臺灣高等法院96年度勞上易字第82號

臺灣高等法院民事判決　　　　　 96年度勞上易字第82號

上訴人

丙○○

被上訴人

台灣人壽保險股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

乙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國96年5月16日臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第179號第一審判決提起上訴，經本院於96年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡減縮請求被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）150萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人聲明求為判決：上訴駁回。

二、上訴人起訴主張：伊自民國 (下同)83 年10月3日起，在被上訴人公司新竹分公司任職，擔任保險業務員，依行政院勞工委員會 (下稱勞委會)86 年10月30日台扶勞動一字第047494 號公告，壽險從業人員自87年4月1日起適用勞動基準法 ( 下稱勞基法)，故兩造間應有勞基法之適用。伊任職被上訴人公司期間，向來努力認真工作，並升任總處長，因伊於95 年5月間身體不適，經醫師診斷為高血壓疾病，建議伊休養1 個月，伊乃於95年5月8日向所屬單位經理李慧枝請病假1個月，並經李慧枝經理予以准假，嗣被上訴人公司內部調整人事，新任經理林士聘竟以伊曠業廢職，違反被上訴人之管理辦法為由，於95年5月26日片面終止伊之勞動契約，伊旋於同年6月14日發函被上訴人請求予以復職，詎被上訴人仍置之不理，伊即依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於同年7月4日發函通知被上訴人終止兩造間勞動契約，是伊自得依勞基法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費158萬6,321元，並得依據兩造間勞動契約關係，請求被上訴人給付自95年5月26日起至同年7月5日止，共計41天之薪資報酬18萬4,508元，及伊在任職期間已完成收款之佣金8,926元。又縱認兩造間係屬委任關係，惟伊之行為既未違反展業人員管理辦法 (下稱系爭管理辦法)之規定，依兩造所訂委任合約書 (下稱系爭委任合約書)第6條之約定，被上訴人自不得終止兩造間委任契約，是被上訴人在不利於伊之時期終止兩造間委任契約，致伊受有無法領取續年度津貼、督導津貼、服務津貼、功積獎金、育成獎金、職務津貼、達成津貼及勞健保優惠之損害，伊自得依據民法第148條、第549條第2項之規定，請求被上訴人賠償損害，如以6年計算，被上訴人應賠償之金額為972萬432元。又縱認伊之上開請求均屬無據，惟伊遭被上訴人誣陷開除，致伊之家庭生活、經濟突失平衡，受有名譽上及精神上之損害，伊亦得依據民法第195條第1項前段之規定，請求被上訴人賠償非財產上損害之慰撫金等情，爰求為命被上訴人給付177萬9,755元及自95年7月11日起，至清償日止，按年息5%計算利息之判決 (原審判決上訴人全部敗訴，上訴人就其中之請求被上訴人給付佣金8,926元部分未聲明不服，已告確定─見本院卷41頁背面；就其餘部分則均聲明不服提起上訴，並在本院訴訟進行中減縮請求金額為150萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息─見本院卷113頁)。被上訴人則以：上訴人自83年10月3日起，擔任伊公司之保險業務員，兩造並於87年3月18日簽訂系爭委任合約書，依系爭委任合約書第3條之約定內容，既與民法第535條之規定相當，且依系爭委任合約書之附件「展業措施」內容所示，上訴人有相當權限自由決定其處理事務之方法，且其任職期間主要收入來源係其招攬保險業務所得佣金，並無固定薪資，與一般僱傭契約之報酬係相應於工作時間長短為給付之情形相異，是兩造間係成立委任契約。又上訴人自稱須自95年5 月8日起請病假1個月，卻於95年5月16日及同年月18日親至伊公司參與會議，顯有矛盾，已違反伊公司之工作守則規定，故伊依民法第549條第1項之規定，於95年5月26日發文通知上訴人終止兩造間委任契約，自屬有據，是上訴人請求伊給付資遣費、自95年5月26日起至同年7月5日止之薪資，並無理由。又上訴人所主張之津貼、獎金，均屬其處理委任事務之報酬，自非因終止委任契約所受之損害，且所謂續年度津貼，乃保險業務員為已投保客戶提供續期服務所得之報酬，須以保戶之保險契約繼續有效為前提，故該津貼亦非於保戶投保時即已存在之利益，是上訴人自無從依據民法第549 條第2項之規定，請求伊賠償。又兩造間委任契約既經合法終止，則上訴人依據侵權行為之法則，請求伊賠償非財產上損害之慰撫金，亦無理由等語，資為抗辯。

三、經查上訴人係自83年10月3日起，在被上訴人公司新竹分公司任職保險業務員，並於87年3月18日與被上訴人公司簽訂系爭委任合約書，迄至95年間，升任被上訴人公司新竹分公司新竹直轄通訊處 (下稱新竹通訊處)展業總處長，嗣被上訴人以上訴人違反系爭管理辦法第5條第3項之規定為由，於95 年5月29日發文通知上訴人終止兩造間委任契約，上訴人則於95年6月14日發函通知被上訴人請求予以復職未果，而以勞基法第14條第1項第6款之規定為據，於95年7月4日發函通知被上訴人，主張終止兩造間勞動契約之事實，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表、被上訴人95年5 月29日通知、上訴人95年6月14日及95年7月4日存證信函暨回執及委任合約書可證 (見原審卷13至23、51頁)，固堪信為真實。

四、上訴人雖主張兩造間係成立勞動契約，該勞動契約既經伊依勞基法第14條第1項第6款規定，予以終止，被上訴人即應給付伊資遣費及其違法終止契約期間之報酬；又縱認兩造間係成立委任契約，伊亦得依民法第549條第2項之規定，請求被上訴人賠償伊因終止契約所受之損害，又因被上訴人非法終止兩造間之委任契約，致伊受有名譽上及精神上之損害，伊亦得依民法第195條第1項前段之規定，請求被上訴人賠償慰撫金云云。惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯；且查：

㈠、保險業雖經勞委會公告自87年4月1日起為適用勞基法之行業，惟保險業之從業人員並非當然有該法之適用，本諸契約自由之原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，仍得由雙方自由合意決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會90年3月9日 (90)台勞資二字第00098673號函釋明確 (見原審卷55頁)。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地 (最高法院83年度台上字第1018號判決、85年度台上字第2727號判決參照)。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵 (最高法81年度台上字第347號判決參照)。是兩造間之權利義務關係，究否可適用勞基法，自應視兩造間所定契約內容定之，尚不得僅以被上訴人係保險業者，即遽認兩造間所訂契約即屬勞動契約或僱傭契約。

㈡、兩造在保險業納入適用勞基法前之87年3月20日即已簽訂系爭委任合約書，依系爭委任合約書第3條第1項約定：「委任事務範圍：乙方 (指上訴人)應依甲方（指被上訴人）之指示，以善良管理人之注意義務履行下列事務之部分事項或全部事項：保險之招攬。代收相當第一期保險費之金額。保戶服務。保險業務推展所需增員、訓練。展業單位及各級展業服務人員之督導。展業單位之行政事務。提出甲方所要求之報告。其他依本合約委任事務」（見原審卷第51頁），已明白約定上訴人應依被上訴人之指示處理上開特定事務，經核與民法第535條關於委任契約之規定相符。再經參酌系爭委任合約書第1條及第4條第1項之約定，上訴人之報酬係按系爭委任合約書附件之「展業措施」之約定給與，而依「展業措施」第1章「總則」第7條有關「業績、報酬之計算」之約定，及第六章「展業總處長 (UM)之報酬、晉陞及考核」第1條有關「展業總處長之報酬」以觀，上訴人之報酬固包括招攬津貼、服務津貼、每月達成獎金、季績效獎金、增員獎金、每月津貼、每月業績獎金、總處督導津貼、總處年終獎金、每月代數津貼及半年代數津貼等項目，惟上開報酬之發放或計算，均係以上訴人或其直轄組 (區)之業績為基準 (見原審卷60背面、110、111頁)，而上訴人復自認並無底薪，薪資係依職級決定可以抽佣金之成數，上開各項獎金或津貼均係依個人或督導組員之業績而計算發放 (見原審卷67頁背面、本院卷103頁)，顯見上訴人所獲取之報酬全係依憑業績計算，亦即係以其完成保險招攬之工作為其獲取報酬之對價，而非以其單純給付勞務為其獲取報酬之對價，換言之，倘上訴人或其直轄組 (區)未能完成保險之招攬，縱彼等為招攬保險而提供勞務，亦不得向被上訴人請求報酬，經核應與民法第548條第1項關於委任報酬之規定相同，而與僱傭契約或勞動契約之報酬為勞務之對價不同。復以系爭委任合約書第6條約定：「甲方除依合約第一條約定之展業措施及相關規定外，不得終止本合約。乙方得隨時以書面通知終止本合約，並明確交待委任事務處理情形。但依『保險業務員管理規則』之規定，乙方經註銷或撤銷登錄者，本合約不待通知，即行終止」，除對上訴人之終止權附加於法無效之條件 (其理由，詳如後述)外，餘亦均與民法第549條第1項關於委任契約之任意終止及委任契約之本質相符。是綜合上情以觀，系爭委任合約書之屬性，顯係委任契約，而非僱傭契約或勞動契約。

㈢、按保險業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各有關公會備查」 (見原審卷53頁背面)，準此，被上訴人於系爭管理辦法第6條明定保險業務員之獎懲事宜，顯屬依據法令所為之行為，且經參酌系爭管理辦法有關懲處之規定，乃分就「誠實招攬」、「誠實告知」、「誠實轉交保險相關款項」、「誠實填寫保險文件」、「誠信服務」、「誠信、負責的工作守則」、「誠信增員」、「維護保險或公司形象」等事項予以明定 (見原審卷64、65頁)，以禁止保險業務員以不當方法招攬保險、對要保人或被保險人為不實之說明，或為其他有違誠信之行為，經核與保險業務員管理規則第19條第1項第1款至第18款所定保險業務員不得作為之規定大致相符(見原審卷53頁背面、54頁)，足見系爭管理辦法之上開懲處規定，乃係重申保險業務員管理規則之上開規定，藉以健全保險業務員之管理，兼及保障保戶之權利，自與一般勞動關係中之懲處規定，僅著眼於勞工違反其對雇主所負之勞務給付義務迴異，從而，尚難執系爭管理辦法定有約制保險業務員之懲處規定，即遽認上訴人對被上訴人有人格之從屬性。又系爭管理辦法第5條固明定展業人員應依規定參加被上訴人所舉辦之業務活動、業務會議及其他相關之活動，如因故無法出席既定之集會或會議，須事先依公司規定辦理請假手續(見原審卷63頁背面)，惟證人即被上訴人公司之前任新竹通訊處經理李慧枝在原審證稱：「通訊處是允許1個月以上的長假，1個月以上的長假不需要報到公司，這是我們內部的，請假只是讓他不用來開會，但是客戶服務、業績還是要做的」、「如果是短時間的話不需要請假，我們直接用扣款的方式」、「我們有成立一個精策會，扣款的錢就供通訊處辦活動之用，這是我們自己處內部的約定」、「分公司如果要開會，這些主管級以上的我都會勸他們一定要到，長假只是例行的晨會可以不用來」 (見原審卷172頁背面、173頁)，而證人即被上訴人公司之新竹分公司經理林士聘亦在原審證稱：「一般的病假一、二天，通訊處有權衡的權利，但是一個月的長假就要報分公司」、「一個禮拜的假就是長假，需要分公司批准，我有在處經理會議中說過」、「公司有工作守則，但是關於請假的部分守則規定的比較概括，所以我有特別要求」 (見原審卷106、107頁)，且上訴人亦自認請假並無日數上之限制，只要有證明即可，升遷乃視業續及下線人力決定，開完晨會就可以自由拜訪客戶 (見本院卷67頁背面、103頁)，足見被上訴人就保險業務員請假之時間、程序並無明確規範，且請假之要求，僅係針對出席會議而設，至於招攬保險或服務保戶等攸關業績之工作，則完全無請假之要求或限制，全憑保險業務員個人之意思決定，再經參酌上訴人復自認例行之晨會乃係提供保險業務員教育訓練及業務輔導 (見原審卷181頁)，是其集會功能顯係著重在訓練、協助保險業務員，以提升其招攬保險績效，互蒙其利，而非著重在管理、監督，是顯難認被上訴人就上訴人之工作時間、工作地點或工作方式具有指揮、監督之權限，自不足據為上訴人對被上訴人有人格從屬性之認定。又上訴人所獲取之報酬多寡，既係依憑其完成保險招攬工作之業績計算，已如上述，則上訴人自得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出之勞動成本，足認上訴人乃係為自己之利益而勞動，並非係為被上訴人之利益而勞動，亦難認其對被上訴人有何經濟上之從屬性。從而，兩造間之契約關係，既不具人格上或經濟上從屬性之特徵，揆諸首開說明，自非僱傭契約或勞動契約。

㈣、雖被上訴人曾以薪資之名目製發扣繳憑單予上訴人，並為上訴人申請加入勞工保險，有扣繳憑單及勞工保險卡可證（見原院卷13頁、87至89頁），惟按員工對雇主是否得適用勞基法，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響 (最高法院90年度台上字第1795號判決參照)，兩造間所成立之契約關係既屬委任契約，已如前述，尚難憑上開扣繳憑單之記載，遽為相異之認定；又勞工保險之被保險人並不限於勞工身分，此經觀諸勞工保險條例第6條第1項之規定至明，是亦不能以被上訴人曾為上訴人申辦勞工保險為由，即遽認兩造間係成立僱傭關係或勞動契約關係。綜上，兩造間所簽訂之契約既具委任契約之屬性，且兩造間之實質關係，復難認上訴人對被上訴人有何人格上或經濟上之從屬性，而不具勞動契約從屬性之特徵，揆諸首揭說明，自無勞基法之適用。從而，上訴人依據勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付資遣費及自95年5月26日起至同年7月5日止之薪資共計150萬元，自屬無據。

㈤、次按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。又終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然按委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨，因此委任契約縱有不得終止之特約，亦不排除民法第549條第1項之適用 (最高法院95年度台上字第1175號判決參照)。查系爭委任合約書第6條前段固約定：「甲方 (指被上訴人)除依合約第一條約定之展業措施及相關規定外，不得終止本合約」，限制被上訴人行使終止兩造間委任契約之權利，惟依上開說明，仍不得排除民法第549條第1項之適用，是被上訴人於95年5月29日所為終止兩造間委任契約之意思表示，自生效力，要無違反民法第148條之規定可言。雖上訴人主張伊並未違反系爭管理辦法第5條第3項之規定，況縱有違反，被上訴人逕行主張終止委任契約，亦違反系爭管理辦法所定之懲處程序，其終止委任契約不生效力云云，惟委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止 (最高法院62年台上字第1536號判例參照)，是上訴人所為之上開主張，自不足取。

㈥、又按當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任，民法第549條第2項固定有明文，惟此所謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人間原先約定之報酬 (最高法院62年台上字第1536號判例參照)。雖上訴人主張：被上訴人於不利於伊之時期終止契約，致伊受有無法領取續年度津貼、督導津貼、服務津貼、功積獎金、育成獎金、職務津貼、達成津貼及勞健保優惠云云。惟查，上開獎金或津貼，依「展業措施」之約定，均屬上訴人繼續處理委任事務所得獲取之報酬，而非確定取得之權利，已如上述，此經徵諸上訴人於請求被上訴人賠償上開獎金或津貼之損失時，亦係以其每月平均薪資為計算基準予以概算，而無法特定各該筆獎金或津貼之計算方式或數額至明，是依上開說明，上開獎金或津貼，顯難認係上訴人因兩造間委任契約終止所受之損害；至勞工保險或健康保險原係兩造間契約關係存續期間上訴人依法所得享有之權利，而兩造間委任契約既經終止，上訴人自無從繼續享有。從而，上訴人依據民法第549條第2項之規定，請求被上訴人賠償伊150萬元之損害，亦屬無據。

㈦、末按請求給付民法第195條第1項前段所定之非財產上損害賠償之慰撫金，須以有不法侵害之事實為前提。本件被上訴人既係依法終止兩造間委任契約，自無不法侵害可言，是上訴人依據民法第195條第1項前段規定，請求被上訴人給付慰撫金150萬元，亦屬無據。

五、綜上所述，上訴人依據勞動契約之法律關係、或委任契約之法律關係、或侵權行為之法則，請求被上訴人給付150萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息部分，自屬不應准許。從而，原審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴論旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

月