労働基準法 第91条（制裁規定の制限）

一回は平均賃金一日分の半額まで、同一賃金支払期の総額は賃金総額の十分の一までです（労働基準法 91 条）。両方の天井を同時に満たす必要があります。

直前 3 か月の賃金総額をその期間の総暦日数で割った一日あたりの金額です（労働基準法 12 条）。減給上限の計算基礎になります。

できません。就業規則に明記されていても、91 条の二つの上限を超える減給は無効です。労働基準法が就業規則より上位にあります。

超過分は未払賃金として会社に請求できます。応じなければ労働基準監督署への申告や、賃金支払請求の労働審判・訴訟で回収します。

賃金請求権の消滅時効は当分の間 3 年です（労働基準法 115 条、原則 5 年へ移行中）。各賃金支払日から進行するため早めの行動が必要です。

原則かかりません。出勤停止中の賃金不支給は制裁の付随結果とされ、91 条の半額・十分の一の上限の対象外と解されています。

適用されます。労働基準法は雇用形態を問わず労働者に及ぶため、アルバイト・パートの減給制裁にも 91 条の上限がかかります。

名目ではなく実質で判断されます。実質が規律違反への制裁であれば、罰金・ペナルティと呼んでも 91 条の上限がかかります。

原則かかりません。遅刻・早退・欠勤で働かなかった時間分のカットは『ノーワーク・ノーペイ』であって制裁ではなく、労働基準法 91 条の上限の対象外です。本条が縛るのは、規律違反への『罰』として行う減給だけ。業界裏話ヒント：会社が『罰金』『ペナルティ』という名目で実質は制裁の減給を、控除を装って上限なく引くケースがあります。名目ではなく実質で判断されるので、『これは働いていない分か、罰か』を見抜くことが分かれ目です

始末書や戒告・譴責そのものは金銭的不利益を伴わないため、91 条の減給の上限とは別枠です。上限の計算に入るのは減給という財産的不利益の部分だけ。業界裏話ヒント：会社が 91 条を回避するために、減給ではなく『出勤停止』を使うことがあります。出勤停止中に賃金が支払われないのは制裁の付随結果であって減給制裁ではないとされ、91 条の半額・十分の一の上限がかからない、という抜け道です。停止日数が長ければ減給より重い不利益になりうる点に注意

賞与も労働基準法上の『賃金』に含まれうるため、それが制裁としての減給であれば 91 条の対象になります。ただし賞与は『一賃金支払期』の捉え方が月例給と異なり、上限計算が複雑です。業界裏話ヒント：実務では『懲戒による賞与減額』が 91 条の減給制裁にあたるか、それとも査定の範囲内かで見解が分かれます（解釈が分かれている論点）。査定と称した大幅減額でも、規律違反を理由にしているなら制裁性を主張して争う余地がある、というのは知る人ぞ知る論点です