労働基準法 第21条

解説

「試用期間中だから、いつクビにされても文句は言えない」。そう思い込んで黙って荷物をまとめた人は数えきれない。労働基準法21条を読めば、その諦めが早すぎたと分かる。本条は前条（20条）の解雇予告ルールを、四種類の労働者には「適用しない」と定める例外規定だ。日日雇い入れられる者、二箇月以内の短期、季節的業務の四箇月以内、そして試の使用期間中の者。だが但書を見落としてはいけない。試用期間中の者でも、14日を超えて働き続けた瞬間、会社はあなたを切るのに30日前の予告か30日分の平均賃金（解雇予告手当）が必要になる。日雇いも1か月、短期も所定期間を超えれば同じだ。さらに決定的なのは、予告が要らないことと「解雇していい」ことは別だという点。客観的合理的理由がなければ、14日以内でも解雇は無効になりうる（労働契約法16条）。

法的な位置づけ

労働基準法21条は、解雇予告（20条）を一定の労働者に適用しないとする例外規定である。対象は日日雇い入れられる者、二箇月以内の期間で雇われる者、季節的業務に四箇月以内で雇われる者、試の使用期間中の者の四類型。ただし但書により、各々が一定期間を超えて引き続き使用されると適用除外は失われ、予告義務が復活する。

こんなときに使う

• 試用15日目に「明日から来なくていい」と言われた。働き始めてもう14日の壁を超えている。会社は予告手当なしには切れない。あと数日で記憶も記録も薄れる前に、出勤初日を証明できるものを揃え、予告手当の請求を書面で送れるかが、30日分の給料を取り戻せるかの分かれ目になる
• あなたが小さな飲食店を経営し、試用2週間で「合わない」と判断したバイトを即日解雇したとする。13日目なら予告不要、15日目なら予告手当が要る。たった2日の差で、あなたの店が労基署に駆け込まれるリスクが反転する
• もし、契約を「2か月ごとの更新」で何度も繰り返してきた職場で、ある更新日に突然「次はない」と言われたら? 一見21条2号の適用除外に見えるが、反復更新の実態があれば雇い止め法理が働き、予告も理由も必要になりうる
• 季節限定のスキー場スタッフ。契約は3か月。4か月を超えなければ予告除外のままだが、超えた瞬間ルールが反転する

取るべき行動

被害を受けた側：1. 「働き始めた初日」と「解雇を告げられた日」を特定。試用なら14日、日雇いなら1か月、短期・季節契約なら所定期間を超えているか数える2. 超えていれば、会社に書面（メール可）で「解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払い」を請求3. 同時に、解雇に客観的合理的理由があるかを検討、なければ労働契約法16条で解雇無効を主張できる4. 応じなければ労働基準監督署に申告、または労働局のあっせん・労働審判を活用する

訴えられた側：1. 解雇したい労働者が四類型のどれに当たるか、但書の時間制限（14日・1か月・所定期間）を超えていないか正確に確認2. 超えているなら、30日前予告か予告手当を必ず用意3. 予告手続きを満たしても、解雇理由の合理性（労働契約法16条）は別途必要、理由を記録に残す4. 「13日目で切る」ような形式逃れは、反復や実態次第で否認される、安易な日数調整に頼らない

時効（請求できる期限）：解雇予告手当（賃金）の請求権の消滅時効は5年だが、当分の間は経過措置で3年（労働基準法115条、附則143条）。起算点は解雇日。解雇無効を争う地位確認自体に時効はないが、放置すると「解雇を黙認した」とみなされるリスクがあるため早期着手が要（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：21条が免除するのは解雇予告の手続のみであり、解雇の実体的有効性は労働契約法16条の解雇権濫用法理によって別途規律される。試用期間中も留保解約権の行使には合理性が求められるのが通説的理解である。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法の制定に伴い、解雇予告（20条）の例外として、日雇い・短期・季節・試用の四類型を適用除外とする本条が新設された。