労働基準法 第32条の5

解説

繁忙期に週6日、1日10時間働かされ、残業代が一円も出ない。ブラック企業だと怒りに任せて辞める前に、まずこの制度の存在を知っておくべきだ。労働基準法のこの条文は、会社が労使協定（会社と従業員の過半数代表が結ぶ書面の約束）を結べば、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して週40時間を超えない限り、特定の週や日に法定労働時間（週40時間・1日8時間）を超えて働かせてよいと定める。製造業の季節変動、観光地の繁忙期、建設の工期。こうした業種で「忙しい時期は長く、暇な時期は短く」を合法化する仕組みだ。だが落とし穴がある。制度が有効になるには、労使協定の締結、労基署への届出、対象期間や各日の労働時間の事前特定、省令が定める上限（1日10時間・1週52時間・連続労働日数）の遵守、これらすべてを満たさねばならない。一つでも欠ければ制度は丸ごと無効。その瞬間、あなたが働いた超過時間はすべて「ただの残業」に戻り、割増賃金の請求権が生まれる。

法的な位置づけ

労働基準法32条の5の1年単位の変形労働時間制は、労使協定により1か月を超え1年以内の対象期間を定め、その期間を平均して週40時間を超えない範囲で、特定された週・日に法定労働時間を超えて労働させることを認める制度である。季節的な業務の繁閑に労働時間をならすことを目的とし、対象期間や各日の労働時間の事前特定を要件とする。

こんなときに使う

• 給与明細を見ると、繁忙期に毎日10時間働いた分の残業代がない。会社は「うちは1年単位の変形労働時間制だから」と言う。だが就業規則と労使協定を取り寄せると、労基署への届出印がない。届出を欠く変形制は無効。過去3年分（賃金請求権の時効、最新の改正状況をご確認ください）の割増賃金を遡って請求できる
• あなたが小さな製造会社の経営者で、夏の繁忙期に合わせて1年単位の変形制を導入した。だが対象期間の途中で受注が激減し、シフトを組み直したくなった。ここで安易に労働日や時間を変更すると制度が崩れる。変形制は「事前特定」が命で、後から自由には動かせない。動かした瞬間、全期間が無効リスクにさらされる
• もし入社時の雇用契約書に「1年単位の変形労働時間制を適用する」と一行だけ書いてあったら、それで残業代は消えるのか。答えはノー。契約書の一文だけでは足りず、労使協定と労基署への届出がなければ制度はそもそも存在しない
• 退職を決めた。在籍中は繁忙期に長く、閑散期に短く働いた。対象期間の途中で辞める場合、平均して週40時間で計算した賃金より実際に多く働いていれば、その差額が清算される（32条の4の2）。最終給与の支払いまであと数日、清算漏れを見つけるなら今すぐ計算を始めるしかない