労働基準法 第35条（休日）

解説

「うちは完全週休2日だから安心」と思っている人ほど、落とし穴にはまる。労働基準法35条が会社に義務づけているのは、週に1日の休みだけだ。2日目の休みは法律ではなく、会社の就業規則が自主的に上乗せしているにすぎない。この違いがあなたの財布を直撃する。法律で守られた1日（法定休日）に働かされれば、賃金は35%増し。だが上乗せの2日目（所定休日）に働いても、割増は25%か、場合によってはゼロのこともある。同じ「休日出勤」でも、どちらの日かで手取りが変わる。さらに2項には抜け道がある。会社が「4週間で4日以上休ませる」運用（変形休日制）を就業規則に明記すれば、毎週1日のルールは外れる。つまり3週間ぶっ通しで働かせ、最後の週にまとめて4日休ませる、これも合法になりうる。あなたが守られているつもりの「週1の休み」は、条件次第で揺らぐ。

法的な位置づけ

労働基準法35条は休日付与義務を定める規定であり、使用者は労働者に対し毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。第2項は4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者に毎週1回の原則の適用を除外し、業種の特性に応じた変形休日制による弾力的運用を許容する。

こんなときに使う

• もし日曜と祝日に出勤させられて、給与明細の割増が25%しかなかったら、それは正しい計算なのか。会社が日曜を法定休日と決めていなければ、日曜出勤は法定休日労働ではなく、35%ではなく25%で処理されることがある。どの曜日が法定休日かを就業規則で確認しないと、取り損ねた割増は時効でそのまま消える
• あなたが店長として、人手不足の週末にスタッフを休日出勤させた。後で「割増賃金が足りない」と労基署から指導が来る。35条の法定休日と所定休日を区別せず、一律25%で払っていたことが原因。経営側でもこの区別を取り違えている管理職は驚くほど多い
• 急な欠員。あなたは「来週の休みを今日に振り替えてくれ」と言われ、休日に出勤した。これが事前の振替なら割増はつかない。だが後から代休をもらう形だと、その日の35%割増は消えない。一言の段取りの違いで、賃金が変わる
• シフト表を見たら3週連続で休みがゼロ。違法だと詰め寄ったが、就業規則に「4週4日制」と書いてあれば、4週目に4日まとめて休めば適法になりうる。あと1週間我慢すれば帳尻が合う設計か、それとも単なる無休の言い逃れか、起算日の定めがあるかで結論が割れる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 就業規則を入手し、法定休日の曜日指定と4週4日制の有無・起算日を確認、写真で保存2. タイムカード・シフト表・給与明細を突き合わせ、法定休日に出勤したのに35%割増が出ていない日を特定3. まず会社へ書面（メールでも可）で具体的な日と差額を示して是正を求める4. 応じなければ労働基準監督署へ申告、または個別労働紛争のあっせん・労働審判を検討。証拠が日付単位で揃っているほど早く動く（最新の改正状況をご確認ください）

訴えられた側：1. 就業規則で法定休日を明確に特定し、4週4日制を採るなら起算日を必ず明記（労働基準法施行規則の要件） 2. 法定休日労働は35%、所定休日労働は時間外なら25%と、割増率を分けて計算しているか給与システムを点検3. 休日労働には36協定が必要、未締結なら締結が先4. 振替休日（事前）と代休（事後）で割増の要否が変わる点を運用ルールとして固定し、口頭の場当たり対応をやめる

時効（請求できる期限）：割増賃金の未払い分は賃金請求権として時効にかかる。労働基準法115条により、当分の間は支払期日から3年（本則は5年）。毎月の給与ごとに時効が進むため、古い月から順に請求権が消えていく（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：労基法35条1項の休日は原則として暦日（午前0時から午後12時までの24時間）の休みを意味し、法定休日と所定休日を区別したうえで、法定休日労働には37条の35%以上の割増を要するとするのが一般的な理解である。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法制定時に休日規定として新設。毎週1回の休日付与義務（1項）と、4週4日制による適用除外（2項）を定めた。