労働基準法 第66条

妊娠中の女性と、産後 1 年を経過しない女性を指します。労基法 66 条の保護対象で、正社員・パートなど雇用形態は問いません。

請求権自体に期限はありませんが、シフトや勤務割が確定する前に出すのが安全です。行使できるのは妊娠中および産後 1 年未満の期間に限られます。

法律上、診断書は請求の要件ではありません。妊産婦であれば請求だけで効力が生じます。母性健康管理指導事項連絡カードがあると会社の対応がスムーズです。

実際に労働時間を管理する派遣先に請求します。雇用主である派遣元ではなく、現場で指示を出す責任者が 66 条を守る当事者になります。

産後 1 年を経過するまでです。この期間は妊産婦として時間外・休日労働・深夜業の制限を請求できます。1 年を過ぎると保護は外れます。

あります。労基法 119 条により 6 箇月以下の拘禁刑（2025 年 6 月施行、旧懲役）または 30 万円以下の罰金。両罰規定で法人も処罰されえます。労基署へ申告できます。

66 条は妊産婦の労働時間・深夜業の制限、67 条は生後 1 年未満の子を育てる女性の育児時間請求権です。保護する局面が異なります。

口頭でも法律上は有効ですが、後で言った言わないになるため、書面やメールで日付と内容の記録を残すのが安全です。

違います。66 条の保護は「請求した場合」に発動します。あなたが請求しなければ、会社が妊娠中のあなたに残業や深夜業をさせても、それだけでは 66 条違反になりません。請求は口頭でも有効ですが、後で揉めるので書面が安全。業界裏話ヒント：請求は全部でなくてもいい。「深夜だけ外す、日中の残業は受ける」という部分請求も可能です。収入を確保しつつ無理のない範囲を自分で設計できる、これを知らずに請求イコール全部断ると思い込んで言い出せない人が多い

断れます。管理監督者（労基法 41 条）は労働時間・休日の規制から外れますが、深夜業の制限（66 条 3 項）と深夜割増だけは管理職にも適用されます。請求すれば深夜勤務を拒否できる。業界裏話ヒント：人事でもこの 41 条と 66 条 3 項の隙間を正確に把握していない担当者は多い。「管理職だから深夜も対象外」と誤って案内されたら、66 条 3 項は 41 条の適用除外に含まれないと指摘すれば通る

それは別の法律で禁止されています。妊娠・出産や 66 条の請求を理由に解雇・降格・契約更新拒否などの不利益取扱いをすることは、男女雇用機会均等法 9 条で違法です。業界裏話ヒント：請求と不利益処分の時期が近いと、法律上、妊娠等を理由とする不利益と推定されやすくなります（最判平成 26.10.23 広島中央保健生協事件）。だから請求は記録に残る形で出し、その後の処分の日付を控えておくと、後で争うときの決定的な証拠になる

使えます。66 条は雇用形態を問わず、すべての労働者に適用されます。正社員・パート・アルバイト・契約社員、どれでも妊産婦であれば請求できる。業界裏話ヒント：「パートだから権利がない」という思い込みを利用して請求をはぐらかす職場は実在します。労基法の母性保護は雇用形態で線引きしていない、と一言知っているだけで、現場のパートは別という空気に押し負けなくなる