労働基準法 第38条の2

事業場外で働き労働時間を算定し難いとき、所定労働時間を働いたものとみなす制度です（労基法 38 条の 2）。時間を算定できる場合は適用されません。

みなし時間が所定労働時間どおりなら不要ですが、通常所定を超える場合は労使協定で時間を定め、その協定は行政官庁への届出が必要です（38 条の 2 第 2 項・3 項）。

事業場外みなしは『時間を算定し難い』ことが要件、裁量労働制（38 条の 3・38 条の 4）は対象業務と本人の裁量が要件です。根拠も適用範囲も別物です。

雇用契約であれば雇用形態を問わず適用されえます。ただし時間を算定し難い実態が必要で、形式的にパートだから適用というものではありません。

賃金請求権は支払日から原則 3 年（当面の経過措置、本来 5 年）で時効消滅します（115 条）。各月の支払日ごとに別々に進行します。

労働審判は原則 3 回以内の期日で終わり、通常訴訟より迅速・安価です。残業代請求の多くは労働審判で和解的に解決します。

労基署は調査を行い、違法があれば是正勧告や指導を出します。ただし個別の残業代支払いを強制執行する権限はなく、最終的には民事手続が必要です。

社用スマホで随時指示・連絡が取れる、GPS で位置が把握される、訪問先を日報で細かく報告している場合など、時間を算定できる状況では適用されません。

そうとは限らない。事業場外みなし制が使えるのは「労働時間を算定し難いとき」だけである（38 条の 2 第 1 項）。社用スマホで連絡が取れ、訪問先を日報で報告しているなら、時間は算定可能と判断され、制度の前提が崩れる。業界裏話ヒント：会社は「みなし」と言えば残業代を払わなくていいと思い込んでいることが多い。だが最高裁は添乗員の事件（最判平成 26.1.24）で、詳細な日程と報告がある以上みなし制は適用されないと判断した。スマホとログがある現代の営業職は、ほとんどこの射程に入る

在宅勤務に自動的にみなし制が適用されるわけではない。厚生労働省のテレワークガイドラインは適用条件を厳格にしており、PC のログイン・ログオフ時刻で勤怠管理しているなら「算定し難い」とは言えず、残業代は発生する（38 条の 2 第 1 項の反対解釈）。業界裏話ヒント：多くの会社は「在宅＝みなし」と短絡しているが、勤怠システムやチャットの稼働記録を会社自身が持っている時点で、みなし制の根拠は自ら崩れている。その記録は、請求時にあなたの最強の証拠になる

出る。事業場外みなし制が及ぶのは「労働時間」の長さの算定だけで、深夜（22 時から翌 5 時）の割増賃金（37 条 4 項）や休日労働の割増は別の話である。みなされる時間とは無関係に、実際に深夜・休日に働けば割増が発生する。業界裏話ヒント：「みなしだから何時間働いても同じ」は二重の誤り。みなし時間が 8 時間を超えれば時間外割増、深夜に及べば深夜割増。会社がここをまとめて「出ない」と言うなら、それは違法の可能性が高い

労働時間を「算定できた」と示せるものすべてである：PC のログイン記録、メール・チャットの送受信時刻、入退館記録、GPS データ、日報、業務指示のやり取り。これらが「算定し難い」という会社の主張を崩す。業界裏話ヒント：在職中にしか取れない証拠が多い。退職後は会社のシステムにアクセスできなくなるので、辞める前にスクショや開示で確保しておくこと。労働審判なら原則 3 回以内の期日で解決し、通常訴訟より速く安い