職業安定法 第5条の3（労働条件等の明示）

解説

求人票は単なる広告ではない。職業安定法5条の3は、ハローワーク、民間の職業紹介会社、自社で人を募集する企業に、業務内容・賃金・労働時間などの労働条件をあなたへ明示する義務を課している。その求人票は、法律がこの明示義務を果たすために求める書類である。賃金や労働時間などの主要な事項は、口頭で伝えるだけでは足りない。厚生労働省令が定める方法、つまり書面か、あなたが希望した場合の電子メールなどで示さなければならない（4項）。見落とされやすいのは3項である。面接のあとで「基本給は実はこちらで」と条件を変えるなら、企業は契約を結ぶ前に、何をどう変えたのかをあなたに明示しなければならない。新しい金額だけを書いた通知書に黙ってサインさせるやり方は、本条が予定している手順ではない。裁判例には、求人票の記載が特段の事情がない限り労働契約の内容になると判断したものもある（事案によって判断は分かれる）。最初の求人画面を保存した人と保存しなかった人とでは、入社後に食い違いが見つかったときの交渉力がまったく違う。

法的な位置づけ

職業安定法5条の3は労働条件等の明示を定める規定である。職業紹介・労働者の募集・労働者供給を行う者に求職者への労働条件明示を義務づけ、求人者には紹介機関等への明示を義務づける。さらに当初明示した条件を変更して契約を締結する場合の変更内容の明示と、賃金・労働時間等を省令所定の書面等で示す方法を定める。

こんなときに使う

• 求人サイトで「月給28万円」を見て応募したのに、届いた労働条件通知書には「基本給18万円＋固定残業代10万円（45時間分）」と書かれていた。こんなことが許されるのか。固定残業代を含めるなら、その金額、何時間分か、超えた分を追加で支払うことまで募集の段階で示すよう指針は求めている。最初の掲載画面を残していたかどうかで、交渉の通り方が変わる
• あなたは中小企業の採用担当者である。面接の評価が高かった候補者に、予算の都合で求人票より2万円低い月給を電話で伝え、通知書には新しい金額だけを記載した。3項と指針は、当初の明示内容と変更後の内容を見比べられる形で示すことを求めている。入社後に「聞いていない」と言われたとき、会社の手元に反論の材料は残っていない
• 人材紹介会社を通じて「企画職」として入社したら、初日から飛び込み営業を任された。業務内容の明示義務は、紹介会社にも求人企業にも課されている。黙って受け入れなければならない理由はない
• 内定を承諾するかどうかの返事は明後日の正午が期限である。手元にあるのは採用担当者との電話のメモだけで、書面はまだ届いていない。賃金と労働時間は書面などで明示されるべき事項だ。返事をする前に「労働条件を書面でいただけますか」とメールを一通送る。それができる最後の機会になる
• 有期契約の求人に「更新あり」とだけ書かれていたのに、入社してから「更新は通算3年まで」と知らされた。2024年4月から、更新上限の有無とその内容も募集時に明示すべき事項に加わっている（職業安定法施行規則の改正。最新の改正状況をご確認ください）

取るべき行動

被害を受けた側：1. 求人票、求人サイトの掲載画面、面接での説明メモを、日付が分かる形で保存する。2. 労働条件通知書と比べ、賃金・労働時間・業務内容のどこが違うかを一覧表にする。3. 契約前であれば、変更内容を書面で明示するよう企業に求める。4. 入社後であれば、労働基準法15条2項による即時解除、差額の請求、ハローワークや労働基準監督署への相談を比べて選ぶ。5. 虚偽の疑いが強い場合は、職業安定法65条の適用の余地も含めて弁護士に相談する

訴えられた側：1. 求人票、変更明示書、労働条件通知書の三つが同じ内容になっているかを点検する。2. 条件を変える場合は、当初の明示内容と変更後の内容を見比べられる書面で、契約を結ぶ前に交付する。3. 固定残業代を含める場合は、金額、何時間分か、超過分を追加で支払うことを必ず明記する。4. 行政から指導を受けたら、反論するより先に是正の記録を残し、改善命令や公表へ進むのを防ぐ

時効（請求できる期限）：本条そのものに特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。求人票どおりの賃金との差額を請求する場合は、賃金請求権として支払日から3年（労働基準法115条、附則143条3項による当分の間の措置）。不法行為を理由とする損害賠償は、損害と加害者を知った時から3年（民法724条）。明示された条件が事実と違うことを理由に即時解除した場合、解除の日から14日以内に帰郷するのであれば、旅費を使用者に請求できる（労働基準法15条3項）

学説

通説的理解：本条は行政取締規定であり、違反が直ちに労働契約の内容を決めるものではない。ただし求人票の記載や変更明示の有無は、労働契約の内容の認定や変更への同意の有効性判断において重要な事情として考慮される。

改正の年表

1. 1.平成29年（2017年） 改正：当初明示した労働条件を変更する場合等に、契約締結前の変更内容の明示を義務づける規定（現行3項）が加えられ、平成30年（2018年）1月に施行された。
2. 2.令和6年（2024年） 改正：条文本体ではなく職業安定法施行規則の改正。明示事項に就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限の有無と内容などが追加された（4月施行）。