臺灣高等法院93年度勞上字第65號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　93年度勞上字第65號

上訴人

甲○○

被上訴人

天威保全股份有限公司

法定代理人

楊文山

訴訟代理人

吳啟孝律師

複代理人

范 惇律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十三年八月十日臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第八號第一審判決提起上訴並為訴之追加，經本院於九十四年五月十一日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人於上訴時聲明請求被上訴人給付新臺幣（下同）二百零三萬二千九百四十八五元及法定遲延利息，嗣於審理中變更請求被上訴人給付）二百零五萬九千三百六十五元及法定遲延利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第四百四十六條第一項但書、第二百五十五條第一項但書第三款之規定，應予准許。

二、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）八十五年七月三日起任職被上訴人公司擔任保全員，上班時間依被上訴人每月排定之勤務輪值表，每大月（三十一日）工作時數為二四八小時，每小月（三十日）工作時數二四０小時以上，超出工作總時數者才算加班，加班每一小時僅發給一百元加班費。被上訴人公司更未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給予上訴人例假及休假等休息時間，更甚者上訴人於該等假日工作，被上訴人公司亦不依法另發給加班費。而上訴人每月至少排輪值十五個勤務，且上訴人所排定多為下午五時三十分至翌日上午八時三十分（計十五小時）之時段，每日到勤上班後，沒有機會可以休息完整一日，工作時間過長，少則十五小時，多則達二十四小時者，使上訴人任職六年間身心健康受損，被上訴人排定勤務違反勞基法第三十條勞工每日工作八小時等規定，上訴人經向台北市政府勞工局申訴後，亦無任何改善，乃於九十二年三月十二日以被上訴人公司違反勞基法第十四條規定為由，終止勞動契約，嗣並經台北市政府勞工局於九十二年四月三十日進行勞資爭議調解，惟被上訴人公司始終不願依法給付資遣費等，調解無法成立等情。爰依勞基法第十七條、第三十九條、第二十四條、第三十條規定，求為：㈠被上訴人應給付上訴人資遣費十九萬五千三百九十五元（於本院僅請求十八萬八千九百七十五元）、假日工資差額六十九萬五千八百零二元（於本院僅請求七萬七千六百六十元）、延長工作時間工資差額一百八十三萬七千五百五十三元（於本院僅請求一百七十九萬二千七百三十元），合計二百七十二萬八千七百五十元（僅就二百零五萬九千三百六十五元部分上訴），暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行之判決。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就敗訴中之一部分聲明不服）並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人二百零五萬八千七百五十元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢請准供擔保宣告假執行。

三、被上訴人則以：被上訴人經營保全業屬勞基法第八十四條之一第二款規定之「監視性或間歇性之工作」，經中央主管機關公告，工作時間、例假休假之規定，得由勞雇雙方自行約定，不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，而上訴人於應徵此項工作時，已知被上訴人為保全公司並應徵為保全人員，知悉例假日仍需依班表輪流上班。被上訴人於人事管理規則就上訴人之工作時間、例假、休假日等事項，上訴人應予配合，此部分應屬勞動契約範圍，上訴人主張被上訴人違反勞基法第三十六條及第三十七條之規定，實屬無據。又上訴人主張被上訴人違反勞動法令，須於知悉其情形日起三十日內為之，然上訴人於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴後，最遲應於九十一年九月十一日以前即知悉被上訴人違反勞基法，上訴人於九十二年十二月二日提起本訴主張，距九十二年三月十日終止契約，已逾勞基法第十四條第二項所定三十日除斥期間。上訴人主張其薪資以月薪計，每週之例假日等應加倍發給加班費，惟保全業係自八十七年四月一日起開始適用勞基法，該法之規定於八十七年四月一日以前無從適用於保全業，是以上訴人不得以勞基法第三十九條主張自其任職時起（八十五年七月三日）至勞基法開始適用於保全業時止，（八十七年三月三十一日）之加班費。再保全業於八十七年四月一日起適用勞動基準法之前，被上訴人公司已於其人事管理規則第六十條中，對於上訴人所擔任之保全機動人員之上下班時間設有特別規定，是以上訴人工作時間係依勤務表排定，與一般勞工不同，並不適用勞基法中關於每七日中至少應有一日之休息及例假與休假之權利，此於保全業開始適用勞基法後，亦同。上訴人主張被上訴人未依勞基法第八十四條之一與上訴人以書面另行約定，亦未報請主管機關核備，故不得排除勞動基準法第三十條等規定。惟勞基法第八十四條之一規定「報請當地主管機關核備」係基於行政管理之便宜措施，縱未報請核備，不影響其工作及工資約定之效力。又被上訴人排定之輪值表列六種時段，惟每一位保全員每班次之勤務時間均有約定三十三個小時以上之間隔足供休息，且每月排休十五天（即作一休一），再加上上訴人從事之工作僅具監視性、斷續性，不致使勞工之精神或體力持續處於緊張狀態，縱有耗費精神勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人，故被上訴人之輪值制度並無損及上訴人之健康。綜上，被上訴人無違背勞工法令或勞動契約，上訴人自行離職後無請求假日加班工資差額、延長工時工資差額及資遣費之權利等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。

四、上訴人主張其八十五年七月三日起受僱被上訴人公司擔任保全員，每日工作十五小時，並多達二十四小時，被上訴人公司勤務輪值表安排無正常上下班之Ａ時段班，違反勞基法第三十條勞工每日工作八小時等規定，上訴人乃於九十二年三月十二日以被上訴人公司違反勞基法第十四條規定為由，終止勞動契約之事實，固據其提出勤務輪值表影本一份為證，被上訴人對其僱傭上訴人擔任保全員，及上訴人於九十二年三月十日終止勞動契約之事實並未爭執，惟否認違反勞基法規定，並以上揭情詞置辯。是以本件兩造爭執要點即在於：

㈠上訴人終止契約，有無逾勞基法第十四條第二項所定三十日除斥期間？㈡被上訴人安排上訴人輪值勤務有無違反勞基法規定？上訴人有無約定工作時間、例假休假規定是否不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制？茲析述如下。

五、上訴人終止契約，有無逾勞基法第十四條第二項所定三十日除斥期間？

㈠上訴人主張其於九十二年三月十二日對被上訴人公司以違反勞基法規定依勞基法第十四條第一項第六款規定終止雙方間勞動契約，終止原因為「被上訴人剝奪上訴人依勞基法所享有之例假日及休假日，影響上訴人家庭生活」，然上訴人係以被上訴人之制式離職申請書於九十二年三月十二日表示「⒈公司違反勞基法。⒉公司違反勞動契約。⒊公司違反兩週八十四小時未告知勞工亦未計算加班。」為理由，在申請書上勾選一般辭職為離職原因而終止兩造勞動契約，為上訴人所自認。上訴人雖勾選一般辭職，然依其所述理由，應認其係以被上訴人公司違反勞基法而終止契約。依勞基法第十四條第二項規定，此之終止須於知悉違反勞基法規定時起三十日除斥期間內為之。然依原法院向台北市政府勞工局調閱上訴人對被上訴人間之勞資爭議事件，上訴人曾於九十一年九月十一日向該局對被上訴人安排工作時數申訴，其內容為：「⒈公司規定每月工作總時數以大月三十一天二四八小時，小月三０天二四０小時計算，超過部分才算加班。⒉加班每小時以一百元計算，每次加班未滿一小時則不算加班。⒊每日上班，無例假日，無國定假日，無颱風假，無過年。」等語，嗣於九十一年十月三日上訴人另表示「申請人甲○○與天威保全因加班、休假等爭議事項已於私下和資方澄清」，乃具狀撤銷前述申訴案。嗣上訴人又於九十二年三月十二日以被上訴人違反勞基法令為理由再為終止契約，距九十一年九月十一日其申訴時起，顯已逾三十日期間。

㈡上訴人辯稱被上訴人長期安排工作時數違反勞基法，是繼續性發生之事實，於被上訴人停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，上訴人終止契約之形成權仍不斷發生，上訴人在九十二年三月十二日終止契約時，被上訴人均處於違反勞基法狀態，上訴人主張終止契約並無逾三十日期間云云。惟按勞基法第十四條第一項第六款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約」，並於同條第二項定有：「應自知悉其情形之日起，三十日為終止契約」之規定，本件上訴人於九十一年九月十一日向台北市勞工局申訴時，即已針對其主觀上認為被上訴人有違反勞基法之工作時間（過長）、加班費（太少）、例休假（無）等事項提出申訴，顯見其當時已知悉。再查上訴人於九十二年十二月二日提起本件訴訟之起訴狀，稱「為此，原告（上訴人）於九十一年九月十一日向勞工局申訴」等語，亦證本件上訴人之主觀知悉時間應於九十一年九月即已知悉，則上訴人於九十二年三月十日終止勞動契約自已逾越勞基法第十四條第二項之三十日除斥期間規定。

六、被上訴人安排上訴人輪值勤務有無違反勞基法規定？上訴人有無約定工作時間、例假休假規定是否不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制？

㈠退步言之，縱認上訴人未逾三十日之除斥期間（僅係假設）惟按保全業於八十七年四月一日起方適用勞基法，此為兩造所不爭執。被上訴人於適用勞基法之前即八十二年十二月間所訂之「人事管理規則」第六十條即規定「保全人員採輪班制、大月二四八小時、小月二四０小時」，此亦使上訴人於任職時瞭解被上訴人安排保全人員工作時間超出一般員工之工作時間。再依輪值表所示，上訴人係作一天休息一天，即其於一天工作十五小時後，休息一天後再工作十五小時，與上訴人之工作量相比，應無損上訴人之權益，是故被上訴人安排上訴人之工作時段，並無違反勞基法。

㈡又按勞基法第八十四條之一規定「經中央主管機關核定公告監視性、間歇性工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」，本件被上訴人為保全業，係屬監視性、間歇性工作，非屬勞力密集之工作，核與勞基法第八十四條之一規定相符，故經勞雇雙方同意，即可排除勞基法第三十條每日工作八小時，每二週工作總時數八十四小時、第三十二條雇主延長工作時間不得超過十二小時、第三十六條每七日休息一日作為例假、第三十七條休假等限制規定。上訴人執勞基法修正前行政院勞工委員會八十六年十二月二十四日台（86）勞動二字第○五三三八一號函謂被上訴人公司應受勞動基準法第三十條之一（八十七年五月十三日修正公佈前）及第三十二條等「須經工會同意」之限制，顯有誤會。

㈢查上訴人於八十五年七月三日應徵被上訴人公司時，（當時被上訴人之保全業尚未適用勞基法）對所任工作時數未能固定，理應知悉。被上訴人依兩造間之工作規則即「人事管理規則」之規定，使上訴人等保全人員採輪班制，於法並無不合，上訴人亦從未異議。自八十七年四月一日起適用勞基法後，被上訴人為因應保全業納入勞基法之變動，於八十八年底修訂並重新彙編公司管理規章，並於八十八年十二月三十一日通告自八十九年一月起實施（見本院卷第一四二至一四三頁），所有員工改簽「勞動契約書」，其中人事管理規則第五十八條有關「保全課機動組機動人員（夜）」亦同採輪班制，週日及例假日另依班表排定值班。而上訴人亦於八十九年一月一日與被上訴人簽有「員工勞動契約書」（見本院卷第一五九頁），該契約書之內容與修訂後人事管理規則附件二之契約書內容完全相同，尤其該契約書第二條第一項第㈡款勤務人員之工作時間、休息、休假，亦約定：「依勤務表排定輪值時間」，顯見上訴人稱其對於人事管理規章完全不知悉云云，並非事實。上訴人對於工作時間、例休假日亦同意依勤務輪值表排定，顯見該人事管理規則及員工勞動契約書皆已發生拘束勞雇雙方之效力，上訴人自應受其拘束。

㈣上訴人雖主張上開「人事管理規則」係被上訴人在勞基法第八十四條之一規定前，該規則於保全業適用勞基法規定後「已經違法無效」云云，惟兩造關於上訴人擔任保全人員之工作時間既於勞動基準法第八十四條之一公佈前即已達成合意，構成勞動契約之一部份，此合意自不因勞動基準法第八十四條之一之規定即當然失其效力。況查被上訴人將工作規則送主管機關核備，雖部分條文略有修正，然有關上訴人之上班時間，依93年11月10日台北市政府勞工局核備通過之工作規則第六十一條規定，分公司辦事處保全課機動組機動人員（夜）之上班時間，亦規定採輪班制，依班表排定勤務時間，故有關保全機動組機動人員之上班時間，均係依勤務表排定輪值時間，此種上班時間亦經主管機關之核備通過，並無違法之處。上訴人此部分主張，自不足採。

㈤又被上訴人上開「人事管理規則」及兩造所簽之「員工勞動契約書」，均訂有書面，縱使兩造此約定於勞基法第八十四條之一施行後，尚未依勞基法第八十四條之一經當地主管機關核備，惟勞基法第八十四條之一僅是規定「核備」，而非如九十一年十二月二十五日修正公佈前勞基法第四十九條係規定︰「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工作接送，且有左列情形之一，經主管機關『核准』者，不在此限」，可見勞基法第七十條規定之「核備」，與「核准」兩者意義並不相同，勞基法第八十四條之一條所稱之「核准」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主製訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所製訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理（參照最高法院八十一年台上字第二四九二號判決要旨），而系爭「人事管理規則」及「員工勞動契約書」，其內容並無違法或不合理之處，已如前述，尤其有關上訴人之工作時間均係採輪班制週日及例假日另依班表排定值班之部分，嗣後亦經主管機關核備通過（93年11月10日台北市政府勞工局核備通過之工作規則第六十一條規定）。是以，兩造關於工作時間既已另有約定，上訴人自不得以其每日工作時間超逾八小時，而主張就超逾八小時部分，仍依勞基法第二十四條規定請求被上訴人給付延長工時工資之理。

㈥查依上訴人提出之勤務輪值表影本（見原證四）所示，九十年八月至十二月份、九十一年十月份、十二月份、九十二年一月份、二月份其大部分工作時間輪值Ｂ時段班（下午五時三十分至翌日上午八時三十分），偶有一或二次Ｃ時段（下午五時三十分至翌日下午一時三十分）Ｄ時段（下午一時三十分至翌日上午八時三十分）等情，同一輪值表其他同事，亦與上訴人之情形相同。是依輪值表所示，至少於九十年八月份，被上訴人即按上開方式安排輪值，上訴人按上開時段工作受領薪資（見原證六），表示其瞭解被上訴人長期按此方式處理上訴人之工作時數。上訴人於九十一年九月十一日向台北市政府勞工局申訴，即具狀表示關於工時過長、加班費少、無例假休假等事已與被上訴人澄清；而以上訴人提出之九十二年二月份輪值表上訴人之工作時段，與之前工作時段並無何重大差異．則上訴人先前之申訴即應認知悉該事由存在，而被上訴人無違反勞基法情事，上訴人於半年後終止契約是為重複同一理由，其主張被上訴人違反勞動法令終止契約，並不足採。

七、上訴人雖又主張被上訴人於八十九年一月一日訂立之「員工勞動契約書」未將排除勞基法第三十條等規定於契約中，上訴人即未如勞基法第八十四條之一所定之合意，且被上訴人未將此報請主管機關核備，自無該條排除工作時數、例休假之適用，被上訴人仍應按勞基法之一般規定給予上訴人延長工時工資差額及假日工資差額云云。惟查，該契約書第二條約定「工作時間、休息、休假：一、．．．㈡勤務人員：依勤務表排定輪值時間。二、國定假日及依規定應放假之日，均給予乙方（指上訴人）休假，薪資照給。但勤務人員依表排定放（休）假日。」，因之，兩造對工作時間係以勤務輪值表為據，此勤務輪值與被上訴人公司之人事管理規則對保全人員之工作時間採輪休制，大月為二四八小時，二四０小時規定並無抵觸。而勞基法第八十四條之一係規定「報請主管機關核備」，並非「報請主管機關核准」，前者僅係將勞動契約請主管機關備查，後者則須主管機關同意，兩者效果不同。按勞動契約基於私法自治，在不違反強制禁止及公序良俗前提下，均應承認有效，倘須主管機關同意，將使同法第八十四條之一之勞動契約須有法定要件存在，成為要式性契約，不符私法自治原則。因此，本件「員工勞動契約書」縱未報請主管機關核備，亦非無效；而以上訴人之工作性質屬間歇性及監視性工作，及工作一天休息一天情形而觀，並無違勞基法強制禁止規定，與公共秩序及善良風俗並無抵觸，是員工勞動契約有效。該契約既按勤務輪值表排定上訴人之工作時段，自與延長工時與例假休假間或有衝突，但此係在法律容許之範圍內，上訴人請求假日加班工資差額、延長工作時間差額，自非有據。

八、綜上所述，上訴人主張被上訴人違反勞基法工作時數限制及例假日未給予加班費等情，然被上訴人並無違反勞基法情形，上訴人之主張，並不足取。被上訴人抗辯安排上訴人工作時數等未違反勞基法，上訴人終止契約不合法等情，應可採信。從而，上訴人基於勞基法第十四條第四項、第十七條請求被上訴人給付資遣費十八萬八千九百七十五元，與依同法第三十九條規定請求被上訴人給付假日加班工資差額七萬七千六百六十元，與依勞基法第三十條、第二十四條規定請求給付延長工作時間工資差額一百七十九萬二千七百三十元，合計二百零五萬九千三百六十五元及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年十二月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。上訴人之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

九、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文。

勞工法庭審判長法　官 張宗權

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。