労働基準法 第20条（解雇の予告）

解雇予告をしない使用者が支払う、30日分以上の平均賃金に当たる手当です（労働基準法20条）。予告日数が30日に足りない分を金銭で補う性質を持ちます。

平均賃金（直前3か月の賃金総額を暦日数で割った日額、賞与除く）に、30日から予告日数を引いた日数を掛けます。無予告即日解雇なら30日分です。

少なくとも30日前です。20日前の予告なら不足する10日分を予告手当で補えば足ります。予告と手当は組み合わせて30日に達すれば適法です。

天災事変や労働者の責に帰すべき事由による即時解雇の際、予告・手当を免れるために労働基準監督署長から受ける公的な認定です（20条但書）。

解雇予告手当は退職所得として課税対象になるのが原則です。給与所得より控除が大きい場合が多いため、源泉徴収の扱いを会社に確認しましょう。

労働基準法22条に基づき、書面で会社に交付を請求できます。解雇理由を文書で固定でき、後の「自主退職だった」という言い逃れを防げます。

賃金性が認められ、消滅時効は当面3年です（5年への移行の経過措置中）。放置せず早めに請求するのが安全です。

原則必要です。ただし日雇い、2か月以内の有期、試用開始14日以内などは21条で適用が除外されます。常用化していれば予告義務が生じます。

争えます。予告手当は予告しなかった手続違反への補償であって、解雇の有効性とは別物です。解雇そのものが客観的合理性・社会的相当性を欠けば、労働契約法16条で無効を主張できます。業界裏話ヒント：受け取る際に『解雇の効力は争う』と一筆残しておくと完璧ですが、書き忘れても受領の事実だけで権利を失うわけではない。弁護士は受領の経緯（拒めば生活が立ち行かない状況だったか）を丁寧に主張して、承認の意思はなかったと立証します

解雇です。解雇に書面は必須ではなく、口頭でも成立します。予告なしの即日解雇である以上、会社には30日分以上の予告手当を払う義務があります（20条）。業界裏話ヒント：口頭解雇の最大のリスクは、会社が後から『本人が自主的に辞めた』と話を変えること。通告された瞬間に録音、その日のうちに『本日付で解雇との通告を受けた、書面での理由開示を求める』とメールやLINEを自分から送って、解雇された事実を時系列で固定する

試用開始から14日以内であれば、21条により20条の予告義務は外れます。ただし15日目以降は、試用期間中でも予告か予告手当が必要です。業界裏話ヒント：見落とされがちですが、試用期間中でも『解雇権濫用法理』（労働契約法16条）は適用されます。むしろ本採用拒否は通常解雇より広い裁量が認められるだけで、まったくの自由ではない。『試用だから何でもアリ』という会社の前提自体が誤っています

払わせられる可能性が高いです。労働者の責に帰すべき事由による即時解雇でも、使用者は労働基準監督署長の『除外認定』を受けなければ手当の支払いを免れません（20条但書、3項で19条2項を準用）。業界裏話ヒント：除外認定の基準は実務上かなり厳しく、単なる業務上のミスや能力不足では認められず、横領や長期無断欠勤など相当悪質な事情が要ります。会社が認定を取らずに『お前のせいだ』と払い渋るケースの多くは、労基署に申告すれば手当を回収できる