職業安定法 第3条（均等待遇）
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何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。
この条文の基本情報
均等待遇とは何ですか？
定義均等待遇とは、職業安定法第3条に定められた規定で、「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがな…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 職業安定法第3条（均等待遇）は、日本の職業安定法に含まれる条文です。
- 職業安定法第3条の条文原文は「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがな…」で始まります。
- 職業安定法第3条は第一章 総則に置かれています。
- 職業安定法の公布日は昭和22年11月30日です。
- 職業安定法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 職業安定法第3条の前の条は職業安定法第2条です。
- 職業安定法第3条の次の条は職業安定法第4条です。
- 職業安定法第3条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第3条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141 - 本サイト収録
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第3条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000141/3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点職業安定法3条は、人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・組合員であること等を理由に、職業紹介や職業指導で差別することを禁じる。労働協約の別段の定めは例外。
Q · 転職エージェントに「外国籍の方は紹介先が限られる」と言われたら、違法ですか？
紹介段階の国籍差別は職安法3条違反の疑いが強い
職業安定法3条は、人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合員であること等を理由に、職業紹介や職業指導で差別的取扱をすることを禁じています。「何人も」とあるため、ハローワークだけでなく民間の人材紹介会社も対象です。ただし企業の採否そのものは採用の自由（三菱樹脂事件）の領域に入るため、本条で争えるのは主に紹介・指導の段階です。発言を記録し、都道府県労働局に相談するのが第一歩です。
解説
人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、前職、労働組合員であること。職業安定法3条は、こうした事情を理由に職業紹介や職業指導で差別されない権利を定めている。差別の種類を名指しで並べている点が大きい。しかも縛られるのは役所だけではない。「何人も」とある以上、ハローワーク、民間の人材紹介会社、転職エージェントも含まれる。ここで押さえておきたいのは、本条だけで企業に「採用しろ」と迫れるわけではないことだ。最高裁は三菱樹脂事件で、企業には採用の自由が広く認められると判断している。ただし、紹介や指導の段階で差別があれば話は別である。あわせて、求職者の思想信条や組合加入状況を集めることは、同法5条の5と厚生労働省の指針で原則として禁じられている。だから面接で「お父さんのお仕事は」「支持政党は」と聞かれたとき、それはその場で記録しておくべき違反の兆候になる。
法的な位置づけ
職業安定法第3条は、職業紹介および職業指導等の場面における均等待遇原則を定める規定であり、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由とする差別的取扱を禁止する。労働組合法に基づき締結された労働協約に別段の定めがある場合は適用が除外される。
手順
- 1.差別的な発言・扱いを当日中に記録する 日時、相手の氏名、言われた言葉をそのまま記録する。チャットやメールは保存し、口頭のやりとりは当日中に確認メールを相手に送って文字で残す
- 2.紹介事業者の許可番号を確認する 相手が民間の職業紹介事業者であれば、ウェブサイトや求人票に記載された有料職業紹介事業の許可番号を控える。行政への相談時に事業者を特定するために使う
- 3.都道府県労働局またはハローワークに相談・申告する 記録と許可番号を持って、都道府県労働局の需給調整事業部門またはハローワークに相談する。紹介の段階での差別か、情報収集の問題かを整理して伝える
- 4.実害があれば損害賠償を弁護士と検討する 逸失した機会や精神的苦痛などの実害がある場合、民法709条による損害賠償請求を弁護士と検討する。損害および加害者を知った時から3年の消滅時効に注意する
よくある質問 AI による整理
Q1職業安定法3条とは何ですか？
職業紹介や職業指導の場面で、国籍・信条・性別・社会的身分などを理由とする差別的取扱を禁じる均等待遇の規定です。
Q2職業安定法3条は民間の人材紹介会社にも適用される？
適用されます。条文は「何人も」と定めており、ハローワークに限らず民間の職業紹介事業者や転職エージェントも対象に含まれます。
Q3職業安定法3条に違反するとどうなる？
許可を受けた職業紹介事業者であれば、都道府県労働局による行政指導や改善命令の対象になりえます。実害があれば民法709条の損害賠償も検討できます。
Q4面接で本籍地を聞かれるのは違法？
本籍など就職差別につながるおそれのある事項の把握は、厚生労働省が公正な採用選考の観点から避けるよう指導しています。個人情報収集の制限は職安法5条の5が定めています。
Q5就職差別の相談窓口はどこ？
都道府県労働局の需給調整事業部門やハローワークが窓口です。紹介会社の対応が問題なら、事業者の許可番号を控えて相談するとスムーズです。
Q6職業安定法3条で不採用を取り消させることはできる？
原則として難しいです。企業の採否は採用の自由の領域とされ、本条が直接縛るのは職業紹介・職業指導等の場面です。採否の差別は個別法で争う必要があります。
Q7職業安定法3条のただし書きとは？
労働組合法に基づき雇用主と労働組合が締結した労働協約に別段の定めがある場合、本条の適用が除外されるという例外規定です。
Q8前職を理由に紹介を断られたら違法？
「従前の職業」は条文に明記された差別禁止事由です。前職のみを理由に職業紹介を渋る扱いは、本条違反の疑いがあります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1エージェントに「その年齢だと厳しい」って言われたんですけど、これも差別ですか？
年齢は3条の列挙事由には入っていない。ただし募集・採用での年齢制限は、労働施策総合推進法9条で原則として禁止されている。実務のポイント：求人票に年齢が書かれていなくても、エージェントが口頭で年齢を理由にふるい落としているなら、企業側の年齢制限を紹介会社が代わりに実行しているだけの可能性がある。発言を記録しておけば、労働局はそのつながりを追える
Q2面接で「支持政党は？」って聞かれたら、どう返せばいいですか？
信条にかかわる情報の収集は、職業安定法5条の5と厚生労働省の指針で原則として禁止されている。「選考に関係のない質問と理解しています」と穏やかに返してよい。実務のポイント：この種の質問は、面接官個人の癖ではなく、社内の面接マニュアルに残っている古い項目であることが多い。労働局に情報提供すると、会社全体の選考手順の見直しにつながる
Q3前職がキャバクラだったことは、職務経歴書に書かないといけませんか？
経歴を偽って書くと後で問題になりうるが、「従前の職業」を理由に紹介や指導で差別することは3条で明確に禁じられている。実務のポイント：ハローワークの窓口で前職を理由に紹介を渋られたら、その場で「職業安定法3条の従前の職業ですね」と口にしてみるとよい。職員はこの条文を研修で必ず学んでおり、対応が変わることが多い
間違えやすい点 AI による整理
- 「職安法3条があるから、企業は国籍や信条で不採用にできない」と思われがちだが、ここは前提がずれている。本条が直接縛るのは職業紹介・職業指導などの場面である。企業の採否そのものは、三菱樹脂事件（最大判昭和48.12.12）が示した採用の自由の領域に入る。争うなら、紹介段階の差別か、情報収集の違法（5条の5と指針）か、男女雇用機会均等法5条などの個別法か、どの入口から入るかを選ぶ必要がある
- 面接で家族構成や本籍を聞かれても「答えなければいいだけ」と軽く考える人は多い。だが厚生労働省は、こうした質問が就職差別につながるおそれがあるとして、公正な採用選考の観点から長年指導してきた。応募者が一人で対処すればよい話ではなく、企業の選考体制そのものが行政指導の対象になりうる。その深刻度は思われているより重い
- ただし書きを「組合なら差別してよい」と読むのは誤りである。対象は労働組合法に基づく労働協約の中の別段の定めに限られ、たとえば組合員の優先紹介のような合意がこれにあたる。組合側の一方的な都合で差別できる白紙委任ではない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律の対象 | 職安法3条：職業紹介・職業指導等における差別的取扱 | 職安法5条の5：求職者の個人情報の収集・保管・使用 職安法2条：職業選択の自由の確認 |
| 典型的な違反場面 | 国籍や前職を理由に求人を紹介しない | 支持政党や家族の職業など業務に不要な情報を集める 特定の職業への就職を強いる・妨げる |
| 求職者の使い方 | 紹介段階の差別を名指しで指摘する根拠 | 面接での不適切な質問を指摘する根拠 職業選択の自由という理念の確認 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は雇主による求職者・従業員への差別を広く禁じ、年齢・容貌・性的指向など日本の職安法3条より多くの事由を列挙する。採否段階まで直接及ぶ点で日本より射程が広い
韓国の職業安定法も均等処遇を定め、職業紹介・職業指導に加えて雇用関係の決定時の差別にも言及する
ドイツの一般平等取扱法は、職業相談へのアクセスを含め、雇用へのアクセス段階の差別を禁止する
米国の公民権法第7編は、職業紹介機関（employment agency）による人種・宗教・性別・出身国を理由とする差別を明文で禁止する
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 転職エージェントに登録したら、担当者から「外国籍の方は紹介先が限られまして」と言われ、それきり求人が届かなくなった。これは紹介の段階での国籍差別そのものである。メールや通話記録が残っていれば、都道府県労働局に持ち込める
- 面接官に本籍地と父親の勤務先を聞かれた。自分が答えたくないだけでは済まない。応募者全員に聞いているなら、それは選考の仕組み自体の問題である
- あなたは中小企業の人事担当で、紹介会社に「組合活動歴のある人は外してほしい」と口頭で頼んだことがある。紹介会社がそれに従えば、3条違反の差別的取扱に加担させたことになる。依頼メールが残っていれば言い逃れは難しい
- もし前職が風俗店勤務だったという理由で、ハローワークの職員が紹介を渋ったら、どうなる？ 「従前の職業」は条文に明記された差別禁止事由である。窓口で条番号を口にするだけで、対応が一段変わることが多い
- 内定承諾の期限まであと3日。紹介会社の担当者が「女性だと先方の役員受けが悪いので条件を下げましょう」と言ってきた。承諾する前に、この発言を書面かチャットで残してもらうこと。それが後で交渉するときの唯一の手がかりになる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 差別的な発言や扱いを、日時・相手・言葉どおりの文言で記録する。チャットやメールは保存し、口頭のやりとりは当日中に確認メールを送る2. 相手が民間の紹介事業者なら許可番号を確認する3. 都道府県労働局の需給調整事業部門（またはハローワーク）に相談・申告する4. 実害（逸失した機会、精神的苦痛）があれば、民法709条による損害賠償を弁護士と検討する
訴えられた側：1. 紹介会社への依頼文、求人票、面接の質問項目を全件見直し、国籍・信条・本籍・家族の職業・組合加入に触れる記載を削除する2. 面接官に厚生労働省の指針（平成11年労働省告示141号）に沿った質問研修を行う3. 指摘を受けたら、個人の失言で片付けずに選考の仕組みとして改善策を文書化する。行政対応ではそこが評価される4. 労働協約を根拠にする場合は、該当条項の文言を確認する
時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、損害賠償を請求する場合は不法行為の消滅時効（民法724条：損害および加害者を知った時から3年、行為時から20年）が適用される。行政への申告に期限はないが、時間が経つほど証拠が薄れ、事業者側の記録も消えやすい
学説
通説：職安法3条は職業紹介・職業指導等の場面における均等待遇を定めるもので、企業の採否決定そのものを直接規律するものではない。採否段階の差別は男女雇用機会均等法・労働施策総合推進法などの個別法で補われる
改正沿革 AI による整理
- 昭和22年（1947年） 職業安定法の制定時から均等待遇規定として置かれている。その後の文言改正の有無と時期は人的検証が必要
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：職業安定法の制定時に均等待遇規定として置かれた。その後の文言改正の有無と時期は要検証
- 職業安定法 第2条職業選択の自由の確認規定
- 職業安定法 第5条の5求職者の個人情報収集の制限（現行効力を要確認）
- 職業安定法 第48条の3事業者への改善命令の根拠（現行効力を要確認）
- 労働基準法 第3条労働条件の均等待遇、採用後の差別禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条募集採用の性差別禁止（通称 男女雇用機会均等法）
- 労働組合法 第7条労働協約による例外の範囲画定
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