臺灣雲林地方法院105年度勞訴字第4號

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第4號

原告

力勤國際開發有限公司

法定代理人

高雅玲

訴訟代理人

洪秀一律師

被告

陳致豪

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國105年6月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠、被告自民國104 年1 月27日起受雇於原告公司，擔任業務專員，從事人力仲介業務，並同時簽署員工保密與競業禁止契約（下稱系爭競業禁止契約），其中第13條明訂被告自原告公司離職起一年內，除經原告同意，不得從事與原告公司相同性質或類型之工作。又其中第14條明訂若被告違反競業禁止之約定，如經原告以書面通知停止其行為而仍未改正時，被告除應賠償原告因此所受之損害外，並應另行支付原告新臺幣（下同）100 萬元做為懲罰性違約金。但原告需補償被告生活費達一個月（依照勞基法規定之基本工資）。

㈡、被告於104 年12月21日自原告公司離職，於同日辦理離職手續並退出勞工保險（下稱勞保），然被告竟隨即前往從事與原告相同業務之台銘國際開發有限公司（下稱台銘公司）擔任業務人員，並開始挖掘原告之客戶，被告上開行為已違反其所簽署之系爭競業禁止契約第13條約定。且原告已於105年3 月15日以存證信函通知被告應停止其不當之競業行為，惟被告竟於同年3 月22日以存證信函否認上情，而仍不停止惡意之競業行為，爰依系爭競業禁止契約第13條、第14條之約定，請求被告賠償100 萬元。

㈢、並聲明：⒈被告應給付原告100 萬元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。

㈣、對被告答辯之陳述：就關於競業禁止契約，雇主應該補償勞工多少工資始謂合理，目前並無客觀明確的規範可資依循，所以雇主均無所適從，在此無所適從之情況下，原告認為即便被告不為競業行為，仍可以去找其他與競業禁止無關的工作來維生，而且系爭競業禁止契約所訂之競業禁止期間亦非很長，所以衡量這些情形後，兩造約定原告對被告補償一個月基本工資之競業禁止補償應屬合理。而且該競業禁止補償金20,008元業已於105 年3 月15日撥入被告彰化商業銀行虎尾分行之帳戶內。又倘法院認為系爭競業禁止契約所訂之補償金額過低，又有其他客觀標準可資依循，原告也願意將補償金額補足。又被告雖抗辯其於104 年12月21日就自原告公司離職，原告遲於105 年3 月15日始發放競業禁止補償給被告，然依據系爭競業禁止契約之約定，只要原告有補償被告達一個月基本工資之金額即可，並未限定補償之期限，故原告於105 年3 月15日始發放競業禁止補償給被告並未違反系爭競業禁止契約之約定。

二、被告則以：

㈠、104 年底被告陸續發現原告有詐欺客戶之情事（以自製非政府核定之私版契約書持給客戶簽約，復持不知從何而來之政府核定之公版契約書交付勞動部評鑑），被告甚恐自己陷於犯罪之風險；原告更以各種理由抑留剋扣被告之薪水，原告公司總經理（原告公司法定代理人之配偶）即訴外人吳俊樺更在工作時間毆打業務同事即訴外人王資貿，之後公司內業務同事均全部離職僅剩被告1 人，每日上班時訴外人吳俊樺都用詭異之態度對待被告，顯有默默逼退被告之意，被告不堪此情乃於104 年12月21日至原告公司簽立自願離職書而離職。被告因初出社會經驗有限，另謀完全無關之行業有智識上之窘境，幾經波折為維持生活仍僅能選擇至經營人力仲介業務之台銘公司任職，況且被告係於105 年3 月間才到訴外人台銘公司任職，並非如原告所稱一從原告公司離職旋即至訴外人台銘公司任職，而且被告至訴外人台銘公司任職時原告尚未發競業禁止補償金給被告，應係原告為了對被告提起本件訴訟，才在105 年3 月15日將競業禁止補償金發給被告。

㈡、被告是在與原告簽立承攬契約書（下稱系爭承攬契約書）即開始工作，一段時間後原告才又要求被告簽立系爭競業禁止契約，被告除非離職否則只能照簽，此時已喪失選擇自由。原告起訴狀所附系爭競業禁止契約書影本擅自更改末尾日期，與事實不符。

㈢、關於離職後競業禁止之約定是否無效，需審酌：⒈雇主有無受競業禁止條款保護之正當、合法利益，包括營業秘密及其他可受保護之正當利益存在。⒉雇主所主張之秘密係其所獨有，非業界通用資訊。⒊不屬於雇主賴以與對手競爭之資訊，縱有秘密性，亦不能以限制離職員工擇業自由之競業禁止條款予以保護。⒋受僱人任職期間因實務操作而累積之知識與經驗，為其自身已知或因工作累積之主觀資產，不能認為為雇主之營業秘密。⒌競業禁止條款限制受僱人就業之對象、地域及職業活動範圍應限於必要範圍。⒍禁止受僱人離職後競業應給予合理適當之補償。然，觀諸原告所主張為營業秘密者，徒為「客戶或潛在客戶之姓名地址」，該等資料均屬我國之公司、廠商、工廠依法應公開公示之資料，自工商名錄、網路、經濟部商業司登記資料等多種管道均可獲得，原告並無因此取得競爭優勢，上開資料不能認為原告獨有之秘密。又原告所提出之被告接觸營業秘密之電腦資料（本院卷第111 頁至第139 頁）都是被告在工作上自己製作所得，蓋原告於被告任職期間僅提供在網路上購得有公司名稱、電話、地址的工商名冊給被告，被告再依據該工商名冊上的資料一一打電話詢問有無公司行號需要僱請勞工，被告又自己從104 、111 人力銀行網站尋找有需求人力之公司行號，再一一打電話與需要仲介人力之雇主之聯絡，再製作原告所提出之上開資料，故原告所主張之營業秘密資料並非原告所提供，按因業務工作而接觸之人事物、累積之人脈，係勞工自身努力所得或因工作累積之主觀資產，不能認為係雇主之營業秘密。且該等資料係存在於被告之腦中，豈能限制使用，故原告所主張之上開營業秘密資料，並非營業秘密，亦不值得保護。且系爭競業禁止契約之約定，毫無地域之限制，應屬違背公序良俗。再者，系爭競業禁止契約雖約定有給予被告1 個月薪資補償，惟競業禁止期間長達一年、地域則無限制，補償顯不合理。且該補償與競業禁止間有對價關係，原告於被告離職後2 個月期間根本未為補償，故不能認為被告有競業禁止之義務。

㈣、臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第35號判決以：至所謂商業性之客戶資訊，類如與交易客戶相關之一切訊息、資料，如客戶姓名、地址、聯絡方式、價目表及其他與客戶相關之資料等，是否應受營業秘密之保護，即應以該資訊是否具備下列保護要件決之：1.新穎性檢驗：倘客戶資訊之取得係經投注相當之人力、財力，並經過篩選整理，始獲致該客戶名單之資訊，而該資訊存有一些非可從公開領域取得之客戶資料，例如：事業透過長期交易過程所得歸納而知或問卷調查所建構之客戶消費偏好記錄；客戶訂單資料上所顯示之購買品項、數量及單價；客戶指定送貨地點所透露出之行銷通路；特定客戶一般所採行之貿易條件等等。該等秘密性具有實際或潛在的經濟價值，包含個別客戶之個人風格、消費偏好，相當程度可認為該等資料非競爭對手可得輕易建立，原則上得謂已投注相當經濟成本具客觀經濟價值之客戶資料已具備營業秘密法所定營業秘密之其中一要件。2.秘密性檢驗：客戶名單所有人須盡相當之努力採取合理之保密措施，以維護客戶名單之秘密性，倘若根本未採取任何之合理保密措施以保護其投注經濟成本具客觀經濟價值之客戶資料，自不得主張其為營業秘密。又依舉證責任分配之原則，主張營業秘密遭侵害者，就其遭使用者屬兩造約定營業秘密及侵害者所使用之營業秘密確屬遭侵害者所有之有利於己之事項，應由主張受侵害者負舉證之責，準此，本件原告即應先舉證證明何全慧之客戶資料屬營業秘密及被告所使用之何全慧資料係得自原告。經查，系爭清冊第2 條：「本人瞭解並確認於受僱期間自本公司（即原告）所開發、收集、取得、知悉之營業秘密及任何資料（包括銷售營業技巧、管理技術、行銷策略與技巧、公司制度規章、物件資料、客戶之一切資料（含括客戶姓名、聯絡電話、地址、年籍資料‥等等）有關資料之副本、影本、摘要本、節錄本與其他衍生之資料）為公司所有之商業機密，本人應負永遠保密責任，且不得洩漏、告知、交付或交予任何第三人、或對外發表、或為自己或第三人使用、利用該商業機密；或任第三者受到損害時，公司將以每筆客戶資料罰款新台幣壹百萬元正為懲罰性違約金，並依法律途徑進行訴訟」，雖將原告客戶之姓名、聯絡電話、地址等約定為原告所有之商業機密，而限制被告不得為任何使用，然原告之客戶資料是否應視為營業秘密而應受營業秘密之保護，仍應參考前揭說明加以審查。即認單純之客戶姓名、住所等資訊不足以做為競業禁止條款所保護之利益。

㈤、並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執事項：

㈠、被告自104 年1 月27日起受僱於原告擔任業務專員，從事人力仲介業務，被告並有簽署系爭競業禁止契約一份，該契約第13條明定被告自原告公司離職起一年內，除經原告同意不得從事與原告公司相同性質或類型之工作。

㈡、系爭競業禁止契約第14條約定被告若違反離職後競業禁止之約定者，如經原告以書面通知停止其行為而仍未改正時，被告除應賠償原告因此所受之損害外，並應另行支付原告100萬元作為懲罰性違約金，但是原告必須補償被告生活費達一個月（依照勞基法規定之基本工資）。

㈢、被告於104 年12月21日自原告公司離職並辦理退出勞保手續後，前往從事與原告相同業務之台銘公司擔任業務人員。

㈣、被告在原告公司任職期間每月薪資如原告所提104 年1 月至104 年12月之被告薪資單所載。

㈤、被告104年1月之勞保投保薪資為13,500元。

四、爭執事項：

㈠、原告就其業務上有何應受保護之正當營業利益？被告擔任原告公司業務員期間，能否接觸或使用原告之營業祕密？系爭競業禁止契約所約定之競業禁止期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，是否合理？

㈡、系爭競業禁止契約第14條約定被告在競業禁止期間原告需補償被告生活費達1 個月（依照勞基法規定之基本工資），是否為合理之補償？

㈢、原告請求被告依據系爭競業禁止契約第14條約定賠償100 萬元，是否有理由？

五、本院之判斷：

㈠、被告自104 年1 月27日起受僱於原告擔任業務專員，從事人力仲介業務，被告並簽有系爭競業禁止契約一份，該契約第13條明定被告自原告公司離職起一年內，除經原告同意不得從事與原告公司相同性質或類型之工作。又同契約第14條約定被告若違反離職後競業禁止之約定者，如經原告以書面通知停止其行為而仍未改正時，被告除應賠償原告因此所受之損害外，並應另行支付原告100 萬元作為懲罰性違約金，但是原告必須補償被告生活費達一個月（依照勞基法規定之基本工資）。被告於104 年12月21日自原告公司離職並辦理退出勞保手續完畢，後前往從事與原告相同業務之台銘公司擔任業務人員等情，為兩造所不爭執，並有原告所提系爭承攬契約書、系爭競業禁止契約書、被告之勞工保險退保申請表、104 年12月勞保投保基本資料、被告在訴外人台銘公司擔任業務之名片、訴外人台銘公司之經濟部商業司公司資料查詢、勞動部勞動力發展署私立就業服務機構查詢系統列印資料各1 份在卷可稽（本院卷第15頁至第43頁），故應堪信為真實。又原告已提出105 年2 月24日其公司與訴外人友盈紙箱有限公司（下稱友盈公司）之電話通話錄音譯文2 份（本院卷第45頁至第79頁），由該等錄音譯文之內容可認被告自原告公司離職後，有與訴外人友盈公司聯繫人力仲介事宜，且被告亦不否認此情，並稱其自原告公司離職後確有向原告公司本來之客戶告知其已離職等情（本院卷第149 頁），故被告自原告公司離職後，確有為競業禁止之行為，應無疑義。

㈡、按所謂離職競業禁止條款，係指雇主與勞工雙方約定，勞工於離職後，不得再受其他同類型業務公司僱用從事同種類同性質之工作。然而勞工賴工作以維生，特別是離職後如果不能再以其自身專長或前工作所累積之知識、經驗找尋新工作，其經濟來源必然發生困難。況且憲法保障國民之工作權所衍生之職業選擇自由，是否得任由雇主以競業禁止條款即可剝奪勞工之工作權及生存權，自有疑義，法院針對競業禁止約款之內容與效力當有以法律評價之餘地。又現今勞雇關係中簽訂競業禁止條款，大概有三個時點。一是勞工離職前，二是勞工在職期間，三是勞工受僱初始之試用期間或新進人員訓練期間。倘若第一種情形，勞工於遞出辭呈之離職前階段，願意與雇主簽訂競業禁止條款，則可肯認係出於勞工之自由意願，並無疑義。然而在第二、三種情形時，於勞動現實狀況下，即應對於勞工簽訂競業禁止特約之真實自由意志為審認，本件被告係於104 年1 月27日起受僱於原告，兩造亦不爭執其等係在同年1 月30日簽訂系爭競業禁止契約，兩者時間僅差2 日，被告在此初在原告公司任職之情形下，為保有工作有何拒絕簽訂系爭競業禁止契約之勇氣及與原告談判之實力，實屬有疑。況勞雇關係具有雙方經濟力懸殊之特徵，其間發生之爭議，並非皆適宜以民法觀點來處理。就如同消費者爭議事件，不能單純以民法買賣契約處理，而必須以消費者保護之觀點面對一樣。勞雇關係所引起之糾紛，若干爭議本質仍須以確實瞭解勞雇關係中經濟力強弱雙方當事人真實立場加以考量為妥適判斷才行。故既然是離職後競業禁止特約，就不宜在勞工受僱初始階段簽訂，而必須在勞工離職前與雇主所簽訂者始能為有效。蓋此時如果勞工考量雇主給予之代償措施足以彌補競業禁止所帶來之不利益，而仍願意簽署競業禁止條款，始能謂真正出於自由意志之約定。反之在受僱初始，勞工最有藉工作獲取經濟來源之需求，眼前最主要的問題是獲得並保有工作，況此時其甚有可能根本未曾考慮到將來離職與否、何時離職等問題，且在此時勞工不瞭解該職場環境是否友善，權益是否會被剋扣或剝奪之情形下，即要求勞工拋棄未來不確定發生之轉業自由權利，是否有效，實有疑義。故本院認被告辯稱其簽立系爭競業禁止契約時係處於不得不簽，否則無法繼續工作等語，與現今職場環境及一般勞工所處現實狀況相符，應可採信，揆諸上開說明，被告簽訂系爭競業禁止契約時應屬非出於自由意志，基於保護弱勢勞工之法理，系爭競業禁止條款應屬無效。

㈢、次按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。勞動基準法第9 條之1 第1 項至第3 項定有明文。本件即便退步言之，若兩造簽訂系爭競業禁止契約並未違反被告之自由意願，然該競業禁止契約尚須通過上開法律規定要件之審查，始能認為有效，經查：

１、原告固提出「肥料產業手機電話名冊.xls」、「嘉義縣立案合作社場名冊.xls」、「昱承業務客戶追蹤表.xls」、「致豪業務客戶追蹤表.xls」、「業務客戶追蹤表.xls」、「嘉義市.xls」、「各縣市工廠名錄」、「南投.xls」、「彰化.xls」、「104 年7 月商業設立登記清冊.pdf」、「18化學材料製造業－捷徑.lnk」、「18化學材料製造業－捷徑.pdf」、「嘉義縣工廠PDF 名單」、「力勤業務部Dropbox 資料夾」、「致豪文件夾」等電腦列印資料（本院卷第111 頁至第139 頁）用以證明其有應受保護之正當營業利益，且屬被告在原告公司任職擔任業務期間，所能接觸及使用之營業秘密等情。然所謂正當之營業利益，本院認營業秘密法第2 條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」之營業秘密皆屬雇主之正當營業利益，然其是否有秘密性？是否值得保護？則應以該法條規定之三要件加以審查。此外本院認營業秘密本為資訊之一種，資訊之自由流通，為民主社會之基石（營業秘密法第2 條立法理由參照），因此當事人約定將營業秘密範圍濫予擴張，勢必危及產業之進步，有害社會公共利益。再者，若逕將客戶之名稱、住址等資料認為該當營業秘密，則無形間將使所有之勞僱關係結束後，均當然具有競業禁止之效果，顯然不當地擴張了競業禁止之範圍，嚴重影響受僱人離職後之工作權、財產權，故對營業秘密之範圍及是否值得保護應從嚴審查（臺灣高等法院臺中分院100 年度上易字第251 號判決、臺灣台北地方法院95年度勞訴字第141 號判決參照）。基此，觀諸本件原告所提出上列之營業秘密，其性質均屬工商名冊或客戶之名稱、住址、電話號碼及主要營業項目，該等資訊為一般涉及該類資訊之人或經營同類業務之公司行號所不難得知，除可在公開市場購得外，在現今網路資訊發達的時代，該等資訊甚至均可由網路上搜尋而查知。且由該等資訊之內容並未能直接獲悉所載之客戶是否有人力仲介之需求，即便具有秘密性，其實際或潛在之經濟價值亦不高。況且，尤並未見原告對該等資訊已採取了何等合理之保密措施。又該等資訊並非被告於長期僱傭關係中發展所得之特殊知識與技能，故依據營業秘密法第2 條規定之三審查要件，原告提出之上開資料並非屬值得保護之營業秘密，亦即原告對上開資料並無正當之營業利益可言。

２、本件退步言之，即便認為原告有應受保護之正當營業利益，且被告依其在原告公司擔任之職務，能接觸或使用原告之營業秘密，然按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第2 款、第3 款定有明文。所謂按其情形顯失公平，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。又按以競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力，競業禁止條款中限制被告就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，即不得逾必要、合理之範圍，如有逾越，即與憲法第15條保障工作權之精神有違，並有顯失公平之情形，依民法第72條、第247 條之1 第2 款、第3 款規定，仍難認為有效（臺灣高等法院101 年度勞上字第14號判決參照）。查本件系爭競業禁止契約第13條約定「乙方自甲方公司離職起一年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司相同性質或類型之工作。」就競業禁止之期間及對象雖有約定，然就競業禁止之地域範圍則未為任何約定，本院認競業禁止既以雇主得受保護之範圍為限，因此競業禁止之合理區域，自應不得超過雇主營業活動範圍。即使對於業務橫跨性較高之銷售員或業務員，其所禁止之實際營業活動區域也應有所限定，例如在美國Div .Hum .Res .Gr.V. Levinson-Polakoff 事件中，競業禁止契約約定在德克薩斯全州內皆不得為競業禁止行為，但法院認定勞工競業禁止之實際業務活動範圍，應僅限於達拉斯及其附近周邊區域始為合理（參見文化大學法律系邱駿彥教授「競業禁止」一文），而依據本件原告所提被告所得接觸之資料，可知原告經營業務之範圍，應僅限於臺灣中部地區，故兩造間競業禁止約定之地域範圍亦因僅限於同一範圍內，始能取得保護原告營業利益與被告工作權確保之平衡，但系爭競業禁止條款並未為任何地域性約定，依據勞動基準法第9 條之1 第3 項規定及前開說明，應認為該競業禁止之約定，不生效力。

３、又工資對勞工屬極重要之勞動條件，為勞工賴以維生之根本，勞工離職後之競業禁止約定對勞工一生職業生涯之影響更是匪淺，不單如此，離職後勞工若只能以非原本之專長找尋新工作，對工資收入也必然帶來重大損失。因此就社會一般觀念，或國民法律感情而言，除非勞工與雇主約定離職後競業禁止可得到法律上或事實上之利益，否則勞工會真正出於自由意願約定離職後競業禁止者，其期待可能性應屬甚微，故雇主與勞工約定競業禁止，應給予勞工合理之補償，現行勞動基準法就何等補償始屬合理，並未為明文規定，然勞動部目前參考德國商法第74條第2 項及部分國內判決，擬具勞動基準法施行細則修正草案第7 條之3 規定：「本法第九條之一第一項第四款所定合理補償，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工因不從事競業行為所受損害相當。

四、補償金額與競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象之範圍相當。五、其他補償標準合理性有關之事項。」則不失為法制未完備前，實務判斷競業禁止補償是否合理之依據。查本件系爭競業禁止契約第14條約定「乙方違反前一條之規定者如經甲方以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付甲方新臺幣一百萬元正做為懲罰性違約金。甲方需依規定補償乙方生活費達一個月（依照勞基法規定之基本工資）」，而被告在原告公司任職期間每月薪資如原告所提104 年1 月至10 4年12月之被告薪資單所載，為兩造所不爭執，並有上開薪資單在卷可查（本院卷第157 頁至第179 頁），茲審就被告於原告公司服務約一年期間，應已累積相當工作經驗與知識，且被告104 年9 月至11月之本薪加計職務津貼已達23,000元，略高於勞動部104 年7 月1 日起，所訂之基本薪資20,008元，然系爭競業禁止契約約定之補償，竟僅以基本工資為據，顯屬過低。且被告如不能利用其在原告公司工作努力所得之經驗、知識，以尋覓及從事新職，輕者其所能從事新職之工作內容非其所熟悉，所能獲得之薪資應較原職為低，重者根本無法覓得適當之工作，故原告補償被告薪資之月數及每月金額，應與被告競業禁止期間有相當之關係，本件競業禁止期間長達一年，競業之地域範圍又無限制，依據上開勞動基準法施行細則修正草案第7 條之3 第1 項所訂之標準，原告應每月補償被告在職期間薪資之百分之五十，始屬合理。退步言之，即便不以上開修正草案所訂之標準為補償，本院認原告亦應補償被告四分之一競業禁止期間之原工資，亦即三個月之原工資69,000元（23,000元×3 月＝69,000元），然系爭競業禁止契約僅約定補償被告一個月之基本工資，顯屬過低，不足以維持被告離職後競業禁止期間之生活所需，該補償金額與競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象之範圍亦非屬相當，依據勞動基準法第9 條之1第3 項規定，應認為該競業禁止之約定無效。況且系爭競業禁止契約補償之約定，目的之一既在保障被告離職後另覓新職期間之生活所需，則在未約定補償期間之情形下，原告應於被告離職當月或次月發給競業禁止補償，始屬合理。而本件被告於104 年12月21日自原告公司離職，為兩造所不爭執，並有被告之勞工保險退保申報表在卷可考（本院卷第35頁），然原告遲於105 年3 月15日始將20,008元補償金匯入被告之彰化商業銀行虎尾分行帳戶，有彰銀e 通交易總覽資訊在卷可稽（本院卷第199 頁），顯見原告於被告離職時並無補償被告之誠意，係於105 年2 月底發現被告有為競業禁止行為後，欲對被告採取法律行動求償前，才補為履行補償之約定，已屬對被告離職後工作權及生存權為不當之侵害，因而被告即便違反競業禁止之約定，亦不具可歸責性。

六、綜上，系爭競業禁止契約之約定不能認為符合被告之自由意願，且因原告並未有應受保護之正當營業利益，又被告於原告公司任職期間，依其職務內容並未能接觸或使用原告值得保護之營業秘密。且該契約約定競業禁止之區域已逾合理範疇，又未對被告因不從事競業行為所受損失為合理補償，故依據勞動基準法第9 條之1 第3 項規定系爭競業禁止契約應屬無效，則原告基於契約關係，請求被告賠償100 萬元及法定遲延利息，即屬無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。