出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）e-Gov法令検索出典公布昭和22年4月7日収録時点令和8年9月5日読了 9 分9 分9 分

労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）

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使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
2.前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
三労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
3.前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
4.前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
5.第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。
6.使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間二時間を超えないこと。
二一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間百時間未満であること。
三対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間八十時間を超えないこと。
7.厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
8.第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
9.行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
10.前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。
11.第三項から第五項まで及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。

この条文の基本情報

時間外及び休日の労働とは何ですか？

定義時間外及び休日の労働とは、労働基準法第36条に定められた規定で、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代…」と規定しています。

出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）

労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）は、日本の労働基準法に含まれる条文です。
労働基準法第36条の条文原文は「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代…」で始まります。
労働基準法第36条は第四章に置かれています。
労働基準法の公布日は昭和22年4月7日です。
労働基準法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年9月5日時点では廃止情報はありません。
労働基準法第36条の前の条は労働基準法第35条です。
労働基準法第36条の次の条は労働基準法第37条です。
労働基準法第36条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。

この条文を引用する

下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。

正式書式労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第36条
官報・e-Gove-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
本サイト収録労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第36条（LawPlayer 収録、取得日令和8年9月5日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000049/36

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要点関連条文7共同ノート

わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です

要点労働基準法36条は、労使協定の締結と労働基準監督署への届出を条件に、法定時間外・休日労働を認める規定。協定があっても月100時間未満・年720時間以内の上限を超えてはならない。

Q · 残業させるのに『36協定』って本当に必要なの？

必要です。なければ残業は労基法違反です

労働基準法36条により、会社が1分でも法定時間外・休日労働をさせるには、過半数労働組合（なければ過半数代表者）と書面で協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。届出がなければ、その残業は32条・35条違反として119条の刑事罰（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象です。さらに2018年改正で、協定があっても月100時間未満・複数月平均80時間以内という絶対的上限が課されています。

解説

残業代が出るかどうかの前に、もっと根本的な事実がある。会社があなたに1分でも残業をさせるには、見えない一枚の紙が要る。労働基準法は1日8時間、週40時間を超える労働を原則として禁じている（32条）。その禁止を解除する唯一の鍵が、この36条の協定、通称「サブロク協定」だ。会社が過半数労働組合（なければ過半数代表者）と書面で協定を結び、労働基準監督署へ届け出て初めて、合法的に残業や休日労働をさせられる。逆に言えば、36協定を出していない会社の残業は、それ自体が犯罪（119条、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）だ。さらに2018年の働き方改革で、この協定にも天井がついた。原則は月45時間、年360時間。特別な事情があっても月100時間未満、年720時間、複数月平均80時間以内。この80時間、100時間という数字は偶然ではない。過労死の労災認定基準、いわゆる過労死ラインを、そのまま法律に書き込んだものだ。

法的な位置づけ

労働基準法36条は時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）を定める規定である。使用者が過半数労働組合または過半数代表者と書面で協定を締結し行政官庁へ届け出ることを要件として、法定労働時間および法定休日の原則（32条・35条）を解除する効力を生じさせる規定として機能する。

手順・フロー

AI による整理。効力は条文原文が基準です

手順

1.自社の36協定の有無と内容を確認するまず会社に36協定の写しを請求し、対象期間、上限時間、特別条項の有無と月数を確認する。届出印（労働基準監督署の受付印）があるかも併せて見る。届出がなければ残業命令の土台そのものが存在しない
2.過半数代表者の選出手続を点検する代表者が投票・挙手など民主的な手続で選ばれたか、管理監督者でないか、会社が一方的に指名していないかを確認する。選出が不適正なら36協定は丸ごと無効で、会社の残業命令の根拠が崩れる
3.直近6か月の時間外＋休日労働を集計するタイムカード、入退館記録、PC のログオン・ログオフ時刻から各月の実労働時間を集計し、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内、月45時間超は年6回以内を満たすか照合する
4.上限超過の兆候があれば是正する（使用者側）超過の兆候があれば、業務の再配分・人員補充・締め日前の労働時間調整で着地させる。是正勧告が来たら誠実に応じる。改善すれば書類送検を回避できる場合が多く、放置と虚偽報告が最悪手となる
5.違反があれば労働基準監督署へ申告する（労働者側）協定がない、上限を超えている、代表者選出が不適正のいずれかがあれば、証拠を手元に確保したうえで労働基準監督署へ申告する。申告は匿名でも可能。未払い残業代があれば協定違反（刑事）と賃金請求（民事）を両輪で進める

よくある質問 AI による整理

Q136協定とは何ですか？

労働基準法36条に基づき、使用者と過半数代表が結ぶ時間外・休日労働の労使協定です。書面で締結し労働基準監督署へ届け出て初めて、合法的に残業をさせられます。

Q236協定はどこで確認できますか？

会社に協定の写しを請求できるほか、届出の有無は労働基準監督署で確認できます。会社が掲示・備付けで周知する義務もあるため、見当たらない場合はその旨を尋ねてください。

Q336協定の特別条項とは何ですか？

通常予見できない業務量の大幅増加に臨時で対応するため、原則の月45時間・年360時間を超えて労働させられる枠です。ただし月100時間未満・年720時間以内という絶対的上限は超えられません。

Q4残業の上限は月何時間までですか？

原則は月45時間・年360時間。特別条項でも月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内が絶対的上限で、これを超える協定や労働は36条6項違反です。

Q536協定の有効期間はどのくらいですか？

対象期間は1年間に限られます（36条2項）。多くの会社は1年ごとに締結・届出を更新しており、期限切れのまま残業させていれば違法状態になります。

Q6管理職にも36協定の上限は適用されますか？

労基法41条の管理監督者に該当すれば労働時間規制の適用外です。ただし役職名だけの『名ばかり管理職』は該当せず、上限規制も及びます。

Q7研究開発の仕事は本当に残業上限がないのですか？

新技術・商品・役務の研究開発業務は3項から6項の上限規制が適用されません（11項）。ただし無制限ではなく、労働安全衛生法の医師面接指導など健康確保措置は残ります。

Q8建設業や運送業の残業上限はいつから適用されましたか？

建設業・自動車運転業務・医師などは猶予され、2024年4月から上限規制が適用されました。それ以前から大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月に適用されています。

この条文についての質問 AI による整理

Q136協定さえ結べば、何時間でも残業させていいんですか？

違います。2018年の改正で、特別条項を使っても月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内という絶対的上限ができました（36条5項・6項）。これを超える協定を結んでも、その部分は無効で、違反すれば119条で刑事罰の対象です。実務のポイント：協定書に「月150時間」と書いてあっても、それは法的に意味を持ちません。会社が分厚い協定書を見せてきても、見るべきは法定上限を守っているかどうかの一点です

Q2うちの会社、36協定の届出をしてないみたいなんですけど、どうなりますか？

その場合、1日8時間・週40時間を超える残業や休日労働は、すべて労基法32条・35条違反になります。会社には119条で6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の可能性があります。実務のポイント：36協定を届け出ているかは、労働基準監督署で確認できます。会社が見せたがらないこと自体が一つのサインです。届出がなければ、あなたの残業命令は従う義務のないものです

Q3残業代さえ払われていれば、上限を超えても問題ないですよね？

問題あります。残業代の支払い（37条）と、労働時間の上限規制（36条）は別の話です。割増賃金を満額払っていても、月100時間以上働かせれば36条6項違反として刑事罰の対象になります。実務のポイント：「ちゃんと残業代は出している」という会社ほど、時間そのものの上限を見落としがちです。お金で解決できる問題ではなく、時間の天井は命と健康を守る別ルールだと理解しておくと、いざというとき強いです

Q4過半数代表者って、結局会社が決めた人ですよね。意味あるんですか？

そこが核心です。過半数代表者は、投票や挙手など民主的な手続で選ばれなければなりません。会社が指名した人や、管理監督者（41条該当者）は代表者になれません。選出が不適正なら36協定そのものが無効です。実務のポイント：実務では、この代表者選出が形だけというケースが非常に多い。協定の中身を争う前に「その代表は誰が、どうやって選んだのか」を突くと、協定全体を崩せることがあります。弁護士が真っ先に確認する弱点です

間違えやすい点 AI による整理

「残業は会社が命じれば断れない」と思い込んでいる人が多いが、命じる権限そのものが36協定という土台の上にしか立っていない。協定がない、あるいは協定の上限を超えた残業命令には、従う法的義務がない。あなたが我慢しているのは、実は会社に命令権がない領域かもしれない
36協定があれば青天井で残業させられる、と多くの人が誤解している。2018年の改正前はそれに近かったが、今は違う。月100時間未満、複数月平均80時間以内という刑事罰つきの絶対的上限がある。協定書の数字がいくつであろうと、この法定上限を超えた合意は無効だ
「過半数代表者が会社と結んだ協定だから有効」と思われがちだが、その代表者が管理職だったり、会社が一方的に指名したり、選出手続が不適正だと、36協定は丸ごと無効になる。協定が無効なら、その会社の残業は全部違法に逆戻りする。あなたが見るべきは協定の中身より先に、誰がどう選ばれたかだ

比較の観点	この条文	ほかの条文
役割	36条：労使協定で時間外・休日労働の禁止を解除	32条：1日8時間・週40時間の法定労働時間（原則） 37条：時間外・休日労働の割増賃金の支払義務
発動の要件	書面協定の締結 + 労働基準監督署への届出	要件なし（原則として全使用者に適用）実際に時間外・休日労働をさせたこと
上限・基準	月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内	1日8時間・週40時間時間外25%・深夜25%・休日35% 等の割増率
違反の効果	119条で刑事罰（協定なし・上限超過とも）	32条違反として119条の刑事罰差額賃金の支払 + 付加金 + 刑事罰の可能性

他国ではどう定めているか 4 か国

台湾

中華民国労働基準法第32条

台湾も延長労働には労働組合または労使会議の同意を要件とし、月間の延長時間の上限を法定する点で日本と発想が近い

韓国

대한민국 근로기준법 제53조

韓国は当事者の合意により週12時間を限度に延長労働を認める。週単位の上限を直接定める点が日本の月・年単位の上限と対照的

ドイツ

Arbeitszeitgesetz § 3・§ 7

ドイツは1日8時間（一定要件で10時間まで）を法定し、労働協約による特例を § 7で認める。上限緩和を労働協約に委ねる構造が36協定に類似

アメリカ

Fair Labor Standards Act § 207 (29 U.S.C. §207)

米国は週40時間超に1.5倍の割増賃金を義務づけるのみで、労働時間の絶対的上限は連邦法上存在しない。割増で対応する点が日本と根本的に異なる

AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です

想定される場面と対応 AI による整理

こんなときに使う

毎月の残業が80時間を超えているのに、特別条項にサインした記憶もない。まず確認すべきは、あなたの会社が36協定を出しているか、その特別条項の上限はいくつか。協定の範囲を超えた残業は、たとえ残業代が払われていても、それ自体が労基法違反だ
もし、あなたの会社が36協定そのものを届け出ていなかったら？その瞬間、あなたが今日した残業も、先月の休日出勤も、全部が違法労働になる。会社は知らなかったでは済まず、書類送検の対象になる
中小企業の経営者として、繁忙期に社員へ月90時間の残業をさせた。特別条項はあるが、直近2か月の平均が80時間を超えた。これで違法が確定し、労基署の是正勧告、悪質なら書類送検へ進む。経営判断の一つが刑事事件になる
新技術の研究開発チームにいる。上限規制（3項から6項）が適用されないと聞いた。それは11項の特例で本当だが、無制限ではない。安衛法の医師面接指導は残る
過労でいつ倒れてもおかしくない働き方が続いている。労災申請には時効がある。倒れてからでは記録も記憶も薄れる。今のうちにタイムカード、入退館記録、PCログを自分で確保しておかないと、後で「証拠がない」と言われる

取るべき行動

被害を受けた側：1. まず証拠を自分の手元に確保する。タイムカード、入退館記録、PCのログオン・ログオフ時刻、業務メールの送信時刻、これらを毎日コピーしておく。2. 会社の36協定の写しを請求し、上限時間と特別条項の有無、過半数代表者の選出方法を確認する。3. 協定がない、上限を超えている、代表者選出が不適正のいずれかがあれば、労働基準監督署へ申告する。申告は匿名でも可能。4. 未払い残業代があれば、協定違反（刑事）と賃金請求（民事）を両輪で進める

訴えられた側：1. まず自社の36協定が現に有効に届け出られているか、特別条項の月数・時間が法定上限内かを点検する。2. 直近6か月の各人の時間外＋休日労働を集計し、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内を満たすか確認する。3. 超過の兆候があれば、業務の再配分・人員補充・締め日前の労働時間調整で着地させる。4. 是正勧告が来たら誠実に応じる。改善すれば書類送検は回避できる場合が多い。放置と虚偽報告が最悪手だ

時効（請求できる期限）：未払い残業代の請求権の消滅時効は、各賃金支払日の翌日から3年（2020年4月以降発生分。本来は5年だが当分の間3年。最新の改正状況をご確認ください）。労災（療養・休業）給付の請求にも時効があり、療養・休業は2年、障害・遺族は5年。36協定違反の刑事責任（公訴時効）は別枠

学説

通説：36協定は、書面要件・届出要件・適法な過半数代表者の選出を満たして初めて有効となる。これらを欠けば協定は無効で、当該事業場の時間外・休日労働は全て違法に戻る。さらに協定が有効でも法定の絶対的上限を超える部分の合意は無効と解されている

改正沿革 AI による整理

平成30年（2018年）働き方改革関連法による改正 従来は限度基準告示（行政指導の根拠）にとどまっていた時間外労働の上限を法律本体に格上げし、月45時間・年360時間の原則上限（3項・4項）、特別条項でも月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内という刑事罰つきの絶対的上限（5項・6項）を新設した。研究開発業務の適用除外（11項）も追加。大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用（建設・運送・医師等は2024年4月から）。日本の長時間労働規制の歴史的転換点（最新の適用状況をご確認ください）

改正の年表

1.昭和22年（1947年）新設：労働基準法制定により、過半数代表との書面協定と行政官庁への届出を要件として時間外・休日労働を認める枠組みを創設
2.平成30年（2018年）改正：働き方改革関連法により、従来は限度基準告示にとどまっていた上限を法律本体に格上げ。月45時間・年360時間の原則上限（3・4項）と、特別条項でも月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内という刑事罰つきの絶対的上限（5・6項）、研究開発業務の適用除外（11項）を新設

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出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。

労働基準法 第36条（時間外及び休日の労働）