労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）

使用者が労働条件や職場規律を定めた規則です。労働基準法 89 条により、常時十人以上を雇う事業場では作成と労働基準監督署への届出が義務付けられます。

絶対的（始業終業・賃金・退職事由）は必ず記載が必要で、欠ければ違法。相対的（退職手当・賞与・制裁等）はその制度を設ける場合にのみ記載が必要です。

89 条違反として是正勧告の対象になり、従わなければ 30 万円以下の罰金（120 条）が科されます。トラブル時にルールの拠り所がなく全て個別交渉になります。

含めます。正社員だけでなくパート・アルバイトを含めた実態の頭数で判断され、繁忙期に常態的に超えていれば作成義務が生じます。

作成（変更）した就業規則本体、過半数代表者または労働組合の意見書、就業規則届の三点を労働基準監督署に提出します。意見書の添付がないと受理されません。

管理監督者でない者から、投票・挙手など民主的な手続で選出します。使用者が指名したり親睦会代表が自動的に就いたりすると手続違反になります。

就業規則を下回る労働契約は無効となり就業規則の基準が適用されます（労働契約法 12 条）。就業規則を上回る個別契約はその有利な内容が優先します。

作成→過半数代表からの意見聴取（90 条）→意見書を添付して届出→労働者への周知（106 条）の順で進めます。順番を誤ると届出が受理されないことがあります。

作成・届出の義務はありません（89条は常時十人以上が対象）。ただし「常時十人」はパートやアルバイトも含めて数えるので、繁忙期に臨時を入れて常態的に超えていれば義務が生じます。業界裏話ヒント：労基署は実態の頭数を見ます。「正社員だけで判断していた」は通りません。義務がなくても、9人規模でこそ就業規則を作ると有休・残業・退職金のトラブルを未然に防げる。作る義務がない=作らない方が得、ではない

違法です。106条は就業規則を労働者に周知する義務を使用者に課しており、周知されていない就業規則は労働契約を規律する効力を持たないとした最高裁判例もあります（フジ興産事件、最判平成15.10.10）。業界裏話ヒント：周知されていない就業規則は、会社が不利益な懲戒や減給の根拠に使おうとしても効かない。「見せてもらっていない」という事実そのものが、あなたの防御になる。請求した日付を記録に残しておく

89条4号は退職手当制度を設ける場合に就業規則への記載を求めますが、記載がなくても、慣行として支給され続けてきた事実や個別の合意があれば請求できる余地があります。業界裏話ヒント：過去の支給実績、求人票の記載、面接時のメールなどが「黙示の合意」や「労働慣行」を裏付ける証拠になる。会社の「規定にない」という一言で引き下がらず、支給実態の証拠を集める。これを知っているかどうかで結論が変わる

原則できません。就業規則の不利益変更には、労働者の同意か、変更の合理性が必要です（労働契約法9条・10条）。変更の必要性、不利益の程度、代償措置、労使協議の経緯などを総合して合理性が判断されます。業界裏話ヒント：会社は「就業規則だから一方的に変えられる」と言いがちですが、これは半分嘘。合理性を欠く改悪は無効にできる。同意書へのサインを急かされても、合理性の根拠を文書で出させるまで保留するのが鉄則