桃園簡易庭96年度桃勞簡字第17號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　96年度桃勞簡字第17號

原告

丁○○

訴訟代理人

林思銘律師

複代理人

乙○○

被告

宏宇科技工業股份有限公司

法定代理人

丙 ○

訴訟代理人

許啟龍律師

　　　　　　許淑玲律師

上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國96年11月28日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告於起訴時原請求：被告應給付原告新臺幣（下同）267,882 元（其中14,522元應提撥至原告勞工退休準備金之專戶內），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；嗣於民國96年8 月15日具狀變更請求為：被告應給付原告254,879元（其中2,049 元應提撥至原告勞工退休準備金之專戶內），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；再於96年11月28日本院審理時具狀變更請求為：被告應給付原告164,589 元（其中2,049 元應提撥至原告勞工退休準備金之專戶內），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。經核均為減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。

二、原告主張：被告宏宇科技工業股份有限公司於95年6 月1日起，雇傭原告擔任該公司倉庫管理規劃員，約定每月工資新台幣（下同）57,000元（含全勤獎金2,000 元），任職近1月後，原告升任為被告公司之倉管課長，又任職1 個月，升任為廠務經理，嗣於同年8 月間，再升任為副廠長1 職，直至95年10月31日，原告遭被告資遣而離職。茲因下述理由，依法提起本件訴訟，請求被告給付原告加班費109,440 元、失業給付差額損失34,100元、勞工退休金月提繳差額2,049元、預告期間工資19,000元等，計164,589元：

㈠、加班費部分：原告任職被告公司期間，其中自95年7 月起，至同年10月31日止，均受被告公司之廠長即訴外人甲○○之要求、指示，隨同被告公司生產線員工加班，而該期間內，生產線幾乎每天加班約4 小時，原告均隨同加班，惟被告並未發給此部分加班費，據此請求被告給付加班費109,440 元，估算方式如下：該期間每小時工資為229 元（月薪55,000308 ＝229） ；每月平均正常上班22日，以每月加班20日，每日平均加班4 小時計算，原告於正常工時外於每月前2 小時、後2 小時加班時數各為40小時（202 ＝40）；而前2 小時，每小時加班費304 元（229 ×1.33＝304） 、後2 小時，每小時加班費380 元（229 ×1.66＝380） ；每月加班費總計27,360元（304 40＋380 40＝27,360 ） ；原告連續加班4 月，被告應給付原告加班費109,440 元 （27,360×4 ＝109,440） 。被告雖辯稱原告未依被告公司工作規則之規定填寫加班申請單，且無法提確實之加班時數之依據，不能請領加班費云云，然查，原告加班係經被告公司廠長甲○○之要求，且均經甲○○簽名、批准，業已符合規定，且原告之出勤記錄，依法應由被告負責保存，被告未能提出，即應認原告主張之加班時數屬實，被告自應給付上開加班費。

㈡、失業給付差額損失部分：原告自95年6 月1 日起，至同年10月31日止，任職被告公司之月薪月均為57,000元，而原告95年6 月份之勞工保險月投保薪資，依87年10月1 日起施行之勞工保險投保薪資分級表規定，應為42,000元；95年7 至10月份之勞工保險月投保薪資，依95年7 月1 日起施行之勞工保險投保薪資分級表規定，均應為43,900元，是原告自被告公司離職前6 月平均月投保薪資應為41,067元【《28,800（原告任職於被告公司前，即95年5 月份係任職於樂清服務股份有限公司，當時月投保薪資為28,800元）＋42,000＋43,900×4 》÷6 ＝41,067】；然被告未未經原告同意，即擅將原告任職被告公司5 個月之勞工保險月投保薪資，均以多報少，即95年6 月份報為28,800元、95年7 至8 月份均報為18,300 元 、95年9 至10月份，均報為42,000元，致原告自被告公司離職前6 月平均月投保薪資短報為29,700元【（28,800＋18,300＋42,000）×2 ÷6 ＝29,700】，致原告於非自願性自被告公司離職後，向勞工保險局所申請於95年11月28日，至96年5 月1 日，分5 期所發給之失業給付僅為89,100元（29, 700 ×0.6 ×5 ＝89,100），然若被告依原告實際之月薪投保，原告本應領得之失業給付每月為24,640元（41,067 ×0.6＝24,640），原告實際請領5 個月（第6 月覓得新職），計可本應可領取123,200 元（24,640×5 ＝123,200） ，原告受有短領失業給付34,100元之損害，自可向被告請求賠償34,100元。

㈢、預告期間工資部分：原告係遭被告於95年10月31日資遣，至此原告年資已逾3 個月，被告應於資遣被告前10日通知將終止勞動契約，然被告並未預告即資遣原告，原告自得請求被告給付10日預告期間工資，即19,000元（57000 ×10÷30＝19,000）。

㈣、提撥勞工退休準備金部分：原告自95年6 月1 日起，至同年10月31日止，每月之月薪均為57,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表規定，被告每月應為原告提列之退休金為3,468 元【計算方式：57,800元（依該分級表規定，實際工資55,401 元 至57,800元間，月提繳工資均以57,800元計）×提撥率6%）＝3,468 元】，原告任職期間，被告應為原告提列之退休金總額應為17,340元（3,468 元×5 個月＝17,340元），然被告僅為原告提列15,291元，故被告應再提列2,049元至原告勞工退休準備金之專戶內（計算方式：17,340－15,291＝2,049） 。

㈤、並聲明：被告應給付原告164,589 元（其中2,049 元應提撥至原告勞工退休準備金之專戶內），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

三、被告則以：

㈠、加班費部分：原告主張其有加班之事實，然始終未能舉證證明其加班之時數與金額，請求顯無理由，且依被告公司員工工作規則第19條之規定，員工之加班，需先視其有無必要，且需事前申請，並應提出加班申請單，經核准後送交人事單位，始可加班，是縱原告真有加班，亦因未依規定申請加班，且被告亦未要求原告，原告亦不得請求加班費。

㈡、失業給付差額損失部分：原告任職期間，態度散漫，工作多有誤失，經與原告協調後，被告決定重新考核原告之工作能力，然原告於考核期間又因疏失造成被告公司設備損傷，且對於庫存管控不當，造成生產線缺料，並有錯發物料，引發火災之情事，原告顯然無法勝任副廠長1 職，被告因而決定調整原告職務及薪資，因原告無法接受，遂於95年10月31日申請離職，是本件原告係自願離職，非屬「非自願離職」，依法本不得請領失業給付，被告雖有短報原告勞工保險月投保薪資，然原告依法既不得請領失業給付，何來短少失業給付之損害，此部分請求，顯屬無據。

㈢、預告期間工資部分：原告係自動請辭，並非經被告資遣，已如前述，被告雖確實於原告離職時發給資遣費，然事後被告發現不妥，已向主管機關撤回，原告請求預告工資，亦屬無據等語，資為抗辯。

㈣、並聲明：原告之訴駁回。

四、原告主張其於95年6 月1 日起，受雇予被告公司擔任倉庫管理規劃員，約定每月薪資57,000元（含全勤獎金2,000 元），任職近1 月後，升任為倉管課長，又任職近1 月，升任為廠務經理，嗣於同年8 月間，升任副廠長1 職，直至95年10月31日離職；及原告任職期間，依法被告應為原告提列之退休金總額應為17,340元，至今被告僅為原告提列15,291元，被告應再提列2,049 元至原告勞工退休準備金之專戶內等事實，業據提出薪資單5 份、薪資轉帳明細2 份、勞工保險被保險人投保資料、被告已繳納（96年7 月31日止）原告之勞工個人專戶明細資料各1 份為證，且為被告所自認，應堪信為真實。然原告主張其可向被告請領上開加班費、失業給付差額、預告工資等，則為被告所否認，並以前詞置辯，論述如下：

㈠、原告得否請求被告給付加班費？若可，則被告應給付之數額為何？：原告主張其任職被告公司期間，有自95年7 月1日起，至同年10月31日止，均有加班，估計每月加班日數約20日，每日加班4 小時，被告均未支付加班費，而原告之出勤記錄，依法應由被告負責保存，被告既未能提出，即應認原告主張有上開加班事實為真，被告自應給付上開加班費等情，經查：

①、按勞動基準法第24條規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32 條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。是本件原告得向被告請求加班費之要件，除需其有在正常工作時間以外，有延後下班之情形外，尚需其延後下班，係為被告提供勞務且有必要，並為被告所要求為要件，應先敘明。

②、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，此項舉證責任之法則，本院認於因社會經濟活動之型態，於訴訟中呈現證據偏在之現象，且他造當事人違反提出文書之義務者，應可斟酌情形，認應負舉證責任之一方，關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，俾對違反文書提出義務者發揮制裁之實效。而勞動基準法第23條第2 項後段明定，工資清冊應保存5年；同法第30條第3 項亦明定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存1 年。本件原告請求被告給付加班費，被告就原告任職期間有加班一事，既有爭執，且依上規定，被告負有保存原告1 年內出勤紀錄之義務，是於被告收受本件起訴狀繕本，即96年5 月22日回溯1年（原告請求加班費之期間為95年7 月1 日至同年10月31日，均在此回溯期間1 年內）之原告出勤紀錄，依法即有保存並提出之義務，然被告於本院初次開庭時，即以被告公司業已停業，未留相關資料，無法提出該等資料置辯，是縱其所辯為真，依上說明，仍應承擔此項不利益之責任推置，即本院認被告業已違反提出文書之義務者，斟酌情形應認原告主張其於上開期間有延後下班之情形為真實。

③、如前所述，原告得向被告請求加班費之要件，除需其有在正常工作時間以外，延後下班之情形外，尚需其延後下班，係為被告提供勞務且有必要，並為被告所要求為要件，是本件雖依前述，可認原告主張其有延後下班之情形為真，然原告延後下班，是否為被告提供勞務且有必要？是否為被告所要求？等情，原則上仍需由主張此部分有利事實者，就其事實負舉證之責任；而一般公司設置考勤表，固係依勞動基準法規定為了解勞工每日出勤情形所置備，縱考勤表所登載勞工上下班時間較正常工作時間為長，堪認勞工有延後下班之情形，然勞工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定所致，實無法單憑該等考勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定其延長工時，係基於雇主之要求而為雇主提供勞務，且如前述，本件被告否認曾要求原告加班，若其所陳為真，則其必無相關要求原告加班之記錄（如申請加班單等）可供查考，即依其所辯，其本無該等資料留存，何來可供提出，是本件縱因被告未依法保存、提出原告工資清冊、簽到簿或出勤卡等資料，而可認原告主張其有延後下班情事為真，然仍無法據此推定原告延後下班，係經被告要求，及原告延後下班係為被告提供勞務且有必要，是本件原告之所以延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，及其延長工時是否係為被告提供勞務且經被告要求等情，仍應依一般舉證責任之法則，由原告負舉證責任，原告主張：被告未依法保存原告出勤記錄，即應認定原告有前開加班情形云云，尚有誤會，一併敘明。

④、詰之證人即原告任職期間，被告公司之廠長甲○○於96年11月28日本院審理時證述：我於95年7 月、8 月間擔任被告公司廠長1 職，後來轉任為顧問，我擔任廠長時，是原告之直屬主管，當時原告是倉管課長，95年7 月、8 月間，因被告公司生產線運作不穩，我有要求原告要隨同生產線加班，被告公司是隔週休禮拜六，星期日固定休息，所以每月上班約24日，每日早上8 時上班，下午5 時下班，平日加班是從下午5 時30分開始，95年7 月份，原告每星期約加班3 日，但其中1 星期，是加班5 日，95年8 月原告加班之天數，則約為正常上班天數之一半，這都是我指示原告加班的，而我之所以知道原告有依我指示加班，則是因為原告都有打卡，我事後也會去查看，且我也會於原告加班時，回廠抽查，看原告是否加班，我依原告打卡情形及抽查結果，確定原告均有依我指示加班，且大多加班到同日晚上8 時30分，所以原告平均每次加班約3 小時，至於原告加班申請部分，都是當時另1 位副廠長汪正龍簽名後，由我簽名確認，這都是依公司規定，被告應該要給原告加班費等語，證人甲○○僅是原告當時之直屬主管，與本件原告可否請求加班費並無利害關係，顯無甘冒偽證罪刑罰之危險而虛偽陳述之必要，且所陳其與原告當時任職被告公司之情形，其二人之隸屬關係等，均核與原告所陳相符，而其除可陳述係其指示原告加班及原告加班之大概期間、日數、時間外，且已指出其指示原告加班之原因，及其如何事後確認原告加班時間之相關細節，其證言顯非憑空捏造，而可採信。

⑤、被告雖辯稱證人甲○○僅係被告公司之「掛名」廠長，不負責公司實際運作，不能批核原告加班云云，然被告對於證人甲○○於上開期間任職被告公司，職稱為廠長，且按月向被告領有75,000元，並由被告公司配屬汽車1 部供使用等情，並不爭執，核與證人甲○○所述相符，一般而言，工廠之廠長，應負責主管工廠運作之1 切事物，當然包含生產線運作及需用人力之調配，甚至是派員加班完成任務，被告在授與證人甲○○廠長一職時，即應認已概括授權證人甲○○此部分權力，被告所稱證人甲○○僅是掛名廠長，不能批核原告加班云云，顯屬與常態不符之變態事實，此部分即應由被告另提反證，然被告未能舉證以實其說，此部分所辯，已難採信。是證人甲○○既於上開期間，任職被告公司之廠長，又係原告之直屬主管，自得代表被告要求原告加班，且其要求原告加班，亦是配合被告生產線運作所必要，加班又經代表被告之證人甲○○簽名確認，顯已符合被告公司工作規則之相關規定，原告於95年7 、8 月間在正常工作時間以外，延後下班，係依規定為被告提供勞務，且有必要，並為被告所要求已明，被告辯稱：原告此部分加班，未依規定申請，且非被告要求云云，亦與事實不符，而難採信。

⑥、被告不依規定保留原告之出勤資料，又不提出工資清冊以供本院核對，本院自得參酌證人甲○○上開證言，認定原告於95年7 月、8 月間所依被告公司之要求而延長之工作時數，分述如下：即95年7 月1 日（星期六）、2 日（星期日）休假，未加班；95年7 月3 日，至同年月29日，共4 週，依證人所言原告其中1 週加班5 日，其餘3 週，每週均加班3 日，總計加班日數為14日（5 ＋3 ×3 ＝14）；95年7 月31日（7 月31日與8 月1 日至4 日為1 週），至95年8 月31日，依證人所言，原告本月加班日數，為正常上班日數之一半，即為13日（正常上班日數26÷2 ＝13）；是原告於95年7 、8 月間之加班日數，總計為27日（14＋13＝27）。又依證人所言原告每次加班時間為下午5:30至晚間8:30，共計3 小時，是原告於95年7 、8 月間，加班在2 小時以內者，計54小時（27×2 ＝54），加班在2 小時以上者，計27小時（27×1 ＝27）已明。

⑦、按行政院勞工委員會77年7 月15日台77勞動二字第14007 號函說明第2 項載明：「勞基法第24條所稱平日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」；又司法院第一廳就司法業務研究會第14期研討問題中「平日每小時工資」之計算方式，表示「勞基法第24條所稱『平日每小時工資』與同法第2 條第4 款之『平均工資』名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。則以原告之95年7 、8 月份之薪資結構，均為底薪55,000元，加上全勤獎金2,000 （為經常性給與），其平日每小時工資額，即應以「每日正常8 小時內」之工作所得，即底薪55,000元加上全勤獎金2,000 元，除以8 小時之所得認定之。因此，原告95年7 、8 月份每日正常小時之工作時間內應得之工資為1,900 元【（55,0 00 元+ 2,000 元)÷30 ＝1,900】，平日每小時工資應為237.5 元（1,900 ÷8 ＝237.5），又以原告95年7 、8 月間，加班在2 小時以內者，計54小時，加班在2 小時以上者，計27小時，依勞基法第24條第1 款、第2 款規定之計算標準，95年7 、8 月應領之加班費應為27,766元【（237.5 x1.33x54）+ （237.5 x1.67x27）=17,057+10,709=27,766 （不足1 元四捨五入）】。而被告並未給付原告此部分加班費之事實，為被告所自認，是被告尚應給付原告95年7 、8 月間之加班費27,766元，原告請求此部分加班費，即屬有據，應予准許。

⑧、證人甲○○於本院審理時另證述：95年9 月起原告有無加班，我就不清楚了，因為當時我出國，而原告也於同年9 月1日起升任副廠長，所以這期間，我不知道原告有無加班，95年10月份我更不清楚了，因為我已正式轉任被告顧問，所以沒有負責被告工廠之事等語，而如前述，本院雖逕認原告於95年9 月、10月任職被告公司期間，有在正常下班時間以後方打卡下班之情狀，然原告之所以須延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，及其延長工時是否係為被告提供勞務且經被告要求等情，仍應由原告負舉證責任，而依證人甲○○上開證述，其於此期間，除已非原告之直屬主管外，且亦因出國或轉任他職，而未要求原告加班，更不知道原告是否加班，自不能據此認定原告有加班之事實，而原告迄未能提出相關證據，以證明其上開期間延後下班，係為被告提供勞務，且係基於被告明示或可得推知之意思等事實，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延後下班之事實，遽認雇主即被告有給付此部分報酬之義務。況且原告於95年7 月、8 月間，已有如上之加班事實，且被告均未如實給付加班費，何以原告在此情況下，仍願意繼續於95年9 月、10月加班工作，而自陷不利地步，原告對此與常情不符之處，亦無法提出說明，實難僅憑原告於此期間有延後下班之情形，即認其可向被告請領此部分加班費，原告請求被告給付95年9 月、10月加班費，非屬有據，尚難准許。

㈡、原告得請求被告給付失業給付差額損失部分：

①、原告主張其任職於被告公司前之95年5 月份，係任職於樂清服務股份有限公司，依87年10月1 日起施行之勞工保險投保薪資分級表規定，此部分之月投保薪資為28,800元；其任職被告公司後，即95年6 月1 日起，至同年10月31日止，月薪均為57, 000 元，依前開勞工保險投保薪資分級表規定，其95 年6月份之月投保薪資為42,000元；依95年7 月1 日起施行之勞工保險投保薪資分級表規定，其95年7 月至10月之每月月投保薪資均為43,900元，原告自被告公司離職前6 月平均月投保薪資，即應為41,067元【（28,800＋42,000＋43,900×4） ÷6 ＝41,067】；然被告未經原告同意，擅將原告任職被告公司5 個月之勞工保險月投保薪資，均以多報少，即95年6 月份報為28,800元、95年7 月、8 月份，均報為18,300 元 、95年9 月、10月份，均報為42,000元，致原告自被告公司離職前6 月平均月投保薪資短報為29,700元【（28,800 ＋18,300 ＋42,000）×2 ÷6 ＝29,700】；而原告於離職後，向勞工保險局請領5 期失業給付，領得89,100元（29,700×0.6 ×5 ＝89,100），若被告依原告實際之月薪投保，原告應領得之失業給付每月為24,640元（41,067×0.6＝24,640，元以下四捨五入），依原告請領5 月計（第6 月覓得新職），本可領取123,200 元（24,640×5 ＝123,200），短少34,100元等情，有其提出勞工保險被保險人投保資料、勞工保險局核定通知書、轉帳明細、87年10月1 日起及95年7 月1 日起施行之勞工保險投保薪資分級表各1 份為證，且經本院函勞工保險局後，有該局提出之原告95 年5月至10月平均月投保薪資計算方式表1 份在卷，且為被告所不爭執，應堪信為真實。

②、按「各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊」；「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資」，勞工保險條例第10條第1 項、第14條第1 項定有明文；「失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」；「失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給6 個月。領滿6 個月失業給付者，本保險年資應重行起算」，就業保險法第11條第1 項第1 款、第16條第1 項第1 款亦有明文。再「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」，民法第184 條第1 項前段、第2 項分別定有明文。

③、原告為被告資遣而去職1 節，有被告出具之離職申請單1 紙在卷，該申請單載明被告係因「資遣」而離職，且經被告公司部門主管、人事單位及被告法定代理人批核，被告對該離職申請單之真正，亦不爭執，雖於本院審理時改稱原告係自願離職云云，然此除與上開離職申請單所載「資遣」而離職之內容不符外，且被告對於原告主張其離職時被告曾給付資遣費予原告1 節，並不爭執，是若原告係自願離職，被告何需給付資遣費，所辯顯與事實不符。參以原告可請領失業給付之要件之1 ，即為「非自願性離職」，業如前述，而原告自被告公司離職後，即於95年11月14日向勞工保險局辦理求職登記及申請失業給付，並經該局自95年11月28日起，至96年5 月1 日止，共發給5 個月失業給付，計89,100元（每月17,820元），雖因被告短報投保薪資，而有短少，然勞工保險局亦是依原告所提出被告出具之相關離職證明，確認原告屬「非自願性離職」，而核發該等失業給付，有該局96年11月8 日保給失字第09610277660 號函1 份在卷，益徵被告改稱原告係自願離職云云，難已採信，本件原告主張其係遭被告資遣，應堪認定。

④、被告雖另抗辯原告任職期間態度散漫，工作上經常有所失誤，經與原告協調，決定重新考核原告之工作能力，然原告於考核期間，又因疏失造成被告公司設備損傷，且對於庫存管控不當，造成生產線缺料，並有錯發物料引發火災之情事，原告顯然無法勝任副廠長1 職，因被告決定調整原告職務及薪資，原告遂於95年10月31日申請離職云云，並提出被告公司對於「重新考核原告副廠長一案」、「鋼捲受損原因及處置」、「庫存安全量管控不當，造成重要原料短缺」、「重要材料缺料懲處案」、「花蓮德生牧場電線配置作業引起火災報告」等書面資料為證，然被告既辯稱原告係自動請辭，而非遭其解雇，則與原告可否勝任工作，已無關連，此部分所陳，顯與其前後抗辯互相矛盾。且被告對於其依法需保存之原告出勤紀錄等資料，係以被告公司業已停業，未留相關資料，無法提出該等資料置辯，然竟會留存並提出上開所謂不利於原告之書面資料，顯有憑恃其單方掌握相關資訊之優勢，而有片面性、選擇性提出資訊之嫌，該等資料之真實性及完整性，均有疑義，亦難為其有利之認定。而該等資料中之「庫存安全量管控不當，造成重要原料短缺」、「花蓮德生牧場電線配置作業引起火災報告」，除未經原告簽名確認外，其中「庫存安全量管控不當，造成重要原料短缺」部分，除僅有1 紙說明文件而無任何佐證，所稱可歸責予原告已難盡信，且縱有其事，依其說明，此部分原告亦僅是因監督不週而連帶受懲處；其中「花蓮德生牧場電線配置作業引起火災報告」，除亦僅是以簽呈1 紙，說明因原告錯發物料，造成「花蓮」之客戶發生火災等語，不但未附據任何鑑定、調查等文件，更未說明據以認定失火責任之原由，自難憑此片面，又不完整之資訊，認定該等事件可歸責原告，遑論原告是否無法勝任副廠長1 職，被告辯稱原告於受評核期間，發生上開失誤，自認無法勝任副廠長1 職而自動請辭云云，顯屬無據。甚且依被告所提出之「重新考核原告副廠長一案」之書面資料，載明被告考核原告之期間為95年10月18日起，至95年10月31日止，依理，該考核結果，至快應於考核終止日之95年10月31日之翌日，即95年11月1 日方可得出結論，然如前述，原告是於95年10月31日離職，顯然仍在被告考核原告期間內，考核結果自尚未完成，何來被告所稱原告不願接受考核結果而去職云云，被告顯係在考核結果出爐前，即欲讓原告去職，被告所稱：原告係因被告依考核結果欲調整原告職務、薪資，原告不願接受而自動請辭云云，顯與其自行所提出之資料，有時間上之矛盾，亦難採信。再依前開書面資料所載，該考核係欲依評核期間原告之工作執行成效，決定調整原告職務及薪酬、福利，先不論此種評核並調薪之方式，有否違反勞雇契約或勞基法之相關規定，僅依該書面資料另載有，若否（即指原告無法通過考核），被告將於95年11月1 日起，終止僱傭關係等情，亦明白顯示，被告於斯時起，即已決定若原告無法通過考核，將於95年11月1 日起，終止與原告之僱傭關係，而被告自陳原告未能通過其考核，益徵被告係片面終止與原告之雇傭關係，即本件係由被告資遣原告，原告離職屬非自願性離職甚明。

⑤、本件原告屬非自願性離職，業如前述，而原告主張其離職前保險年資合計滿1 年以上，其離職當時仍具有工作能力及繼續工作意願，因而有向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓練，遂依規定，有向勞工保險局請領失業給付等情，有前引勞工保險局核定書及函文各1 份在卷，且為被告所不爭執，已堪認定。而原告依被告低報月投保薪資投保之結果，於離職後僅向勞工保險局實際領得之5 個月失業給付為89,100元，若被告依原告實際之月薪投保，原告本可領得之5 個月失業給付為123,200 元，已如前述，是本件因被告公司未依上開勞工保險條例之規定，按原告月薪資總額辦理投保，而低報月投保薪資，致原告受有34,100元之損害，顯已違反保護他人之法律，而被告公司之行為與原告損害結果間有相當因果關係，應就原告損害負侵權行為賠害賠償責任。原告請求被告公司給付失業給付差額損失34,100元，依法即無不合，應予允許。

㈢、原告得請求被告給付預告期間工資部分：依勞動基準法第16條規定，勞工繼續工作3 個月以上1 年未滿者，雇主應於10日前預告終止勞動契約，未於此期間預告，雇主應給付預告期間工資，本件原告係遭被告資遣，已如前述，而原告年資已逾3 個月但未滿1 年，被告自應於資遣被告前10日通知將終止勞動契約，被告否認資遣原告，顯然並未依規定於資遣被告前10日通知將終止勞動契約，且依被告所提出之「重新考核原告副廠長一案」之書面資料，載明考核期間為95年10月18日，至95年10月31日，而原告即是於95年10月31日離職，而95年10月31日即是被告考核原告之末日，該日仍在考核期內，被告顯係於當天始通知原告要終止兩造勞動契約。而原告主張被告未給付預告期間工資，為被告所不爭執，已堪信為真實。原告自得請求被告給付10日預告期間工資，即19,000 元 （57,000×10÷30＝19,000），原告請求被告公司給付預告期間工資19,000元，依法即無不合，應予允許。

㈣、原告得請求被告提撥勞工退休準備金部分：按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別有明文。被告就其應提繳原告之勞工退休金金額，至今僅提繳15,291元，而原告任職被告公司期間月薪為57,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中之第39級，月提繳薪資應為57,800元，被告每月應提繳金額為3,468 元（57800 ×0.06＝3468元），原告任職被告公司計5 月，應提繳17,340 元，尚有2,049 之差額等情，已如前述，故被告應依上開規定，再提列2,049 元至原告勞工退休準備金之專戶內，原告此部分請求，亦有理由，亦應允許。

五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。本件原告上開請求，皆屬無確定期限者，又係以支付金錢為標的，則依上揭法律規定，原告一併請求自民事起訴狀送達被告翌日起（即96年5 月23日起），均至清償日止，按法定利率即年息5%計算之利息，亦屬有據。

六、綜上，原告請求被告給付加班費27,766元、失業給付差額損失34,100元、預告期間工資19,0 00 元；及提列退休準備金2,049 元，及均自96年5 月23日起，均至清償日止，均按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，即屬無據，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條第3 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，核屬同法第389 條第1 項第3 款所定之判決，爰依職權宣告假執行。又法院應依職權宣告假執行者，本無庸原告為聲請，若原告仍聲請願供擔保宣告假執行者，該聲請僅在促使法院職權發動，法院仍係本於職權而宣告，自無庸對該聲請為准駁之裁判。本件原告假執行之聲請，就敗訴部分，本屬無據，依前揭說明，不另為駁回之諭知，併此敘明。

九、結論：本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，判決如主文。