労働基準法 第32条（労働時間）
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- 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
- 2.使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
この条文の基本情報
労働時間とは何ですか？
定義労働時間とは、労働基準法第32条に定められた規定で、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働基準法第32条（労働時間）は、日本の労働基準法に含まれる条文です。
- 労働基準法第32条の条文原文は「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」で始まります。
- 労働基準法第32条は第四章に置かれています。
- 労働基準法の公布日は昭和22年4月7日です。
- 労働基準法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年9月5日時点では廃止情報はありません。
- 労働基準法第32条の前の条は労働基準法第29〜31条です。
- 労働基準法第32条の次の条は労働基準法第32条の2です。
- 労働基準法第32条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第32条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 - 本サイト収録
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第32条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年9月5日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000049/32
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働基準法32条は、使用者が労働者を休憩時間を除き週40時間・日8時間を超えて労働させることを原則禁止する。超過には36協定と割増賃金が必要となる。
Q · 残業って、どこまでが合法でどこからが違法なんですか？
原則は週40時間・日8時間まで。超えるには36協定が必要
労働基準法32条により、使用者は休憩時間を除き週40時間・日8時間を超えて労働させることが原則禁止されています。これを超える残業を合法的にさせるには、労使で36協定（サブロク協定）を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります（36条）。適法な残業でも25% 以上の割増賃金が発生します（37条）。届出のない残業はそもそも違法で、違反した使用者には罰則（119条）が科されます。
解説
毎晩21時まで働き、月の残業が60時間を超えても「うちの業界はこんなもの」と諦めている人へ。労働基準法32条は、その諦めの前提を根底から覆す。「休憩時間を除き、一週間40時間、一日8時間を超えて労働させてはならない」。これは目標でも努力義務でもない。違反すれば使用者は刑事罰を受ける(119条、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金)。つまり日本の労働法では、8時間が原則であり、残業は例外なのだ。会社が合法的にあなたを8時間超で働かせるには、労使で36協定(サブロク協定)を結び、労働基準監督署に届け出る必要がある(36条)。その手続きを踏んでいない残業は、そもそも違法だ。さらにあなたが知るべきは、適法な残業であっても25% 以上の割増賃金が発生する点(37条)。あなたの残業代が出ないなら、理由は二つに一つ。会社が違法状態にあるか、あなたを「管理監督者」という名前で枠の外に出しているかだ。
法的な位置づけ
労働基準法32条は法定労働時間を定める規定であり、使用者が労働者を休憩時間を除き一週間について40時間、一日について8時間を超えて労働させることを原則として禁止する。時間外労働は36協定の締結・届出と割増賃金の支払いを条件に例外的に許容される。
手順
- 1.自分の実労働時間を客観的に記録する 週・日ごとの実労働時間を、タイムカードのコピー、PC のログオン・ログオフ記録、入退館ログ、業務メールの送受信時刻、シフト表で記録する。32条の週40時間・日8時間を超えた部分を可視化する
- 2.会社が36協定を届け出ているか確認する 残業命令の根拠となる36協定が労働基準監督署へ届け出られているか確認する。届出がなければ32条を超える残業命令はそもそも違法であり、従う義務がない強い立場を得る
- 3.適用除外（管理監督者）に該当するか実態で判定する 残業代が出ない理由が「管理監督者」（41条）とされている場合、経営参画・出退勤の裁量・相応の待遇という実態要件を満たすか点検する。肩書きだけの名ばかり管理職なら32条・37条が適用される
- 4.未払い分を計算し是正を求める 32条を超える時間外・休日・深夜労働を区分し、37条の割増率で未払い額を計算する。労働基準監督署への申告、または弁護士・労働組合経由で内容証明を送付し、必要なら労働審判を申し立てる
よくある質問 AI による整理
Q1法定労働時間とは何ですか？
法律が定める労働時間の上限で、労働基準法32条により休憩時間を除き週40時間・日8時間です。会社が個別に定める所定労働時間とは別概念で、これを超えると時間外労働になります。
Q2週40時間制はいつから始まったのですか？
昭和62年（1987年）の改正で従来の週48時間制から移行し、経過措置を経て平成9年（1997年）に原則週40時間が完全実施されました。一日8時間の上限は制定当初から維持されています。
Q336協定とは何ですか？
労使で時間外労働について結ぶ協定で、労働基準法36条が根拠です。労働基準監督署へ届け出て初めて、32条の上限を超える残業が適法になります。届出のない残業命令はそもそも違法です。
Q41日8時間を超えたら必ず違法ですか？
36協定の届出があり、割増賃金が支払われていれば適法です。届出がない、または割増賃金が支払われていない超過労働は違法となり、労働基準監督署の是正勧告の対象になります。
Q5変形労働時間制なら8時間を超えてもいいのですか？
一定期間を平均して週40時間以内に収まる場合、特定の日に8時間を超えても適法とする制度があります（32条の2以下）。ただし就業規則や労使協定での適正な定めが前提です。
Q6残業時間に上限はありますか？
あります。2018年の働き方改革で36協定による残業にも原則月45時間・年360時間の上限が課されました。臨時の特別条項でも年720時間・複数月平均80時間などの限度があります。
Q7休憩時間は労働時間に含まれますか？
含まれません。32条は「休憩時間を除き」週40時間・日8時間と定めています。ただし手待ち時間など使用者の指揮命令下にある時間は、名目が休憩でも労働時間と判断されることがあります。
Q832条に違反すると会社はどうなりますか？
使用者に6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます（119条）。労働基準監督署は是正勧告を出すことができ、未払い分は遡及して請求の対象になります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちは固定残業代込みって言われてるんですが、それ以上働いても請求できないんですか?
できます。固定残業代(みなし残業)は『何時間分を含むか』を明示する必要があり、その時間を超えた分は別途支払う義務があります(32条・37条)。固定額に何時間分が含まれるか不明確な制度は、そもそも有効性を否定されることもあります。実務のポイント:求人票や雇用契約書に『固定残業45時間分・○万円』のような内訳が書かれていなければ、固定残業代の主張自体が崩れやすい。明細の内訳の有無を最初に確認すると、交渉の土台が一気に変わる
Q2店長になったら残業代が出なくなったけど、これって普通ですか?
肩書きだけでは残業代は消えません。労基法41条の『管理監督者』は、経営方針に関与し、出退勤に裁量があり、地位にふさわしい待遇を受けている者に限られます。シフトに拘束され一般社員と給料が大差ない店長は『名ばかり管理職』で、32条・37条が適用され残業代を請求できます。実務のポイント:過去の裁判では大手チェーンの店長が管理監督者性を否定され、多額の未払い残業代が認められた例があります。『自分は本当に経営者と一体か』という視点で実態を見ると、請求可能性が見えてくる
Q3サービス残業の証拠なんて何も残してないんですが、もう無理ですか?
諦めるのは早い。タイムカード以外にも、PC のログオフ記録、入退館のセキュリティログ、業務用メールやチャットの送信時刻、家族への『今から帰る』LINE まで、客観的に実労働時間を推認できる証拠は意外と多くあります。実務のポイント:労働時間の立証で会社がタイムカードを定時で打刻させていても、実態を示す別証拠があれば裁判所はそちらを採用する傾向がある。発見した今日から、毎日の退社時刻を記録し始めるだけでも将来の武器になる
Q4副業を始めたんですが、本業と合わせて8時間超えたらどうなるんですか?
労働時間は事業場が異なっても通算されます(38条)。本業で8時間働いた後に副業で2時間働けば、その2時間は法定時間外となり、原則として後から契約した側(副業先)に割増賃金の支払い義務が生じます。実務のポイント:この通算ルールを知らない副業先の雇い主は多く、結果的に違法状態のまま雇っているケースが少なくない。副業契約を結ぶ前に本業の所定労働時間を伝えておくと、後のトラブルと未払いを防げる(最新の改正状況をご確認ください)
間違えやすい点 AI による整理
- 「残業代が出ないのは会社の方針だから仕方ない」と思っている人が多いが、問題はもっと深刻だ。残業代の不払いは単なる社内ルールではなく、32条・37条違反という刑事罰の対象であり、労働基準監督署が是正勧告を出せる事案。あなたが我慢している状態は、会社が法律を破り続けている状態に等しい
- 「管理職になったら残業代は出ないのが普通」と信じられているが、これは前提が間違っている。労基法41条の『管理監督者』は経営者と一体の立場にある者を指し、肩書きが課長・店長でも、勤務時間に裁量がなく待遇も不十分なら管理監督者ではない。あなたが立てるべき問いは『私は管理職か』ではなく『私は労基法上の管理監督者の要件を満たすか』だ
- 「自分が同意して残業しているのだから請求できない」と思いがちだが、あなたから見れば『合意した残業』でも、法律から見れば『使用者が労働させた時間』。同意の有無は割増賃金の支払い義務を消さない。この認識のズレが、本来取れるはずの未払い分を放棄させている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 32条：労働時間の原則上限（週40時間・日8時間） | 36条：労使協定による時間外労働の許容と上限規制 41条：管理監督者等への労働時間規定の適用除外 |
| 効果 | 超過労働を原則禁止、違反は罰則（119条） | 締結・届出で32条の上限超えを合法化 32条・34条・35条の適用を外す |
| 残業代との関係 | 32条超過部分が37条の割増賃金の対象 | 適法残業でも37条の割増賃金は別途必要 深夜割増（37条4項）は管理監督者でも適用 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も1日8時間・1週40時間を正常工作時間とする。延長には労働者の同意や工会との合意を要する点で日本の36協定に類似する構造
韓国も1週40時間・1日8時間が原則。延長労働の上限（週12時間）が法定されており、日本の上限規制と方向性が近い
ドイツは1日8時間を原則とし、一定期間平均で守れば最大10時間まで可。EU 労働時間指令（2003/88/EC）が上位枠組みとして存在する
米国は1日の上限を定めず、週40時間を超えた分に1.5倍の割増賃金を義務付ける方式。労働時間の絶対的上限規制という発想が弱い点で日独と対照的
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、あなたが入社時に「うちは固定残業代込みだから残業代は出ない」と言われていたとしたら? それは半分嘘だ。固定残業代(みなし残業)は、何時間分かを明示し、超えた分は別途支払う義務がある。32条の枠を超えた労働は、固定額の有無に関わらず精算対象になる。給与明細の「固定残業45時間分」という記載を、あなたは今夜確認することになる
- 店長に昇格して「管理職だから残業代なし」と言われた。だが労基法上の「管理監督者」は、経営に関与し、出退勤が自由で、地位にふさわしい待遇を受けている者に限られる。シフトに縛られ、アルバイトに毛が生えた給料の店長は「名ばかり管理職」であり、32条と37条がそのまま適用される。未払い残業代を3年分さかのぼって請求できる
- タイムカードを定時で押させ、その後もサービス残業を強いる会社。これは32条違反であり、客観的な労働時間(PC のログオフ記録、入退館記録、メールの送信時刻)が証拠になる。タイムカードと実態の乖離を立証できれば、会社の主張は崩れる
- あと2年で退職を考えているあなた。未払い残業代の時効は賃金支払日から3年(当面の経過措置、本来は5年)。今動かないと、毎月一回分ずつ請求権が消えていく。退職前に証拠を集め切ることが分水嶺だ
- あなたが副業で2社に雇われている場合、両社の労働時間は通算される(38条)。本業8時間 + 副業3時間なら、副業側に割増賃金の支払い義務が生じうる。多くの副業ワーカーと雇い主が、この通算ルールを知らずに違法状態に陥っている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 実労働時間の客観的証拠を確保する。タイムカードのコピー、PC のログオン・ログオフ記録、入退館ログ、業務メールの送受信時刻、シフト表を在職中に集める2. 会社が36協定を労働基準監督署へ届け出ているか確認する。届出がなければ残業命令自体が違法3. 未払い額を時間外・休日・深夜に分けて計算(37条の割増率を適用) 4. まず労働基準監督署へ申告、または弁護士・労働組合経由で内容証明を送付。少額なら労働審判(原則3回以内で解決)も有効
訴えられた側：1. 使用者側なら、36協定の締結・届出と就業規則の整備をまず確認、不備があれば即是正2. 労働時間の客観的把握(タイムカード等)を徹底、自己申告制のみは是正勧告の対象になりやすい3. 『管理監督者』として残業代を払っていない従業員がいれば、実態が41条の要件(経営参画・勤務時間の裁量・相応の待遇)を満たすか再点検、名ばかり管理職は遡及請求リスクが極めて高い4. 固定残業代制を採るなら、何時間分か明示し超過分を精算する運用にする
時効（請求できる期限）：未払い賃金(残業代)の請求権の消滅時効は、賃金支払日から3年(令和2年改正の当面の経過措置。本則は5年、労働基準法115条、143条)。毎月の給与ごとに時効が進行するため、放置するほど一か月分ずつ請求権が消える(最新の改正状況をご確認ください)
学説
通説：労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間であり、当事者の合意や名目（休憩・自己申告）に左右されず客観的に判断される。32条の上限は強行規定で、これに反する合意は無効と解される。
改正沿革 AI による整理
- 昭和62年(1987年)改正 従来の週48時間制から週40時間制へ移行する大改正。経過措置を経て段階的に短縮し、平成9年(1997年)に原則週40時間が完全実施された。一日8時間の上限は制定当初から維持
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法の制定により、戦前の工場法を引き継ぎ一日8時間労働制を法定。当初は週48時間制を採用
- 2.昭和62年（1987年） 改正：週48時間制から週40時間制へ移行する大改正。経過措置を経て平成9年（1997年）に原則週40時間が完全実施された
- 3.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により、36条の時間外労働に罰則付きの上限規制（原則月45時間・年360時間）を導入し、32条の原則を実効化
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