労働基準法 第36条（時間外及び休日の労働）

労働基準法 36 条に基づき、使用者と過半数代表が結ぶ時間外・休日労働の労使協定です。書面で締結し労働基準監督署へ届け出て初めて、合法的に残業をさせられます。

会社に協定の写しを請求できるほか、届出の有無は労働基準監督署で確認できます。会社が掲示・備付けで周知する義務もあるため、見当たらない場合はその旨を尋ねてください。

通常予見できない業務量の大幅増加に臨時で対応するため、原則の月 45 時間・年 360 時間を超えて労働させられる枠です。ただし月 100 時間未満・年 720 時間以内という絶対的上限は超えられません。

原則は月 45 時間・年 360 時間。特別条項でも月 100 時間未満、複数月平均 80 時間以内、年 720 時間以内が絶対的上限で、これを超える協定や労働は 36 条 6 項違反です。

対象期間は 1 年間に限られます（36 条 2 項）。多くの会社は 1 年ごとに締結・届出を更新しており、期限切れのまま残業させていれば違法状態になります。

労基法 41 条の管理監督者に該当すれば労働時間規制の適用外です。ただし役職名だけの『名ばかり管理職』は該当せず、上限規制も及びます。

新技術・商品・役務の研究開発業務は 3 項から 6 項の上限規制が適用されません（11 項）。ただし無制限ではなく、労働安全衛生法の医師面接指導など健康確保措置は残ります。

建設業・自動車運転業務・医師などは猶予され、2024 年 4 月から上限規制が適用されました。それ以前から大企業は 2019 年 4 月、中小企業は 2020 年 4 月に適用されています。

違います。2018年の改正で、特別条項を使っても月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内という絶対的上限ができました（36条5項・6項）。これを超える協定を結んでも、その部分は無効で、違反すれば119条で刑事罰の対象です。業界裏話ヒント：協定書に「月150時間」と書いてあっても、それは法的に意味を持ちません。会社が分厚い協定書を見せてきても、見るべきは法定上限を守っているかどうかの一点です

その場合、1日8時間・週40時間を超える残業や休日労働は、すべて労基法32条・35条違反になります。会社には119条で6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の可能性があります。業界裏話ヒント：36協定を届け出ているかは、労働基準監督署で確認できます。会社が見せたがらないこと自体が一つのサインです。届出がなければ、あなたの残業命令は従う義務のないものです

問題あります。残業代の支払い（37条）と、労働時間の上限規制（36条）は別の話です。割増賃金を満額払っていても、月100時間以上働かせれば36条6項違反として刑事罰の対象になります。業界裏話ヒント：「ちゃんと残業代は出している」という会社ほど、時間そのものの上限を見落としがちです。お金で解決できる問題ではなく、時間の天井は命と健康を守る別ルールだと理解しておくと、いざというとき強いです

そこが核心です。過半数代表者は、投票や挙手など民主的な手続で選ばれなければなりません。会社が指名した人や、管理監督者（41条該当者）は代表者になれません。選出が不適正なら36協定そのものが無効です。業界裏話ヒント：実務では、この代表者選出が形だけというケースが非常に多い。協定の中身を争う前に「その代表は誰が、どうやって選んだのか」を突くと、協定全体を崩せることがあります。弁護士が真っ先に確認する弱点です