職業安定法 第5条の4（求人等に関する情報の的確な表示）

解説

求人広告の「月給28万円〜」「残業ほぼなし」「正社員登用あり」。これを会社の誠意として受け取るか、法律上の義務として読むかで、入社後の交渉力がまったく違ってくる。職業安定法5条の4は、令和4年（2022年）10月から求人を出す企業だけでなく、職業紹介会社、Indeed のような求人サイトなどの募集情報等提供事業者、ハローワークにも、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を禁じている。さらに、募集を終えた求人や条件が変わった求人を放置することも許されず、情報は「正確かつ最新」に保たなければならない。固定残業代を含んでいるのに基本給が高いように見せる表示、業務委託を「社員募集」と書く表示も規制の対象になる。条文そのものに直接の罰則はない。それでも、労働局に申告すれば行政指導や改善命令（48条の3）につながる。広告のスクリーンショットは「言った言わない」で終わらせないための証拠になる。

法的な位置づけ

職業安定法5条の4は、求人等に関する情報の的確な表示を定める規定である。公共職業安定所、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集情報等提供事業者等が広告等により求人情報を提供する際、虚偽の表示および誤解を生じさせる表示を禁止し、募集を行う者には情報を正確かつ最新に保つ義務を、媒体側等にはそのための措置を講じる義務を課す。

こんなときに使う

• 入社三日目、給与の説明で「月給30万円」に45時間分の固定残業代が含まれていると初めて聞かされた。求人広告には時間数も金額も書かれていなかった。固定残業代を明示していない表示は、指針が「誤解を生じさせる表示」の典型例として挙げているものだ
• あなたが中小企業の採用担当で、半年前に締め切った求人が求人サイトに残ったままだったとしたら、どうなる？ 応募してきた人に「もう募集していない」と答えるたびに、2項の「正確かつ最新の内容に保つ」義務に反していることになる
• 転職サイトで見つけた「完全週休二日・年休125日」の求人。面接の最後に「繁忙期は土曜出勤あり」と付け足された。内定承諾の期限はあと2日だ。広告画面を保存してから、承諾前に労働条件通知書で書面の確認を求めるべき場面である
• 友人から相談を受けた。「正社員募集」に応募したら、渡された契約書が業務委託契約だったという。雇用ではない仕事を雇用と誤解させる表示は、本条が狙い撃ちにしている類型だ
• 求人メディアの営業として、掲載主の「未経験でも年収600万円可」という文言をそのまま載せた。媒体の側も3項の措置義務を負う当事者であり、「広告主が書いたことだから」では責任から逃れられない

取るべき行動

被害を受けた側：1. 求人広告の画面、URL、掲載日をスクリーンショットで保存する（掲載が消えた後でも、メールで届いた求人票や面接時の資料が代わりになる） 2. 労働条件通知書と広告を項目ごとに比較し、違う点を一覧にする3. 会社に書面で説明を求める4. 応じない場合は、ハローワークの求人であればハローワークの窓口へ、民間の求人であれば都道府県労働局へ申告する5. 差額賃金の請求は、求人票が契約内容になるという構成を軸に、弁護士か労働組合に相談する

訴えられた側：1. 指摘された広告をすぐに修正または掲載停止し、修正した日時を記録する2. 固定残業代は時間数、金額、超過分を追加で支払うことを明記し、雇用形態も正確に書き直す3. 掲載中の求人を棚卸しし、終了日を管理する仕組みを整える（2項・3項への対応） 4. 応募者には書面で正しい条件を示し直す5. 労働局から指導を受けた場合は誠実に是正する。改善命令（48条の3）に違反すると罰則の対象になる

時効（請求できる期限）：本条違反そのものには特定の時効はなく、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。求人票との差額を賃金として請求する場合は、各支払日から5年、ただし当分の間は3年（労働基準法115条、附則143条。最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.令和4年（2022年） 新設：職業安定法改正により新設、同年10月1日施行。募集主の努力義務にとどまっていた的確表示を、職業紹介事業者、募集情報等提供事業者、労働者供給事業者、公共職業安定所まで広げ、虚偽・誤解表示を禁止した