労働基準法 第35条（休日）

法定休日は労基法35条が保障する週1日の休みで、労働すれば35%以上の割増。所定休日は会社が就業規則で上乗せした休みで、労働しても時間外の25%か、週40時間以内なら割増ゼロのこともあります。

法定休日労働は35%以上の割増です（労基法37条）。所定休日の労働は法定休日ではないため、週40時間を超えていれば時間外の25%、超えていなければ割増がつかないこともあります。どの休日かで率が変わります。

原則は労基法35条1項違反です。ただし就業規則で4週4日制を定め起算日も明記していれば、特定の週に休みがゼロでも4週間で4日以上休ませる限り直ちには違法になりません。起算日の定めが鍵です。

労基法35条2項の変形休日制で、毎週1日ではなく4週間で4日以上の休日を与えれば足りる仕組みです。就業規則への明記と起算日の特定が要件で、24時間営業や交代制の業種で採用されます。

あります。賃金請求権として労基法115条により当分の間は支払期日から3年（本則は5年）で時効消滅します。毎月の給与ごとに時効が進むため、古い月の未払い割増から順に消えていきます。

祝日が就業規則上の法定休日でなければ、祝日出勤は法定休日労働になりません。35%ではなく、週40時間を超える分が時間外の25%として扱われることがあります。祝日が休日かは就業規則次第です。

原則は必要です。シフト制でも労基法35条1項は適用され、毎週1回の休日が義務です。ただし就業規則で4週4日制を定めていれば、シフト上は週により休みが偏ることも適法になりえます。

労基法41条の管理監督者に当たる場合、35条の休日規定や割増賃金の規定は適用除外になります。ただし名ばかり管理職は管理監督者と認められず、休日の保護も割増も受けられます。実態で判断されます。

35条は曜日を指定していないので、会社が特定していないこと自体は直ちに違法ではありません。ただ特定がないと、週に複数日出勤したときどの日が法定休日労働（35%）かが争点になります。業界裏話ヒント：会社が法定休日を特定していない場合、行政解釈では暦週の後ろの休日から法定休日として消化したと扱う運用が一般的で、これは労働者に有利に働くことがある。曖昧なまま放置している会社ほど、未払い割増を指摘されると反論しにくい

全く違います。振替休日は『あらかじめ』休日と労働日を入れ替える手続で、これをすると元の休日は労働日になり35%割増が発生しません。代休は休日に働かせた『後で』別の日に休ませるもので、休日労働の事実は消えず35%割増は残ります（労働基準法37条）。業界裏話ヒント：会社は割増を払いたくないので『振替』と呼びたがるが、事前の指定と就業規則の根拠がなければ法的には代休扱いになり、35%を請求できる。『これは振替だから』と言われたら、いつ事前指定されたかを確認する

就業規則に4週4日制（35条2項）が定められていれば、4週間で4日以上休ませる限り、特定の週に休みがゼロでも違法とは限りません。ただし起算日を就業規則で定めることが要件です（労働基準法施行規則）。業界裏話ヒント：多くの会社は『4週4日制』を導入したつもりでも起算日の定めが抜けている。起算日がなければ原則の週1休みに戻り、連続無休はその時点で35条1項違反になる。就業規則の細部の不備が、労働者側の武器になる