臺灣高等法院98年度勞上易字第20號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度勞上易字第20號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

謝政達律師

訴訟代理人

楊景勛律師

被上訴人

台灣航勤股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

簡炎申律師

　　　　　　林光彥律師

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國98年1月20日台灣台北地方法院97年度北勞訴字第2號第一審簡易判決，提起上訴，本院於98年7月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第446條第1項及第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人於上訴時原聲明請求被上訴人應給付其新台幣（下同）50萬7,758元本息，嗣變更請求被上訴人應給付其56萬6,800元本息（見本院卷第21頁、36頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上述規定，毋庸得被上訴人之同意，應予准許。

二、上訴人主張：伊受僱於被上訴人擔任打盤之搬運工作，同時身兼被上訴人公司產業工會常務理事職務，惟自從伊為爭取改善工作環境及待遇而籌組工會成立前後，即常承受來自被上訴人之各種打壓。詎於民國（下同）96年9月14日被上訴人為達成解僱工會幹部之目的，刻意尋隙以伊曾於作業前經酒測超過標準值、拒絕酒測及未依規定完成請假手續而曠職，截至96年9月13日止累積記大過四次暨申誡二次，於同一考績年度內累積大過三次為由，發函解僱伊，並於96年9月15日開始生效。惟伊僅從事貨物搬運堆疊，工作範圍無涉管制區域之貨運機坪，毫無接近貨運飛航器之可能，與飛航安全無涉，無酒測之必要性，被上訴人以伊拒絕酒測為解僱理由，即非適法；又被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）第70條第5款及第6款之規定，將「酒精含量檢測辦法」（下稱檢測辦法）及「職工獎懲規例」（下稱獎懲規例）之懲戒標準公告周知，且被上訴人經核備之工作規則並無檢測辦法及獎懲規例相關規定，被上訴人據以為解僱事由，自屬違法；另勞資爭議調解與理監事會議為工會會務，伊擔任工會常務理事，依法可請半日或一日會務假以處理會務，伊於96年8月27日已依照程序通知被上訴人調解與會議時間，並送出假單請公假，詎被上訴人為遂其解僱伊之意圖，否認伊得請公假，堅謂伊未依規定完成請假手續予曠職論，並記大過一次處分，被上訴人對伊上開懲戒並解僱係因伊擔任工會職務，為打壓工會活動所為，據以懲處之理由係濫用懲戒權利，不具形式或實質相當性，違反工會法第35條之規定，應為無效。是被上訴人違法終止勞動契約，拒絕伊提供勞務，致伊無法提供勞務，被上訴人遲延受領勞務，伊得請求被上訴人給付報酬，自受領遲延日即96年9月15日起至第一審言詞辯論之日止，按月給付伊原領薪資3萬5,425元之薪資。爰依兩造間之勞動契約，訴請：⑴被上訴人應給付伊50萬7,758元（即至97年11月25日止之報酬），及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。原審為上訴人敗訴之判決。上訴人不服，提起上訴，嗣於本院擴張聲明請求至98年1月16日止之報酬，並聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付伊56萬6,800元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

三、被上訴人則以：伊公司主要業務項目為各機場航勤工作，貨物運送及打拆盤均為伊重要業務，貨物處理運送之正確性、安全性與準時性，關涉伊公司商譽及經濟命脈。伊依交通部「航空器飛航作業管理規則」頒行檢測辦法，明定各作業區執行檢測人員於員工到班打卡時間，對於到班人員實施酒精含量檢測，不得拒絕，職工酒測超值者記大過一次以上處分，累犯則解僱，職工拒不接受或藉故規避酒精含量檢測者，視同違規，並依上開獎懲規例處罰；又伊所頒行之獎懲規例亦明定上班前12小時內飲酒，上班後發現尚有酒意或神智欠清者，視情節記大過以上處分。上訴人時任伊公司技術員，執行航空貨運裝拆及盤櫃等勞務工作，有其技術要求，非單純堆疊貨物，作業場所係停機坪旁之貨運機坪，依上訴人工作性質及內容，無論上訴人有無進出機坪可能，其擔任打盤工作，不得飲酒，否則影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損，伊對上訴人進行酒測，有其正當性及必要性；況檢測辦法及獎懲規例均送至勞工主管機關核備，並公告員工周知，上訴人對系爭酒測相關規定知之甚詳。且上訴人於96年2月8日因酒測超值記大過一次處分，於96年2月12日人評會親自出席，並表示對伊加強酒測之公告及宣導均知情，詎其明知再犯，於96年8月23日當日16時40分打卡上班，復有飲酒跡象，伊於同日17時25分要求進行第一次酒測，上訴人拒絕，伊命上訴人不得至工作場所工作，其仍抗命下樓工作，伊至其工作地點要求第二次酒測，仍遭上訴人拒絕，上訴人事後雖於當日20時至翌日凌晨1時請假，然上訴人係於上班期間內拒絕酒測，伊予記大過二次處分，為有理由。又上訴人未證明其為工會常務理事，假藉工會開會名義，請求伊核給公假，以免除應以不支薪之事假或年假請假，參加96年8月27日以個人名義提起之員工夜點費等薪資名目調整調解案之第三次會議，為假公濟私之不當行為，故伊未予准假，詎上訴人於請公假未經核准，擅自離開不到班，造成伊公司當日人手嚴重不足，須臨時調派原排定休假之其他員工支援，增加額外勞務費用，依獎懲規例第654項規定，本應記大過一次，惟伊予以悔過機會，請上訴人立即補提事假單，則同意不予追究，詎上訴人逾告示之96年9月12日仍未提出，伊以上訴人未按規定完成請假手續及未到班，曠職1天記大過一次，為有理由。上訴人於同一考績年度內業累計大過四次，符合獎懲規例第677項規定應予解僱標準，是伊依該項規定解僱上訴人，於96年9月14日終止兩造間勞動契約之解僱處分，具有懲戒處分相當性，構成勞基法第12條第1項第4款之情形，該解僱處分合法且正當等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人受僱於被上訴人擔任打盤之搬運工作，並為台北市工會登記證書上所載之台北市台灣航勤股份有限公司產業工會之常務理事。

㈡被上訴人於96年9月14日以同一考績年度內，功過相抵後累計大過達三次為由，發函解僱上訴人，並記載將於96年9月15日開始生效。

五、上訴人又主張：伊擔任之工作無須酒測，且被上訴人未將檢測辦法及獎懲規例之懲戒標準公告周知，復未經核備，被上訴人於96年2月8日以伊酒測超過酒測值而記大過乙次，及以伊於96年8月23日上班時間拒絕酒測而記大過二次處分，均無理由，被上訴人據以為解僱事由，自屬違法。又伊於96年8月27日請會務假，被上訴人以伊未按規定完成請假手續，且未到班，認定伊曠職而記大過一次，嗣於96年9月14日予以解僱，被上訴人解僱伊之行為違反工會法第35條規定，不具懲戒正當性；另伊於解僱前即申請勞資爭議調解，被上訴人於同年9月14日逕予解僱違反勞資爭議處理法第7條之規定，自屬無效等語。惟此為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件所應審究者厥為：㈠上訴人擔任之工作是否須進行酒測？被上訴人於96年2月8日以上訴人酒測超過酒測值而記大過乙次，有無理由？㈡被上訴人於96年8月23日上班時間，因上訴人拒絕酒測而記大過二次，有無理由？㈢上訴人於96年8月27日請求公假，被上訴人未予准許，上訴人未到班，被上訴人以上訴人未按規定完成請假手續，曠職乙天而記大過乙次，有無理由？㈣被上訴人解僱上訴人是否違反工會法第35條、勞資爭議處理法第7條等規定？茲分別論述如下：

㈠上訴人擔任之工作是否須進行酒測？被上訴人於96年2月8日以上訴人酒測超過酒測值而記大過乙次，有無理由？

⒈上訴人主張：交通部所頒佈飛航作業管理規則係針對「飛航作業」事務之人員，而伊從事搬運工作，與飛航之安全無涉，自無須酒測云云。被上訴人則抗辯：伊依交通部「航空器飛航作業管理規則」頒行檢測辦法，明定各作業區執行檢測人員於員工到班打卡時間，對於到班人員實施酒精含量檢測，不得拒絕，依上訴人工作性質及內容，無論其有無進出機坪可能，其擔任打盤工作，不得飲酒，否則影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損，伊對上訴人進行酒測，有其正當性及必要性等語。

⒉被上訴人之主管機關交通部民用航空局（下稱民航局）於91年5月27日發函予被上訴人及飛航航空站飛航標準組主文載明：「請貴航空站再加強要求所屬以定期、不定期方式，除航空公司航空人員外，對維護人員及相關飛航『（地勤）』作業人員亦『執行酒精檢測』，並作紀錄存檔，每季一併報局備查，請查照。」，而其說明則載明：「依交通部頒布之『航空器飛航作業管理規則』第180條、第254條及91年5月10日交路字第0910033470號函辦理。」，此有被上訴人提出之前開函文附卷可稽（見原審卷第58頁），是依該函所述，須經酒精檢測者，凡是與飛航相關之人員均屬之，其為『地勤』人員亦屬之，而被上訴人公司亦依據該函示訂定了「台勤公司酒精含量檢測辦法」，該辦法第3條明定檢測之範圍為：『本公司全體人員適用』，嗣於94年1月間修訂時，亦曾函知其所屬各單位，務期落實酒測工作，以維作業安全，復有被上訴人提出之94年1月10日台勤（94）安字第010號函及該辦法附卷可稽（見原審卷第59頁至62頁），上訴人空言稱對其不適用云云，自不足採。

⒊上訴人雖主張：伊只是做搬運工作，將領班所推運至堆盤機前之貨物搬運上堆盤機而已，毫無接近貨運飛航器之可能等語。然查，證人盧前生即上訴人之主管於原審問及「上訴人工作性質有何特性？為何要強調做酒測？」時，證稱：「我們在機場作業，作業前方就是貨機坪，所以開車都要經過貨機的前面，所以民航局規定在機場做事都嚴禁喝酒，隨時都要作酒測，不一定要在勤前教育之後，因為打盤是用昇降機方式，高度很高，有的要爬很高、有的在地上，都要注意，前面是飛機，高雄、松山機場常常有貨車碰撞飛機，這都是本單位發生過的，賠償都很高。」，又於原審問及「上訴人工作範圍會否到機坪？」時，證稱：「我們有工作證，當然是沒有，但我們也不能保證他們不會到貨機坪。酒測辦法是針對全部員工。不是單純針對某個人。」（見原審卷第153頁至154頁）；另證人劉鎮坪於原審問其：「上訴人的工作內容為何？」時，稱：「打盤作業，出口貨物打好後上盤，拉到飛機底下裝進飛機，高盤放在貨機的上面，低盤就是放在飛機下面，現在的貨物幾乎都是高單價貨物，電子零件、主機板等等，所以作業時一定要非常小心，不能喝酒，否則會影響資料填寫、貨物誤送、貨物毀損等，這個影響臺灣貨運會很大。上訴人的工作也不能喝酒。」（見原審卷第157頁至158頁），由上開證人之證述，亦可知被上訴人對全體員工為酒測管制，確有其必要及正當性。再按被上訴人公司之主要業務項目即為各機場之航勤工作，貨物運送（包括一般貨運及旅客之行李託運）為被上訴人重要業務之一，因此貨物運送之正確性、安全性與準時性，直接關涉被上訴人之商譽與經濟命脈，是被上訴人對於任搬運工作之上訴人要求其於工作前及工作中不得飲酒，保持清醒，避免貨物運送錯誤、遲延甚至毀損，要無過當可言，上訴人認係不當，亦不足採。

⒋被上訴人公司就酒測相關規定均有公告週知，此除有被上訴人提出之94年1月10日台勤（94）安字第010號函，其所屬「中正貨服處」承辦人員於接獲函文後在其上簽註「擬呈閱後，摘錄相關規定及酒測方式公佈同仁知照」（見原審卷第59頁）外，另有其提出於95年02月03日印有：「『請注意』上班酒醉或酒測不通過者，按公司規定，除扣年或事假一天外，並記大過一次。請假後，應於三日內補假單，否則月底以事假論。」中正貨站服95/02/03 」之公告及95年2月6日印有「通告公司買的酒測器已送到（有數字的）請同仁不要以身試法。特此公告。95年2月6日」之通告在卷可憑（見原審卷第91頁至92頁），而證人即盧前生經原審問及：「有無跟上訴人揭示過酒精含量檢測辦法或懲處條例？」時，證稱：「有的。都有宣導。」、問：「什麼情況要接受酒測？是例行工作還是不定期？」時，稱：「員工上班的每一天都要接受酒測，如果沒有喝酒的人也不必每天酒測，假如有喝酒的話，就要酒測。酒測是例行性工作。」、又被問及：「酒測檢測辦法及懲處條例是公告在哪裡？」時，稱：「公告在公告欄，我會把相關的條文摘要影印用螢光筆劃線後貼在公佈欄。」（見原審卷第151頁至153頁）、另證人劉鎮坪經原審問及：「檢測辦法有無公告週知？」時，證稱：「有的，絕對有。」、問：「一般作業而言，酒測是例行性工作？」「　是的。每天都要，每天、每個班別都有。」，又被問「：懲處辦法如果酒測違反一定標準會被記過，這個懲處方式有無告訴員工？」時，證稱；「有的。」、問：「有無說拒絕酒測會有如何的懲處？」時，稱：「有的，拒絕酒測就視同酒測不過，累犯就是要加重處分，記兩個大過，加上前次總共三個大過。」、又問及：「酒測辦法是否有全部揭示？」時，稱：「有的。都有完全告知員工。」（見原審卷第156頁至157頁）。再者，上訴人於96年2月8日酒測值超過後，曾出席人評會開會，有人評會紀錄在卷可考 (見原審卷第95頁、96頁），且原審問及：「會議內容顯示主席有問你是否知悉加強酒測宣導，你回答知道，新的酒測值也有公告是否知悉，你也回答知道。那與上訴人主張不知道有出入。」時，稱：「對。」（見原審卷第155頁），上訴人亦自認其知悉酒測規定之內容。足見酒測相關規定被上訴人確均有公告員工週知，上訴人應屬知情，上訴人稱其不知情等語，均非事實。因此，上訴人即應受酒測相關規定之拘束，被上訴人據此對其所屬員工實施酒測，並對違反相關規定者，依獎懲規例予以懲處，並無不當。

⒌上訴人既知悉酒測規定內容，卻於96年2月8日上班時因酒測發現酒測值達0.44mg/l，為超值，被上訴人立即依規定對上訴人處以大過一次，並扣年假一日，此有當時之酒測條及請假單併記大過處分之書面附卷可考（見原審卷第93頁至94頁），而該記大過一次處分，並經人評會於96年2月12日，在上訴人親自出席陳述稱其係於當日早上9至11時在家中飲用自泡藥酒，並均表示對該等公司加強酒測之公告及宣導均知情後，作成維持記大過結論之情，亦有人評會記錄附卷可稽（見原審卷第95頁至96頁）；再，上訴人就前述處分，於被上訴人依例於次月公告後，不但未為任何申訴，且未向勞工局為任何爭議調處，更見上訴人對該等規定心知肚明，對其違規之事實及被上訴人之處分均認為合度正當。上訴人主張：伊擔任之工作無須酒測，被上訴人就該次因酒測超過酒測值而記大過乙次，為無理由云云，要無可採。

㈡被上訴人於96年8月23日上班時間，因上訴人拒絕酒測而記大過二次，有無理由？

⒈按「檢測超出檢測標準值，檢測人員立即通知執勤幹部，停止受測人員當時任務，並視情況帶往航空站進行複測，隨即將報告會請受測人員直屬單位，依公司懲罰條例第682條記大過一次以上處分，並接受吊銷操作證一年，（停止一切裝備操作，取消技術加給），累犯則予解僱。」、「超出檢測標準或違反規定者為幹部（副領班以上（含））除調整其職務外，並依上述懲罰條例處分，若有隱匿實情者則加重其罰則。」「若有職工拒不接受或藉故規避酒精檢測者，視同違規，並依上述（6.2，6.3）懲罰條例處分。」，被上訴人公司酒精含量檢測辦法第6條檢測結果：6.2、6.3、6.4分別定有明文。

⒉上訴人於96年2月8日經酒測發現超值，而被記大過一次處分並請假一日之後，於96年8月23日該日，上訴人在桃園站之當班時間表為17時起至次日01時止，其於16：40分打卡上班後，經其主管發現其身帶有酒味，於17：25經要求酒測時，上訴人竟拒絕接受酒測，17點40分時，再要求其酒測又遭拒，且以酒測違反人權，而與當班之盧前生經理發生爭執，造成工作場所在場之員工之騷動，嗣內政部警政署航空警察局（下稱航警局）員警出面處理後，上訴人始對其所為之事情致歉等情，此除有由警方制作之報案記錄、盧前生經理所製作之報告書、上訴人與鍾玉賜於8月24日向盧前生經理致歉並申明工會立場之聲明書以及航警局97年4月10日航警刑字第0970009634號回函暨員警工作紀錄簿附卷可憑（見原審卷100頁至102頁、160頁至161頁）外，且證人劉鎮坪於原審問及：「在96年8月23日拒絕酒測當天，上訴人說他有請假，是否事實？」時，證稱：「他沒有請假，他已經打卡到班，做完勤前教育。到快八點的時候才跟我說他要請假，從徬晚5點到晚上8點都是在上班，那時候我在作業中，上訴人跑來跟我說他要請假，我們是分組工作，那時候比較鬆了，我說可以准假。依照公司規定一次要請4個小時，超過4小時就要請1天，所以上訴人當天是請1天。」、又被問及：「實際請假沒有到班的時間是幾點到幾點？」時，稱：「晚上8點到隔天凌晨1點。」，問：「上訴人拒絕酒測的時候是在上班時間？」時，稱：「是的。」（見原審卷第158頁）；又依上訴人96年8月份之服勤記錄卡，可知96年8月23日當日上訴人確實已於16時40分打卡上班，此有該服勤卡附卷可稽（見原審卷第99頁）；再當日員警工作紀錄簿上亦記載：「於17 ：50時經勤指中心轉報台勤員工報案，於17：25時在華儲貨運站台勤公司辦公室，經理盧前生與技術員甲○○，因該公司執行勤前酒測，黃員拒絕工作前酒測。」，復有員警工作紀錄簿附卷可證（見原審卷第161頁），足證上訴人當日縱有請假亦是事後方請自晚上8時至隔天凌晨1時止之請假自明。

⒊依上所述，96年8月23日當日上訴人拒絕酒測之時間是在16時40分至20時之間，上訴人到勤上班之時段，然其卻三番兩次拒絕被上訴人之酒測，且此次又係在其於96年2月8日酒測超值，被記大過一次處分之後，揆諸前揭說明，被上訴人依檢測辦法第6.2、6.4之規定以其係累犯，再予以記大過二次，亦無不當。

㈢上訴人於96年8月27日請求公假，被上訴人未予准許，上訴人未到班，被上訴人以上訴人未按規定完成請假手續，曠職乙天而記大過乙次，有無理由？

⒈上訴人於97年6月10日原審開庭時『始』提出「台北市人民團體職員當選證明書」影本一紙證明其為台北市台灣航勤股份有限公司產業工會第1屆常務理事（見原審卷第223頁），在此之『前』，未曾提出任何資料予被上訴人證明確有該工會存在及其確係該工會之常務理事，則其於96年8月27日以該工會開會名義請假，被上訴人以其未能提出證據證明有該工會存在及其確係該工會之常務理事而不予准許，並無不當。況該工會所召集之96年8月27日會議紀錄上決議事項亦載明：『各理監事暫時仍須依『資方請假程序』填寫請假單』（見原審卷第119頁），然上訴人卻未按被上訴人公司之請假規定請假並於獲准前，即未到班工作，自屬曠職。

⒉復按「不請假、不上班、曠職一天者。記大過一次」，被上訴人之職工獎懲規例第654項定有明文。上訴人請假未獲准前又不到班，依獎懲規例之規定，被上訴人自得對上訴人記一次大過；然被上訴人曾予上訴人一次機會補救，而於96年9月10日由桃園站通知當日曠職包括上訴人在內等五名之員工，請其補假，該通知載明：「主旨：台端申請96年8月27日公假已口頭告知未便照准，台端於96年9月12日下午17：00前另提請假單已請事假，請查照辦理。」，說明欄則載明：「台端申請96.8.27參加第一次臨時理事監事聯席會，因請假人員佔本站員工比例過高，且部份欲請公假人員當日下午亦要利用公假去參加勞資調解會，為不影響本站生產力，故未便照准。請台端於96年9月12日下午17：00前另提請假單改請事假，否則將以本公司職工獎懲規例第654項「不請假、不上班、曠職一天」記大過一次（請於96年9月12日前補假單）桃園站96年09月10日」，此有被上訴人提出經上訴人簽收之該通知單附卷可稽（見原審卷第122頁），而與上訴人於同日請假未獲准者除上訴人外均已依限提出改請事假或年假假單，此亦有被上訴人提出之請假單附卷可考（見原審卷第123頁至124頁），只有上訴人不此之為，被上訴人因此予以記大過一次，亦無不當。

㈣被上訴人解僱上訴人是否違反工會法第35條、勞資爭議處理法第7條等規定？

⒈上訴人因於96年2月8日酒測超過酒測值經被上訴人記大過乙次、於96年8月23日又因拒絕酒測而遭記大過二次、以及96年8月27日請假未獲准前拒不上班，雖經被上訴人通知其補請假亦不此之為，因而再遭被上訴人以曠職乙天為由記大過乙次等處分，均核屬正當，從而，被上訴人依獎懲規例第677項之規定（含上訴人所不爭執之申誡二次及嘉獎乙次，共計四大過一申誡），而於96年9月14日為終止兩造間勞動契約之解僱處分，符合比例原則、具有「懲戒處分相當性」，構成勞基法第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，其解僱處分核屬合法、正當。上訴人雖主張：被上訴人係因伊組成工會刻意打壓云云，但未能提出積極證據證明，且前揭情形均屬可歸責於上訴人之事由，上訴人此部分之主張，亦不足採。

⒉上訴人又主張：被上訴人以伊於96年8月27日未按規定完成請假手續，且未到班，認定伊曠職而記大過一次，嗣並予以解僱，違反工會法第35條規定等語。按「工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過五十小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」，工會法第35條第2項定有明文。依前開規定工會理監事因辦理會務，固得請公假，惟仍應踐行請假程序及提出證明文件，然上訴人未按被上訴人公司之請假規定請假並於獲准前，即未到班工作，自屬曠職，已詳如前述，則被上訴人依獎懲規例之規定，對上訴人記一次大過，並以上訴人同一考績年度內，功過相抵後累計大過達三次為由而解僱上訴人，自無違反工會法第35條之情。上訴人此部分之主張，委無足採。

⒊復按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」，勞資爭議處理法第7條固定有明文，同法第11條第1項又明定「勞資爭議之調解，主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起7日內，組成勞資爭議調解委員會處理之」，故爭議事件於提出申請後，於主管機關尚未組織處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，當非勞資爭議處理法第7條所指之「勞資爭議在調解或仲裁期間」，是自不能認已申請者，即認係已進入調解或仲裁程序。

⒋上訴人再主張：伊於96年9月10日曾提出調解申請書，被上訴人逕予解僱違反勞資爭議處理法第7條之規定，自屬無效等語。然查該申請書並未附有收文時間及文號，且聲請人係「台北市台灣航勤股份有限公司產業工會」，並非『上訴人』，此有上訴人提出之該申請書附卷可稽（見原審卷第22頁至23 頁），自無勞資爭議處理法第7條之適用。另上訴人固於96年9月13日向桃園縣政府提出調解申請書，然查該申請調解事件，桃園縣政府係於96年9月20日以府勞資字第0960318966號函通知被上訴人，此有上訴人提出之該函（見原審卷第24頁）在卷可憑，惟『被上訴人係於96年9月14日以同一考績年度內，功過相抵後累計大過達三次為由，發函解僱上訴人，並記載將於96年9月15日開始生效。』，此為『兩造所不爭執之事項』，有如前述，則上訴人本次調解之申請已於解僱生效後所為，自亦無違反勞資爭議處理法第7條規定之情形。基上，被上訴人於為解僱上訴人之意思表示時，並未有任何勞資爭議事件，經主管機關組成調解委員會調解受理該案處理中；且被上訴人所為解僱之意思表示所述各項記大過之事實均早已發生、並經認定處分完畢，則其依勞基法或員工獎懲規例，均得為解僱之處分。上訴人此部分之主張，亦委無足採。

⒌上訴人復主張：被上訴人經核備之工作規則並無檢測辦法及獎懲規例相關規定，被上訴人據以為解僱事由，自屬違法等語。惟按「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第12條第1項第3款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。」（最高法院86年台上第353號判決意旨參照）。另如工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，形式上即發生效力，此依勞動基準法第71條之反面解釋可得推知（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。經查，檢測辦法被上訴人係依其主管機關民航局之函示而制訂，且已公開揭示而為上訴人所知悉，已詳如前述，另獎懲規例之目的載明：「為鼓勵職工發揮高度服務熱忱，與遵守工作、生活共同規範，特依照有關勞工法令及工作規則，並參酌本公司實際需要，訂定職工獎懲規例」（見原審卷第63頁），參以獎懲規例係將獎懲之勞動條件，予以具體規範，是該獎懲規例其性質即為工作規則，而檢測辦法、獎懲規例復核無違反強制或禁止規定，揆諸前開說明，則該檢測辦法、獎懲規例自係兩造間僱傭契約內容之一部，自有規範兩造之效力。上訴人此部分之主張，亦不足採。

六、綜上所述，上訴人主張：伊擔任之工作無須酒測，被上訴人以伊曾於作業前經酒測超過標準值、拒絕酒測予以處分，及未依規定完成請假手續而曠職，嗣並於伊申請調解後，以伊同一考績年度內累積大過三次為由，將伊解僱，違反工會法第35條、勞資爭議處理法第7條等規定，而為無效，為不可採。被上訴人抗辯：上訴人於同一考績年度內業累計大過四次，符合獎懲規例第677項規定應予解僱標準，且構成勞基法第12條第1項第4款之情形，伊解僱上訴人，具有懲戒處分相當性，該解僱處分合法且正當，為可採。從而，上訴人依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付報酬56萬6,800元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法，經審酌後核與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭