労働基準法 第65条（産前産後）

母体保護のため労働基準法 65 条が定める休業制度です。産前は出産予定日の 6 週間前から本人の請求により、産後は 8 週間が原則就業禁止となります。

産前休業と軽易業務転換は本人が請求して初めて発動します。産後休業は請求不要で原則就業禁止です。産前は黙っていると会社は動きません。

はい。産後 6 週間は本人が働きたいと請求しても就業できない絶対的就業禁止です。6〜8 週は医師が支障なしと認めた業務のみ本人請求で就労できます。

妊娠中の女性が請求すれば、使用者は現にある業務のうち負担の軽いものへ転換させる義務を負います。ただし新しいポストを作る義務まではありません。

取れます。65 条は雇用形態を問わず『女性』を対象とします。パート・契約・派遣も対象で、『非正規だから対象外』という運用は違法です。

原則ありません。産前産後休業中とその後 30 日間の解雇は労働基準法 19 条で原則禁止されています。この期間は法律上最も解雇されにくい期間です。

出産予定日を起算点として 6 週間前（多胎は 14 週間前）から取得できます。出産が遅れても予定日の 6 週前以降はずっと休めます。

使用者には罰則が科され得ます（労働基準法 119 条、6 か月以下の拘禁刑または 30 万円以下の罰金）。最新の改正状況をご確認ください。

産前は出産予定日の 6 週間前（双子以上は 14 週間前）から、あなたが請求すれば取れます（労基法 65 条 1 項）。請求しなければ自動では始まりません。産後は出産翌日から 8 週間、これは請求不要で原則就業禁止です。業界裏話ヒント：産前休業は「予定日」起算なので、出産が遅れても予定日の 6 週前以降はずっと休める。逆に早産だと産前は短くなるが、産後 8 週間は出産日基準で確保される。予定日基準と出産日基準が混在している点を押さえると、休業計画が立てやすい

労基法 65 条は会社に賃金支払いを義務づけていないので、就業規則で有給と定めていない限り無給です。ただし健康保険から出産手当金（標準報酬日額の約 3 分の 2）が産前 42 日・産後 56 日分支給されます（健康保険法 102 条）。業界裏話ヒント：出産手当金は会社経由でなく本人でも申請できる。さらに出産育児一時金も別に支給される。「無給だから働き続けるしかない」と諦める前に、加入先の健康保険組合か協会けんぽに支給額を確認する。（最新の改正状況をご確認ください）

従う必要はありません。妊娠・出産を理由とする退職勧奨や不利益取扱いは男女雇用機会均等法 9 条 3 項で禁止され、産前産後休業中とその後 30 日間の解雇は労基法 19 条で原則無効です。業界裏話ヒント：「自主退職」に追い込む形のマタハラが最も多い。口頭で退職を迫られても、その場で同意せず「持ち帰って検討します」と言うだけで時間が稼げる。やり取りをメールや録音で残しておけば、後の労働局のあっせんや裁判で決定的な証拠になる。会社は企業名の公表処分を最も恐れる