使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
要点労働基準法 68 条は、生理日の就業が著しく困難な女性が請求したとき、使用者はその者を就業させてはならないと定める。診断書は不要で、賃金の有給・無給は就業規則による。
Q · 生理休暇って、請求したら必ず休めるし、給料も出るんですか？
休む権利はあるが、給料が出るとは限らない
労働基準法 68 条により、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求すれば、使用者はその者を生理日に就業させてはなりません。請求は本人の申告が基本で、診断書の提出は要件ではありません。雇用形態も問いません。ただし条文は賃金の支払いまでは義務づけておらず、有給か無給かは就業規則しだいです。実際には無給とする企業が多数派で、これが取得率が全国で 1% を切る一因になっています。取得を理由に賞与や手当を一律に削る扱いは、不利益取扱いとして争える余地があります。
生理休暇という言葉を聞いて、当然有給だと思い込んでいないか。労働基準法 68 条はそんな約束をしていない。条文が定める義務はただ一つ、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したら、使用者はその日に働かせてはならない、それだけだ。給料を払えとは一文字も書いていない。だから有給か無給かは会社の就業規則しだいで、現実には無給とする企業が多い。さらにあなたが握っておくべき事実は、この請求に診断書は要らないという点だ。「著しく困難」かどうかは本人の申告が基本で、医師の証明を一律に求める運用は行政解釈上も不当とされる。正社員でもパートでも派遣でも、雇用形態を問わず使える。取得率が全国で 1% を切るのは、権利を知らない人が多いことと、無給という設計が我慢を強いていることの裏返しである。
労働基準法 68 条は生理休暇を定める規定であり、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合に、使用者がその者を生理日に就業させることを禁じるものである。付与要件は本人の請求と就業困難の申告で足り、医師の診断書は要件とされない。賃金の有給・無給は就業規則に委ねられ、雇用形態による区別はない。
AI 輔助整理，以條文原文為準
日数の上限は法律上定められていません。生理日の就業が著しく困難な期間について請求でき、就業規則で「月○日まで有給」と定める会社もありますが、日数制限そのものは 68 条に規定がありません。
請求があれば原則拒めません。人手不足を理由に拒むと 68 条違反で 120 条の 30 万円以下の罰金対象になりえます。拒否されたら就業規則と請求の記録を保存し、労働基準監督署へ相談してください。
間に合います。事前申請は要件でなく、当日の朝に電話や LINE で「生理日の就業が著しく困難なので請求します」と伝えれば足ります。「著しく困難」は本人の申告が基本です。
はい。請求を拒否したり過度な証明を求めて就業させると、使用者が 68 条違反として労働基準法 120 条の 30 万円以下の罰金対象になります。従業員側に罰則はありません。
派遣元（登録している会社）に請求します。日々の指示は派遣先が出しますが、生理休暇の付与義務を負うのは派遣元です（労働者派遣法 44 条）。派遣先に断られても筋違いです。
取れます。1 日単位に限らず、半日や時間単位での請求も認められると解されています。就業規則に単位の定めがあるか確認し、なければ会社に取扱いの明確化を求めるとよいでしょう。
全国で 1% を切る水準とされます。権利が知られていないことと、無給を原則とする条文設計が取得をためらわせていることが背景にあり、性格や根性の問題ではなく制度設計の帰結です。
年次有給休暇は取得日に賃金が保障されますが、生理休暇は賃金支払いが法律上義務づけられず有給・無給は就業規則しだいです。取得事由も、生理休暇は生理日の就業困難に限られます。
法律上は有給とは限りません。労働基準法 68 条は「就業させてはならない」と定めるだけで、賃金の支払いまでは義務づけていません。有給か無給かは就業規則や労働協約しだいで、実際には無給とする企業が多数です。業界裏話ヒント:無給が原則でも、就業規則で「月 1 日まで有給」と定めている会社は少なくありません。請求前に就業規則の生理休暇の項を確認すれば、もらえるはずの賃金を取りこぼさずに済みます
出す義務はありません。68 条の「著しく困難」は本人の申告が基本で、医師の診断書を一律に要求するのは行政解釈上も不当とされてきました。一応の事実を伝えれば足ります。業界裏話ヒント:会社が証明を求めても、せいぜい同僚の確認程度が限度というのが行政の立場です。診断書がないことを理由に休ませなければ、その対応自体が 68 条違反になりえます
取得を理由とする不利益取扱いの疑いがあります。ただし精皆勤手当の算定上、生理休暇を欠勤として扱うことの可否は、最高裁判例(エヌ・ビー・シー工業事件、最判昭和 60.7.16)以降も実務上、解釈が分かれています。業界裏話ヒント:一律の大幅減額は争える可能性が高い一方、わずかな精皆勤手当の調整は適法とされた例もあります。給与明細と就業規則を保存し、労基署か弁護士に減額の幅と算定根拠を見せて判断を仰ぐのが近道です
取れます。68 条は雇用形態で区別していないので、正社員でもパートでもアルバイトでも、生理日の就業が著しく困難なら請求できます。業界裏話ヒント:派遣社員の場合だけは請求先が違い、付与義務を負うのは派遣先ではなく派遣元です(労働者派遣法 44 条)。派遣先の上司に断られても法的に筋違いなので、派遣元の担当者に直接請求してください
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 対象と事由 | 68 条：生理日の就業が著しく困難な女性の請求 | — |
| 使用者の義務 | 生理日に就業させてはならない | — |
| 賃金の扱い | 有給・無給は就業規則しだい（無給が多数派） | — |
| 取得単位・証明 | 日・半日・時間単位可、診断書不要 | — |
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