労働基準法 第14条（契約期間等）
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- 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
- 一専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
- 二満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
- 2.厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
- 3.行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
この条文の基本情報
契約期間等とは何ですか？
定義契約期間等とは、労働基準法第14条に定められた規定で、「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働基準法第14条（契約期間等）は、日本の労働基準法に含まれる条文です。
- 労働基準法第14条の条文原文は「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期…」で始まります。
- 労働基準法第14条は第二章 労働契約に置かれています。
- 労働基準法の公布日は昭和22年4月7日です。
- 労働基準法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年9月5日時点では廃止情報はありません。
- 労働基準法第14条の前の条は労働基準法第13条です。
- 労働基準法第14条の次の条は労働基準法第15条です。
- 労働基準法第14条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第14条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 - 本サイト収録
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第14条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年9月5日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000049/14
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働基準法14条は、有期労働契約の期間を原則3年（高度専門職・満60歳以上は5年）までと定める。上限を超える部分は無効となり3年に短縮される。
Q · 契約社員の契約って、最長で何年まで結べるの？
原則3年、高度専門職と満60歳以上は5年が上限です
労働基準法14条により、有期労働契約は原則3年を超えて締結できません。例外は、厚生労働大臣が定める基準に該当する高度専門職の労働者と、満60歳以上の労働者で、この場合は5年が上限です。上限を超える契約を結んでも、超過部分は無効となり3年（または5年）に短縮されます。さらに1年を超える有期契約なら、附則137条により契約初日から1年経過後は原則いつでも退職できます。
解説
転職したいのに「契約はあと2年残っている、途中で辞めたら違約金だ」と言われ、辞められないと思い込んでいないか。労働基準法14条は、有期雇用契約に原則3年（高度専門職と満60歳以上は5年）という上限を課している。なぜ天井があるのか。長期契約で人を縛りつける、それは形を変えた人身拘束だからだ。この条文の本当の力は、上限そのものより、その裏側にある。1年を超える有期契約を結んでも、附則137条により、契約初日から1年が過ぎれば、あなたは原則いつでも辞められる。会社が「3年契約だから残れ」と迫っても、その拘束力の多くは法的根拠が薄い。14条はあなたを縛る天井であると同時に、あなたを過剰な拘束から守る天井でもある。読む前のあなたは「契約に縛られた人」、読んだ後のあなたは「いつ抜けられるかを知っている人」だ。
法的な位置づけ
労働基準法14条は有期労働契約の期間上限を定める規定であり、期間の定めのない契約を除き、原則として3年を超える契約の締結を禁じる。高度の専門的知識等を有する労働者および満60歳以上の労働者との契約に限り、上限を5年とする例外を設ける。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.自分の契約書の期間と区分を確認する 契約書の「契約期間」欄を見て、1年超か、3年枠か5年枠かを確認する。5年枠なら自分が高度専門職基準該当か満60歳以上かもあわせてチェックする
- 2.附則137条の退職可能時期を計算する 1年を超える有期契約の場合、契約初日から1年が経過しているかを確認する。経過していれば原則いつでも退職できる
- 3.退職の意思を書面で会社に伝える 退職届をメールまたは書面で提出し、提出日と受領の記録を残す。口頭だけにせず証拠化しておく
- 4.違約金・損害賠償を請求されたら拒否する 会社が違約金や損害賠償を持ち出してきたら、労基法16条（賠償予定の禁止）を根拠に拒否する。実損の立証責任は会社側にあり、実務では立証困難なケースが大半
よくある質問 AI による整理
Q1有期雇用契約とは何ですか？
契約期間に定めのある労働契約のことです。契約社員、パート、アルバイト、嘱託などが該当し、期間満了で終了するのが原則ですが、更新を繰り返すケースも多くあります。
Q2有期契約の契約期間は最長何年ですか？
労働基準法14条により原則3年が上限です。厚生労働大臣の定める基準に該当する高度専門職と満60歳以上の労働者だけは5年まで認められます。
Q35年契約が認められる高度専門職とは？
博士号取得者や一定の国家資格者、年収など厚生労働大臣の定める基準に該当し、その高度の専門的知識等を必要とする業務に就く労働者を指します。普通の事務職は対象外です。
Q4無期転換ルールとは何ですか？
同一の使用者との有期契約が通算5年を超えた場合、労働者の申込みにより無期雇用へ転換できる制度です。労働契約法18条が根拠で、会社は申込みを拒否できません。
Q5有期契約は途中で退職できますか？
1年を超える有期契約なら附則137条により契約初日から1年経過後は原則いつでも退職可能です。退職に違約金を課す条項は労基法16条で無効になる可能性が高いです。
Q6雇止めとは何ですか？
有期契約を更新せず期間満了で終了させることです。反復更新で実質無期と変わらない状態なら、労働契約法19条の雇止め法理で正当な理由なき雇止めは制限されます。
Q7有期契約と無期契約の違いは何ですか？
有期契約は契約期間の定めがあり期間満了で終了し得るのに対し、無期契約は期間の定めがなく定年まで継続します。有期は通算5年で無期転換権が発生します。
Q8契約期間が法律の上限を超えたらどうなりますか？
上限超過部分が無効となり、契約期間は原則3年（例外該当時は5年）に短縮されます。契約全体が無効になるのではなく、超えた部分だけが切り詰められます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1契約社員で3年契約に署名したんですが、1年で辞めたら本当に違約金を払うんですか？
原則として違約金は発生しません。1年を超える有期契約は、附則137条により契約初日から1年が経過すれば原則いつでも退職できます。さらに、退職に違約金を課す条項自体が労働基準法16条（賠償予定の禁止）で無効になる可能性が高い。実務のポイント：会社が「契約違反で損害賠償」と言ってきても、会社側があなたの退職で生じた具体的な実損を立証しなければ請求は通りません。実務ではほとんど立証できず、脅しで終わるケースが大半です
Q2うちは普通の事務員に5年契約を結ばせたいんですが、ダメですか？
ダメです。5年契約が認められるのは、厚生労働大臣が定める高度専門職の基準に該当する労働者（博士号や特定資格、年収要件などがある）と、満60歳以上の労働者だけ（14条1項各号）。普通の事務員は3年が上限で、5年契約を結んでも超過部分は無効になり3年に切り詰められます。実務のポイント：3年を超えて働いてほしいなら、有期で縛るより無期雇用に切り替える方が、無期転換ルールの管理コストもなく結果的に安定します
Q3ずっと1年契約を更新してきて今5年目、来年も更新と言われましたが、これって何かありますか？
大いにあります。同一の会社との有期契約が通算5年を超えて更新されると、あなたは申込み一つで無期雇用に転換できます（労働契約法18条、無期転換ルール）。6年目の契約期間中に無期転換を申し込めば、会社は拒否できません。実務のポイント：会社の中には5年到達直前に雇止めをして無期転換を避けようとするところがあります。更新を望むなら、その意思をメールなど書面で早めに伝え、やり取りの記録を残しておくこと。これが後で雇止め法理（労働契約法19条）を主張する決め手になります
間違えやすい点 AI による整理
- 「有期契約に署名した以上、期間満了まで辞めたら違約金を払う」と多くの人が信じているが、これは前提が誤っている。1年を超える有期契約は、附則137条により契約初日から1年経てば原則いつでも退職できる。そもそも労働者の退職に違約金を課す条項自体、労働基準法16条（賠償予定の禁止）で無効になる可能性が高い。問いの立て方が「いくら払えば辞められるか」になっている時点で、あなたは不利な土俵に乗せられている
- 「有期契約は5年まで結べる」と聞きかじって安心している人がいるが、5年契約が許されるのは厚生労働大臣が定める高度専門職の基準に該当する労働者と、満60歳以上の労働者だけだ。普通の契約社員は3年が上限。この区別を知らずに5年契約に署名しても、超過部分は無効になり、知らぬ間に自分の立場を誤解している
- 「有期契約は会社がいつでも切れる不安定な立場」と理解している人は多いが、その深刻度を見誤っている。労働契約法19条の雇止め法理により、反復更新で実質的に無期と変わらない状態になっていれば、会社は正当な理由なく雇止めできない。さらに通算5年で無期転換権（労働契約法18条）が発生する。あなたが思うより、有期契約の労働者の足場は固い
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律する内容 | 14条：有期契約の期間上限（原則3年・例外5年） | 附則137条：1年超契約の1年経過後の退職の自由 労働契約法18条：通算5年超の無期転換権 |
| 守る対象 | 長期拘束の防止（入口規制） | 途中退職の自由（出口の確保） 雇用の安定（無期化） |
| 発動のタイミング | 契約締結時 | 契約初日から1年経過後 通算5年を超えた後の契約期間中 |
| 効果 | 超過部分は無効、3年に短縮 | 申し出により退職可能 申込みにより次契約から無期化 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は契約を臨時性・短期性・季節性・特定性の業務に限り定期契約とし、それ以外は不定期契約とする。期間の年数上限ではなく業務の性質で区別する点が日本と異なる
韓国は有期契約の使用期間を原則2年に制限し、2年を超えると無期契約とみなす。日本の無期転換（通算5年）より短い期間で無期化が起きる
ドイツは客観的理由のある有期契約と、客観的理由のない有期契約（原則2年・最大3回更新まで）を区別する。理由の有無で規律が分かれる点が特徴
米国は随意雇用が原則で、有期契約は州契約法に委ねられ連邦統一の年数上限はない。期間の定めは当事者の契約自由に大きく依存する
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、入社時に署名した3年の契約社員契約を、1年2か月で辞めたくなったら？ 会社は「契約違反だ、損害賠償を払え」と言うかもしれない。だが1年を超える有期契約は、附則137条により1年経過後はいつでも退職できる。会社の脅し文句に根拠があるかどうか、その一点を知っているだけで交渉の立場が逆転する
- あなたが小さな会社の人事担当で、優秀なエンジニアを5年契約で囲い込もうとしている。だがその人が厚生労働大臣の定める高度専門職の基準に該当しなければ、5年契約は無効になり、超過部分は3年に切り詰められる。基準を確認せずに契約書を作ると、囲い込みのつもりが法令違反になる
- 契約社員として5年働いてきた。次の更新がもうすぐ来る。だが知っているか、通算5年を超えて更新されれば、あなたは申込み一つで無期雇用に転換できる。会社が「6年目も有期で」と言ってきたら、あと数か月が分かれ目だ
- 飲食チェーンで1年契約のアルバイトリーダーをしている。半年で家庭の事情で辞めることになった。違約金を請求されるのか不安。1年以内の契約途中の退職には民法のやむを得ない事由の議論が絡むが、まず契約書の期間と附則137条の適用を確認する
- 派遣先から「3年を超えて働いてほしい」と言われた。だが有期契約の上限と、派遣の3年ルール（労働者派遣法）は別物。二つの3年を混同すると、自分がどの保護を受けているのか分からなくなる
取るべき行動
被害を受けた側：1. まず自分の契約書を出し、契約期間が1年超か、3年枠か5年枠かを確認する2. 1年を超える有期契約で契約初日から1年経過していれば、附則137条により原則いつでも退職可能、退職の意思を書面（メール可）で会社に伝える3. 会社が違約金・損害賠償を持ち出したら、労働基準法16条（賠償予定の禁止）を根拠に拒否、実損の立証は会社側の負担4. 通算5年に近いなら無期転換権（労働契約法18条）の発生時期を計算、雇止めの兆候があれば更新意思を書面で残す5. 紛糾したら労働基準監督署または総合労働相談コーナーへ、無料で相談できる
訴えられた側：1. 5年契約を結ぶ前に、対象者が厚生労働大臣の定める高度専門職基準に該当するか、または満60歳以上かを必ず確認、該当しなければ3年が上限2. 上限を超える契約は超過部分が無効になり、3年に切り詰められる、契約書テンプレを使い回す前に点検3. 契約期間満了で更新しない場合、雇止めの予告（厚生労働省告示の基準、3回以上更新または1年超継続なら30日前予告）を守る4. 反復更新で実質無期化していると、労働契約法19条で雇止めが制限される、安易な雇止めは無効リスク5. 通算5年を超える更新は無期転換権を発生させる、回避目的の直前雇止めは紛争化しやすい
時効（請求できる期限）：退職の自由：1年を超える有期契約は附則137条により契約初日から1年経過後は原則いつでも退職可能。無期転換権：同一使用者との有期契約が通算5年を超えた場合、その契約期間中に申込みをすれば次の契約から無期転換（労働契約法18条）。雇止めの予告：契約を3回以上更新、または1年を超えて継続雇用している有期契約を更新しない場合、少なくとも契約満了の30日前までに予告（厚生労働省告示の基準、最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：14条の期間上限は強行規定であり、これに反する超過部分は労基法13条により無効となって上限まで短縮される。趣旨は長期契約による事実上の人身拘束の防止にあり、附則137条による退職の自由とあわせて労働者の職業移動の自由を確保する点に重きが置かれる。
改正沿革 AI による整理
- 平成10年（1998年） 一定の高度な専門的知識等を有する労働者等について、契約期間の上限を例外的に5年とする規定を新設、囲い込みニーズに対応
- 平成15年（2003年）改正、平成16年（2004年）施行 有期契約の原則上限を1年から3年へ引き上げ、高度専門職と満60歳以上を5年枠とし、紛争防止のため厚生労働大臣が雇止め基準を定める2項・行政官庁の助言指導の3項を追加
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法制定時に有期労働契約の期間上限を規定。当初の原則上限は1年とされた
- 2.平成10年（1998年） 改正：一定の高度な専門的知識等を有する労働者等について、契約期間の上限を例外的に延長する規定を新設し、専門人材の囲い込みニーズに対応
- 3.平成15年（2003年）改正・平成16年（2004年）施行 改正：有期契約の原則上限を1年から3年へ引き上げ、高度専門職と満60歳以上を5年枠とし、紛争防止のため厚生労働大臣の雇止め基準（2項）と行政官庁の助言指導（3項）を追加
- 労働基準法 第13条本法違反の契約部分を無効とする強行法規性
- 労働基準法 第15条労働契約締結時の労働条件明示義務、契約期間も明示対象
- 労働基準法 第16条賠償予定の禁止、退職違約金条項の無効化
- 労働基準法 第137条1年超の有期契約における1年経過後の退職の自由（附則）
- 労働契約法 第18条通算5年超の有期契約の無期転換ルール
- 労働契約法 第19条反復更新された有期契約の雇止め法理
- 民法 第626条期間の定めのある雇用の解除に関する一般法
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