臺東、成功簡易庭102年度東勞簡字第1號

臺灣臺東地方法院民事簡易判決　　　　102年度東勞簡字第1號

原告

江佳蓉

訴訟代理人

許扶州

被告

臺東縣工商發展投資策進會

法定代理人

黃健庭

訴訟代理人

王培欣律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年7月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）386,320元。」嗣於民國102年7月10日言詞辯論期日當庭變更上開聲明為：「被告應給付原告296,320元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」（本院卷第134頁）核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：伊自91年11月5日起受僱於被告擔任不定期聘僱員工，詎被告於101年1月16日以伊對於所擔任工作不能勝任為由，通知伊應於同年1月31日離職，並發給伊非自願離職員工資遣費，業已違反勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第3款終止勞動契約預告期間之規定。再依勞基法第84條之2及勞基法施行細則第5條規定，伊之工作年資自受雇之日起算，應為9年3月，且伊每月平均工資為37,570元，則依勞基法第17條規定，被告應發給伊之資遣費為347,522 元【計算式：37,570×（9＋3/12）＝347,522.5】，惟被告僅給付伊資遣費51,202元，是被告應再給付伊296,320元之資遣費。為此，爰依勞動基準法第17條之規定提起本訴等語。並聲明：被告應給付原告296,320元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則以：原告雖於91年11月5日起受僱於被告，惟於92年9月17日至93年7月1日間，則係受僱於訴外人財團法人中華民國中小企業總會，而非受僱於被告，迄自93年7月2日起，始再受僱於被告，嗣於100年12月間，因原告請假日數過多、無駕照，復不適應外勤工作等情而不能勝任被告所交辦之工作，原擬改派原告擔任其他適當職務，惟原告經考量後同意由被告資遣，並經兩造協議同意僱傭關係至101年1月31日終止，是被告係合法終止兩造之僱傭關係，從而原告受僱於被告之工作年資應自93年7月2日起算至101年1月31日止，合計應為7年7月。又被告係屬中華民國行業標準分類「人民團體」項下之「社會團體」，前經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於87年12月31日以勞動1字第059605號函公告不適用勞基法，嗣勞委會於98年3月11日另以勞動1字第0000000000號函公告社會團體應自98年5月1日起適用勞基法，是被告自98年5月1日起始適用勞基法，則原告於此之前之工作年資，關於資遣費之支付，既無其他法令可資適用，且原告前於99年5月間就訴外人吳佳芳離職後請求資遣費事件，復曾主辦作成「就適用勞基法前之工作年資不必支付資遣費」等內容之評估及建議報告，並經被告內部所有幹事同仁會核，足見被告內部各幹事對於適用勞基法前之工作年資無庸計算資遣費已有約定，並為原告所知悉，是原告就適用勞基法前之工作年資請求給付資遣費，即屬無據。而被告就原告適用勞基法後之工作年資2年9月，業已依勞工退休金條例第12條第1項規定，按原告平均工資37,238元計算並給付資遣費51,202元等語置辯。並答辯聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、 兩造不爭執事項：

（一）被告自98年5月1日起始為適用勞動基準法之人民團體。

（二）原告自93年7月2日起至101年1月31日止受僱於被告。原告受僱於被告之工作年資為7年7月、平均工資為37,238元。

（三）原告自94年7月起依勞工退休金條例第7條第2項「不適用勞動基準法之勞工經雇主同意得自願提繳退休金」之規定而自願提繳退休金，嗣被告於98年5月1日起為應適用勞動基準法之人民團體，依勞工退休金條例第7條第1項本文之規定，原告因而於同日成為勞工退休金條例適用之對象。被告並已自94年7月起至101年1月止，按勞工退休金條例之規定，為原告按月提繳退休金，累計提繳年資為6年7月，合計170,586元。

（四）被告於100年12月間依勞基法第11條第5款規定，通知原告於101年1月31日終止兩造之勞動契約。被告預告終止與原告間之勞動契約，合於勞基法之規定。

（五）被告就原告適用勞工退休金條例（即98年5月1日適用勞基法）後之工作年資2年9月，已依勞工退休金條例第12條第1項規定，發給資遣費51,202元【計算式：37,238×（2＋9/12）×1/2，元以下4捨5入】。

（六）原告自94年7月起至101年1月止之工作年資6年7月，若依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算資遣費，則被告就原告上開工作年資6年7月，應發給原告之資遣費為122,575元【計算式：37,238×（6＋7/12）×1/2】。

（七）被告於98年5月1日適用勞基法前，依當時法令及被告自訂之規定，尚無關於資遣費給付規定可資直接適用。

四、本件爭點為：

（一）本院卷第86頁之會簽（下稱系爭會簽），是否係兩造依勞基法第84條之2規定，就原告適用勞基法前即98年5月1日前之工作年資共4年10月（計算式：原告全部工作年資7年7月－適用勞基法後之工作年資2年9月），由勞雇雙方達成無庸計付資遣費之協議？

（二）原告就適用勞基法前即98年5月1日前之工作年資，得否依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第17條規定，向被告請領資遣費？

五、得心證之理由：

（一）勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。勞基法第84條之2定有明文。查被告係自98年5月1日起始為適用勞動基準法之人民團體，且被告於適用勞基法前，依當時法令及被告自訂之規定，尚無關於資遣費給付規定可資直接適用等情，均為兩造所不爭執，業如前述，是原告於適用勞基法前之工作年資，關於資遣費之給與標準，既無當時法令或被告自訂之規定可資適用，揆諸上開規定，即應由兩造協商計算之。

（二）兩造就原告適用勞基法前之工作年資，並未達成資遣費給予標準計算之協議：原告主張兩造未就原告適用勞基法前之工作年資達成協議等情，為被告所否認，被告並辯稱：系爭會簽即係兩造就原告適用勞基法前之工作年資，達成無庸計付資遣費之協議云云。經查：被告所提系爭會簽上「擬辦或會核意見欄」，固據原告及訴外人即被告幹事葉志良、陳盛永、張清枝等人蓋印職章於上，且原告為第一個蓋章之人等情，為原告所不爭執（本院卷第96頁），系爭會簽並據姓名年籍不詳之訴外人「忠志」載有「於本年度委員會會議列入議程追認通過」等字樣，均有系爭會簽在卷可稽（本院卷第86頁），惟除上開記載外，並未見系爭會簽上有何關於兩造就「原告資遣費給與標準」所為協議之記載；再者，系爭會簽後所附資料，除關於被告自98年5月1日起適用勞基法之函文外，另附文件乃係關於被告擬如何因應訴外人即被告離職員工吳佳芳資遣費請求之記載，且該附件末關於「評估與建議」項下第3點更記載「本案吳員不服訴請司法解決可行很高，若循司法途徑本會需聘請律師作最有利之主張」等情，亦有系爭會簽所附資料在卷可考（本院卷第86頁反面至88頁反面），顯見系爭會簽應係被告擬就如何因應「離職員工吳佳芳請求資遣費」所為內部意見之商討，是系爭會簽所附文件之意見縱經被告內部委員會會議通過，所通過者亦僅係關於「被告擬如何因應離職員工吳佳芳請求資遣費」之意見，尚難認兩造於系爭會簽作成時，已達成「就原告適用勞基法前之工作年資無庸計付資遣費」之協議。而被告就其所辯兩造確有達成關於資遣費給與標準計算之協議，復未能提出其他證據以實其說，則其此節所辯，自難採信。是原告主張兩造就原告資遣費給付標準未達成任何協議乙節，堪認屬實。

（三）原告適用勞基法前之工作年資，得向被告請領資遣費：被告就原告請領資遣費之主張固另辯稱：原告適用勞基法前之工作年資，依當時法令及被告自訂之規定，無關於資遣費給付規定可資直接適用，且兩造亦無協議，則原告就適用勞基法前之工作年資即無資遣費給付之請求權云云。然查：

1.為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞基法第1條定有明文。又規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則。最高法院82年度台上字第1793號判決意旨亦可資參照。從而就勞基法第84條之2之解釋，自應符合前開基本原則。

2.次查，勞基法第84條之2既明定勞工工作年資自受僱之日起算，即已賦予勞工就適用勞基法前、後之工作年資，予以回溯併計之法律依據，而該條規定僅就資遣費之「給付標準」，依其工作年資係在適用勞基法前、後而為區別。亦即，就勞工適用勞基法後之工作年資，其資遣費之「給與標準」，應依勞基法第17條關於資遣費給與標準之規範計算，乃屬當然之理；至勞工適用勞基法前之工作年資，其資遣費之「給與標準」，則尊重既有法律秩序及勞雇關係，倘有應適用之法令及事業單位自訂規定，則從其法令及自訂規定，並基於尊重私法自治之精神，若無可資適用之規定時，則藉由勞雇雙方協商之機制以定其「給與標準」。

3.再查，勞基法第84條之2規定就資遣費之「給付標準」，雖依其工作年資係在適用勞基法前、後而為前開區別，惟勞工適用勞基法後之工作年資，依勞基法第17條就資遣費之「給與標準」所規範者，僅為關於資遣費之計算方式，然雇主尚無從據該條關於資遣費「給與標準」之規定而得免除其資遣費給付之義務，是勞基法第84條之2後段，就勞工適用勞基法後之工作年資，其資遣費「給付標準」依勞基法第17條計算，乃係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範。而就勞工適用勞基法前之工作年資，勞基法第84條之2，亦僅規定其資遣費之「給付標準」依當時法令、事業單位自訂規定或由勞雇雙方協商定之，從而自勞基法第84條之2前、後段規定之體系結構觀之，後段關於勞工適用勞基法後之工作年資，所謂資遣費「給與標準」，既係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範，則前段關於勞工適用勞基法前之工作年資，其資遣費「給與標準」自亦應認係在同一前提下，即在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範。是勞基法第84條之2規定僅係關於如何計算資遣費之給付數額方面，以「適用勞基法前、後」為區別時點，惟雇主就勞工適用勞基法前、後之工作年資，均「負有資遣費給付義務」則應無二致，殊非謂雇主就勞工適用勞基法前之工作年資，得藉詞當時無法令或自訂之規定可資適用，且拒絕協商即得解免其資遣費給付之義務。況以，倘協商不成之法律上效果為適用勞基法前之工作年資均無須計算給與資遣費，則立於經濟上、締約磋商能力上優勢地位之雇主，豈非只要任令協商不成立，即可獲得對雇主最有利之結果，則雇主又何必與勞工協商，若如此，則勞基法第84條之2之「協商」機制勢將形同具文，此顯與首揭勞基法係「規定勞動條件最低標準」之基本原則相違背，更非上開規定回溯併計年資之立法意旨所在。是益堪認雇主不得以當時無法令或各該事業單位自訂之規定、勞雇雙方之協商可資適用，即解免其給付資遣費之義務。是被告此節所辯，殊難採認。而勞基法第84條之2規定既係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範，業如前述，則原告主張其於適用勞基法前之工作年資得向被告請領資遣費，實屬有據。

4.綜上，就原告適用勞基法前之工作年資，依當時法令及被告自訂之規定，縱無關於資遣費給付規定可資直接適用，兩造復為就此達成協議，被告仍不得據此免除其給付資遣費之義務，是原告自得向被告請領資遣費。

（四）關於原告適用勞基法前之工作年資，其資遣費之給與標準：①就原告於94年7月起已提繳退休金之工作年資，應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算資遣費；②至原告於93年7月受僱於被告起至94年6月31日止之工作年資1年，則應回歸勞基法第17條規定計算資遣費：

1.勞基法既為勞工最基本之保障，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，業如前述，則除其他法令有特別規定者外，勞基法應為勞動條件最基本之適用規範。準此，倘勞雇雙方就事業單位適用勞基法前之工作年資，其資遣費之給與標準無規定可資適用，復無法達成協商時，除其他法令有特別規定者外，自應回歸勞基法所定最低標準，即應適用勞基法第17條之規定計算。

2.另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。勞工退休金條例第12條第1、3項定有明文。而上開規定之立法旨趣應在於：依勞基法規定，勞工成就退休要件領取退休金者，即無領取資遣費之可能；遭資遣領取資遣費者，亦無成就退休要件、領取退休金之可能，是依勞基法關於退休金與資遣費之規定，勞工僅可能就二者擇一領取。惟依勞工退休金條例之退休金制度，勞工遭資遣時，除可領取資遣費外，雇主於勞工受僱期間自勞工薪資中按月提繳至少月薪百分之6之退休金，仍歸勞工所有，則勞基法規定之資遣費制度，其年資補償及失業期間生活保障之功能，已為勞工退休金條例所取代，並予以充分保障，蓋勞工既已至少按月提繳每月薪資百分之6之退休金，則雇主1年至少為勞工提繳相當月薪百分之72之退休金【計算式：每月6﹪×12月】，而每1工作年資復可請領2分之1個月平均工資之資遣費，則勞工遭受資遣時，每1工作年資相當於可領取月薪百分之122之金額（即以每1工作年資預先提繳月薪百分之72之退休金與可領取之2分之1個月之資遣費合計），業已優於而可取代勞基法第17條所規定每1工作年資應發給相當於1個月平均工資之數額，從而適用勞工退休金條例之勞工即不再適用勞基法第17條規定之給與標準計算資遣費，僅於勞工關於退休金制度選擇繼續適用勞基法（資遣費與退休金二者擇一領取）之制度，而不選擇適用勞工退休金條例（資遣費與退休金可併領，惟須按月預為提繳一定比例之退休金）之制度時，其資遣費之給與標準始回歸勞基法第17條規定（勞工退休金條例第12條立法理由參照），是勞工退休金條例第12條規定，即屬勞基法第17條之特別規定。

3.查被告自94年7月起至101年1月止，已按勞工退休金條例之規定，為原告按月提繳退休金等情，為兩造所不爭執，業如前述，則原告自94年7月起至101年1月止之工作年資既已預為退休金之提繳，是其此部分工作年資並無前述勞基法關於退休金與資遣費，勞工僅可能就二者擇一領取之情形，從而揆諸前述勞工退休金條例就已提繳退休金之勞工，其資遣費計算之立法意旨，原告於遭資遣時，其領取退休金之權利既不受影響，則勞工退休金條例關於已提繳退休金勞工資遣費之給與標準，已足以取代勞基法之資遣費制度，則關於原告此部分已提繳退休金之工作年資，其資遣費之給與標準，自應按勞工退休金條例第12條第1項之規定計算。且查，本院審理後若認原告就適用勞基法前之工作年資得向被告請領資遣費，則就原告自94年7月起至遭資遣時止之工作年資6年7月，應依勞工退休金條例計算資遣費，金額為122,575元等情，復均為兩造所同意（本院卷第107、125、126頁），是被告就原告自94年7月起至98年4月30日止之工作年資，應按勞工退休金條例第12條規定給付原告資遣費71,373元【計算式：122,575－51,202＝71,373】。

4.再查，就原告自93年7月受僱於被告起至94年6月31日止之工作年資1年，原告就此部分之工作年資既未依勞工退休金條例提繳退休金，則關於此部分資遣費之計算，即無勞工退休金條例等其他法令可資適用，兩造就此部分復未達成資遣費給付之協議，亦如前述，則揆諸前揭說明，此部分工作年資之資遣費給與標準，自應回歸勞基法第17條之規定計算，是被告就原告此部分工作年資1年，即應發給原告相當於1個月之平均工資，從而被告就原告此部分工作年資應發給原告37,238元之資遣費。

六、綜上所述，原告自93年7月受僱於被告起至94年6月31日止之工作年資1年，被告應發給原告此部分資遣費為37,238元；而原告自94年7月起至遭解僱時止之工作年資6年7月，扣除原告已領取之資遣費51,202元，則被告就原告此部分工作年資尚應發給原告之資遣費為71,373元。從而原告向被告請求給付資遣費108,611元【計算式：37,238＋71,373＝108,611】，及自起訴狀繕本送達翌日即102年2月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息，即屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核就原告上開勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不另論述。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。