労働基準法 第71条

職業訓練を受ける労働者について、契約期間や年少者の危険業務などの扱いを通常と変える特例です。労働基準法 70 条が厚生労働省令に委任し、71 条が適用を許可制に縛ります。

70 条の省令によって労働者を使用することについて、所轄行政官庁（労働基準監督署等）から受ける許可を指します。この許可がある使用者の労働者だけが特例の対象になります。

認定は職業能力開発促進法に基づく訓練内容の認定、特例適用は労基法 71 条の行政官庁許可です。両者は別制度で、認定があっても許可がなければ労基法特例は効きません。

適用されます。最低賃金は最低賃金法が定める強行基準で、71 条の許可がない限り訓練名目でも下げられません。無許可で最賃を下回れば差額を請求できます。

許可がなければ全面適用されます。18 歳未満の危険有害業務の制限（労基法 62 条）を外せるのは許可を受けた事業所だけで、無許可なら危険作業の指示自体が違法です。

特例の主張は通らず通常の労基法基準で判断されます。未払賃金の請求対象になり、労働基準監督署の是正勧告や付加金（労基法 114 条）のリスクも生じます。

賃金請求権の消滅時効は 5 年（当分の間 3 年、労基法 115 条・附則）で、起算点は各賃金の支払日です。時効の完成前に請求することが重要です。

70 条の省令に定める行政官庁（一般に所轄の労働基準監督署を経由する行政庁）に申請します。認定職業訓練の認定とあわせて正規に取得してから運用する必要があります。

原則として違法の可能性が高い。労働基準法 70 条・71 条の特例で労働条件の扱いを変えられるのは、行政官庁の許可を受けた事業所に限られます。許可なく「研修だから」と残業代を払わないのは、ただの賃金未払いです（労働基準法 37 条）。業界裏話ヒント:許可を取っている事業所は全国でごく一部。多くの「研修」「見習い」は許可なしの通常雇用なので、残業代も最低賃金もフル適用される。まず会社が特例許可を持っているか確認するのが第一歩

会社に直接、職業訓練特例の許可書の提示を求めるのが最短です。71 条の特例は許可を受けた使用者にしか効かないので、許可がなければ特例の主張は崩れます。提示を渋るなら、許可がない可能性が高い。業界裏話ヒント:許可の有無は労働基準監督署に相談すれば確認の糸口がつかめます。「許可を取っているか会社に聞いた」という事実自体が、会社に襟を正させる圧力になる。聞くこと自体がコストゼロの牽制だ