労働基準法 第92条（法令及び労働協約との関係）

解説

会社から渡される分厚い就業規則。そこに書いてあることは絶対だと思い込んでいないだろうか。労働基準法92条はその思い込みを根底から崩す。就業規則は「法令」と「その事業場に適用される労働協約」に反してはならない、と定めている。優先順位は、法律が一番上、次に労働組合が会社と結んだ労働協約、その下にようやく就業規則が来る。あなたが入社時に「同意します」とサインした就業規則の条項でも、残業代を法律より低く設定していたり、労働協約で約束された手当を削っていたりすれば、その部分は最初から無効だ。さらに2項では、行政官庁（労働基準監督署など、役所が会社に直接出す指示）が、法令や労働協約に反する就業規則の変更を会社に命令できる。あなたの同意の有無は関係ない。会社のルールブックの上に、もっと強いルールが二段重なっている。

法的な位置づけ

労働基準法92条は就業規則の効力の限界を定める規定であり、就業規則は法令および当該事業場に適用される労働協約に反してはならず、これに反する部分は無効となる旨を規定する。さらに行政官庁は、法令または労働協約に牴触する就業規則の変更を使用者に命ずることができる。就業規則を法令と労働協約という上位規範の枠内に位置づける条文である。

こんなときに使う

• 就業規則に「退職は3か月前に申し出ること」とあり、会社が「規則違反だから辞めさせない」と引き止めてきた。期間の定めのない雇用なら民法627条で原則2週間前の申出により退職でき、これを大きく超える拘束は効力が制限されうる（実務上、解釈が分かれる部分もある）。あと数日で次の職場の入社日、会社の脅しに無条件で従う必要はない
• もし、あなたの会社が労働組合と結んだ労働協約で「家族手当は月2万円」と決めているのに、就業規則を書き換えて1万円に下げてきたら？ 労働協約に反する就業規則の条項は無効、あなたは協約どおりの2万円を主張できる
• あなたが小さな会社の社長で、ネットで拾ったテンプレ就業規則をそのまま使っていたとする。そこに法定を下回る年次有給休暇の条項が紛れ込んでいれば、労働基準監督署が2項に基づき変更を命じてくる。命令を無視すれば是正勧告、さらに進めば送検もありうる
• 残業代の計算方法が就業規則で法律より低く設定されていた。差額は過去にさかのぼって請求できる。就業規則の条項が無効でも、無効になった部分は法律の基準で埋まる
• 同僚が「うちの就業規則、こんなの違法じゃない？」とあなたに相談してきた。あなたは「法律か労働協約に反していれば、その部分は最初から無効。労基署に申告もできる」と三分で説明できる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 不利だと感じた就業規則の条項を特定し、対応する法律（労基法の残業・有給・退職規定など）や、その事業場の労働協約と照らし合わせる2. 反していれば、その部分は92条1項により無効、無効部分は労働契約法12条で法律・協約の基準まで引き上げられる3. 過去分の差額（残業代・手当など）は書面で会社に請求4. 会社が応じなければ労働基準監督署に申告、または労働局のあっせん・労働審判を検討。証拠として就業規則のコピーと給与明細を保管しておく

訴えられた側：1. 自社の就業規則を法令・労働協約と総点検、特にテンプレ流用部分に法定を下回る条項がないか確認2. 違反箇所があれば速やかに改定、労働者に有利な方向の修正なら手続の負担は軽い3. 労働基準監督署から変更命令（2項）が出たら、是正期限内に対応、無視は是正勧告・送検のリスク4. 改定時は労基法90条の意見聴取手続を踏み、89条の届出を忘れない

時効（請求できる期限）：本条自体に特定の時効はない。ただし無効な就業規則に基づき支払われなかった賃金・残業代を取り戻す権利は、労働基準法115条により賃金請求権として3年（将来的に5年へ移行予定、最新の改正状況をご確認ください）、起算点は各賃金の支払日

学説

通説：就業規則が法令または当該事業場に適用される労働協約に反する部分は無効であり、無効となった部分は空白になるのではなく、労働契約法12条・13条を介して法令・労働協約の基準まで引き上げられる、と解されている。就業規則は上位規範の枠内でのみ効力を持つ下位規範である。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法の制定により就業規則の効力制限規定が置かれ、就業規則は法令・労働協約に反してはならず、行政官庁が変更を命じうる旨が定められた。
2. 2.平成19年（2007年） 改正：労働契約法の制定に伴い、就業規則と労働契約の関係を定めていた旧93条の規律が労働契約法（12条・13条等）へ移管され、就業規則の効力ルールが整理された。