要点労働基準法 37 条は、時間外労働に 2 割 5 分以上、休日労働に 3 割 5 分以上、深夜労働に 2 割 5 分以上の割増賃金を義務づける。月 60 時間を超える残業は 5 割以上となる。
Q · 残業や深夜に働いたら、給料はどれくらい増えるの？
時間外2割5分・休日3割5分・深夜2割5分以上が上乗せされる
労働基準法 37 条により、時間外労働には 2 割 5 分以上、休日労働には 3 割 5 分以上、深夜労働（午後 10 時〜午前 5 時）には 2 割 5 分以上の割増賃金が支払われます。月 60 時間を超える時間外労働は 5 割以上です。残業と深夜が重なれば割増は加算されます。固定残業代（みなし残業代）を払っていても、実際の残業がそれを超えた分は別途請求でき、賃金請求権の時効は当面 3 年です。
給与明細に「みなし残業代5万円」と書かれている。多くの人はそれで残業代は払われていると信じ込む。だが労働基準法37条を知る人間は、そこで電卓を取り出す。本条は、時間外労働には2割5分以上、休日労働には3割5分以上、深夜労働（午後10時から午前5時）には2割5分以上の割増賃金を義務づける。さらに月60時間を超える残業は5割以上、これは2023年4月から中小企業にも適用された。重要なのは、固定残業代を払っていても、それを超えた分は別途請求できるという点だ。しかも割増の計算基礎から除けるのは、家族手当・通勤手当など法律が限定列挙したものだけ（5項）。会社が基本給を低く設定し、各種手当に振り分けて割増賃金を圧縮する手口は、この限定列挙の前に崩れる。あなたの残業代は、あなたが思っているより多い可能性が高い。
労働基準法 37 条は割増賃金を定める規定であり、使用者が労働時間を延長し、又は休日・深夜に労働させた場合に、通常の労働時間の賃金に一定率を上乗せした割増賃金の支払いを義務づける。時間外は 2 割 5 分以上、休日は 3 割 5 分以上、深夜は 2 割 5 分以上とされ、月 60 時間を超える時間外労働については 5 割以上の率が適用される。
AI 輔助整理，以條文原文為準
基礎賃金（家族手当・通勤手当等を除く）を月所定労働時間で割って時間単価を出し、割増率（時間外1.25・深夜1.25・休日1.35）と残業時間を掛けます。月60時間超の時間外は1.5です。
午後10時から午前5時までの労働には、通常賃金の2割5分以上の割増が付きます（37条4項）。時間外労働と重なる場合は割増率が加算され、合計5割以上になります。
月60時間を超える時間外労働は5割以上の割増となります（37条1項ただし書）。2023年4月から中小企業にも適用され、「うちは中小だから免除」は通用しません。
賃金請求権の消滅時効は、各賃金の支払日から当面3年です（労基法115条、2020年4月施行の改正による経過措置）。1か月ごとに古い分から請求権が消えていくため早期着手が鉄則です。
法定休日の労働には3割5分以上の割増が付きます（37条1項）。なお、週休2日のうち法定外休日の労働は休日割増ではなく、週40時間を超えれば時間外割増2割5分の対象になります。
一定時間分の残業代を毎月定額で前払いする仕組みです。実際の残業がその時間を超えれば差額を請求でき、通常賃金部分と割増部分が判別できない場合は固定残業代自体が無効とされます。
労働基準監督署への申告、労働審判（原則3回以内で迅速）、訴訟が選択肢です。まずタイムカードやPCログ等の証拠を確保し、内容証明郵便で請求すると時効の完成猶予の効果もあります。
裁判所が悪質な割増賃金の未払いに対し、未払額と同額の支払いを命じることができる制度です（労基法114条）。交渉段階で意識させると和解額が跳ね上がる要因になります。
誤りです。年俸制であっても、労基法上の管理監督者（41条）に該当しない限り、37条の割増賃金は発生します。年俸に固定残業代が含まれる設計でも、それを超えた分は別途請求できます。業界裏話ヒント：年俸額の中に何時間分の割増賃金が含まれるか明示されていなければ、固定残業代として無効とされ、年俸全額を基礎に残業代を再計算できる可能性があります。年俸制という言葉だけで諦めない
「管理職」と労基法の「管理監督者」（41条2号）は別物です。管理監督者と認められるには、経営者と一体的な権限、出退勤の自由、相応の待遇の3つが必要。これを欠く名ばかり管理職は割増賃金の対象です。業界裏話ヒント：店長クラスでも管理監督者性を否定した裁判例は多数あります（日本マクドナルド事件など）。肩書きで諦めず、自分に経営上の決裁権があるか、タイムカードで管理されていないかを確認する
できます。固定残業代は一定時間分の前払いにすぎず、実際の残業がそれを超えれば差額を請求できます（37条）。さらに固定残業代が有効と認められるには、通常賃金と割増部分が判別できること（明確区分性）が必要です。業界裏話ヒント：給与に「役職手当」「業務手当」の名目で残業代を紛れ込ませる手口がありますが、何時間分の残業に対応するか明示されていなければ無効。その場合、その手当も含めた全額が割増賃金の計算基礎に算入され、請求額がさらに膨らむ
いいえ、基本給だけではありません。割増賃金の基礎には原則として諸手当も含めます。除外できるのは家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時の賃金・1か月超ごとの賃金の7つに限られます（37条5項、労働基準法施行規則21条）。業界裏話ヒント：会社が基本給を低く抑え、その分を「調整手当」「職務手当」に振り分けて割増賃金を圧縮する手口がありますが、これらは除外項目の限定列挙に入らないため計算基礎に算入される。手当の名前に惑わされず、限定列挙の7項目以外はすべて基礎に入ると考える
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 37条：時間外・休日・深夜労働の割増賃金を義務づける | — |
| 労働者への効果 | 残業すれば割増賃金が発生する（金銭の上乗せ） | — |
| 未払い時の追加リスク（使用者側） | 付加金で最大2倍（114条）、罰則（119条） | — |
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