不正當之解職或離職之請求權或提出其他主張。」等語，足徵兩造成立之系爭合意終止聘僱合約，並未以被上訴人需給付資遣費為上訴人為合意之內容，則雖上訴人稱其在當時係因認被上訴人所述「會算清楚所有的費用」等語，乃包括所謂年資費用（即資遣費）在內，始為合意終止之意思表示，其意思表示顯有錯誤云云，惟充其量不過係上訴人之內心動機錯誤，與上開條項得為撤銷意思表示錯誤之要件不符，上訴人仍不得執此指所為合意終止意思表示有得撤銷之原因而為撤銷。故而上訴人主張亦係因錯誤相信Young Seok Jin所為承諾（被上訴人會給付資遣費），始與被上訴人間達成系爭合意終止聘僱合約之意思表示合致，惟該錯誤意思表示業經撤銷，故系爭合意終止聘僱合約仍應屬無效云云，亦無可採。

⑸準此，上訴人主張就系爭勞動契約兩造間所成立之契約合意終止乃通謀虛偽意思表示結果，應歸無效；否則亦係因錯誤相信被上訴人之意思表示始成立，並業經撤銷，仍應歸無效等情，均無足採，已如前述，則兩造間僱傭關係自已因所成立之契約合意終止而失其效力，應認已不存在，至為灼然。故兩造間之系爭勞動契約業於105 年1 月26日經兩造合意終止而發生合法終止效力，洵堪認定。

㈡上訴人請求確認僱傭關係存在，被上訴人應回復原職，並按月給付自105 年1 月22日起至復職日止之薪資本息，有無理由？承上所析，系爭勞動契約業於105 年1 月26日經兩造合意終止乙節，既經認定如前，故難認兩造間自前述時間後，仍有僱傭關係存在。依此，上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係尚未終止，即僱傭關係仍屬存在，被上訴人應回復原職云云，自無理由。另上訴人不否認實際僅工作至105 年1 月21日止（見原審卷第13頁反面），且自認被上訴人已給付105 年1月份全月薪資等情（見原審卷第6 頁、本院卷第155 頁），參以兩造間自前述合意終止系爭勞動契約後，彼此間已無僱傭關係存在，則上訴人訴請被上訴人應給付自105 年1 月22日起至復職日止之薪資本息云云，自亦屬無據，難以准許。

六、綜上所述，上訴人主張兩造間之僱傭關係並未於105 年1 月26日經兩造合意終止云云，為不足採，被上訴人抗辯兩造間僱傭契約業因合意終止失其效力，僱傭契約業已不存在等語，尚屬可信。是則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487 條前段規定，請求被上訴人應給付上訴人薪資本息（即自105 年1 月22日起至准許復職之日止，按月於次月28日給付12萬1,160 元，並自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息），均非屬正當，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，理由雖略有不同，但結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第2項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。