労働基準法 第19条（解雇制限）

労働基準法19条が定める、一定の時期に使用者の解雇を禁じる制度です。業務上の傷病による療養休業期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間が対象になります。

業務上の傷病の療養開始後3年を経て治らない場合に、使用者が平均賃金1200日分を支払えば解雇制限が解ける制度です（労基法81条）。19条但書の例外要件の一つです。

原則無効です。産前産後の休業期間（労基法65条）とその後30日間は19条の解雇制限が及びます。さらに妊娠出産を理由とする解雇は男女雇用機会均等法9条でも無効になります。

育児休業そのものは19条の対象外ですが、育児・介護休業法10条が育休を理由とする解雇を別途禁止しています。産後休業からの連続なら時期によって19条も重なります。

労働基準監督署に労災申請を行い、業務起因性と業務遂行性が認められれば業務上と認定されます。認定通知や診断書が19条の保護を立ち上げる証拠になります。

長時間労働やパワハラが原因のうつ病が労災（業務上の疾病）と認定されれば、その療養期間は19条の対象になります。私傷病扱いのままだと保護は及びません。

療養のための休業が終了した日、又は産後の休業が終了した日の翌日から起算して30日間です。この期間内の解雇も19条で禁止されます。

19条の制限は解けますが、労働契約法16条の解雇権濫用法理は別途生き続けます。客観的合理性と社会的相当性を欠く解雇は依然として無効です。

残念ながら守られません。19条が解雇を制限するのは『業務上』の負傷・疾病の療養期間です(同条1項)。私的な病気やケガの休職は対象外で、就業規則の休職期間満了による退職扱いは原則有効です。業界裏話ヒント:ただし、その不調が本当に『私傷病』なのかは争点になりえます。長時間労働やパワハラが原因なら『業務上』に転換し、労災認定を取れば19条の保護が立ち上がる。まず労働時間記録とハラスメントの証拠を押さえるのが先決です

実はここが落とし穴です。労災保険は通勤災害にも給付されますが、19条の解雇制限は『業務上』に限られ、通勤災害は含まれません(同条1項)。労災が下りた=19条で守られる、ではないのです。業界裏話ヒント:多くの人がこの線引きを知らず『労災だから大丈夫』と油断します。通勤災害で長期療養する場合は、19条ではなく労働契約法16条(解雇権濫用法理)で『療養中の解雇は不合理だ』と争う組み立てに切り替わる。守りの条文が変わる点を、弁護士は最初に確認します

いいえ、誤解です。19条の制限が解けても、解雇には労働契約法16条の縛りがかかり続けます。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、解雇は無効です(労働契約法16条)。業界裏話ヒント:会社は『30日経ったから解雇できる』と動きがちですが、療養明け直後の解雇はむしろ『不当解雇』と評価されやすい。復帰後すぐの解雇通知は会社側にとってリスクの高い一手であり、交渉ではこの点を突けます