地方公務員法 第23条の2（人事評価の実施）
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- 職員の執務については、その任命権者は、定期的に人事評価を行わなければならない。
- 2.人事評価の基準及び方法に関する事項その他人事評価に関し必要な事項は、任命権者が定める。
- 3.前項の場合において、任命権者が地方公共団体の長及び議会の議長以外の者であるときは、同項に規定する事項について、あらかじめ、地方公共団体の長に協議しなければならない。
この条文の基本情報
人事評価の実施とは何ですか？
定義人事評価の実施とは、地方公務員法第23条の2に定められた規定で、「職員の執務については、その任命権者は、定期的に人事評価を行わなければならない。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 地方公務員法第23条の2（人事評価の実施）は、日本の地方公務員法に含まれる条文です。
- 地方公務員法第23条の2の条文原文は「職員の執務については、その任命権者は、定期的に人事評価を行わなければならない。」で始まります。
- 地方公務員法第23条の2は第三節 人事評価に置かれています。
- 地方公務員法の公布日は昭和25年12月13日です。
- 地方公務員法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年4月5日時点では廃止情報はありません。
- 地方公務員法第23条の2の前の条は地方公務員法第23条です。
- 地方公務員法第23条の2の次の条は地方公務員法第23条の3です。
- 地方公務員法第23条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）第23条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/325AC0000000261 - 本サイト収録
地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）第23条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年4月5日）https://lawplayer.com/jp/article/325AC0000000261/23_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点地方公務員法23条の2は、任命権者に職員の人事評価を定期的に行う義務を課し、基準と方法は任命権者が定めると規定する。長以外の任命権者は長との事前協議が必要。
Q · 地方公務員の人事評価って、法律で必ずやらなきゃいけないものなの？
はい、任命権者に定期的な実施が義務付けられています
地方公務員法23条の2第1項により、任命権者は職員の執務について定期的に人事評価を行わなければなりません。評価の基準や方法は任命権者が定め（2項）、教育委員会や消防長など長・議長以外の任命権者は、事前に長と協議する必要があります（3項）。評価結果は23条の3により任用・給与・分限などの基礎として用いられ、28条1項1号の分限降任・免職の事由にも関わります。
解説
市役所や県庁、公立学校、警察署で働く約280万人の地方公務員は、全員が定期的に点数を付けられている。平成26年（2014年）の改正で本条ができるまでは、旧40条の「勤務評定」が形だけになっている自治体が少なくなかった。本条で、任命権者（あなたを採用し、配置や処分を決める権限を持つ機関。市長、教育委員会、消防長など）に人事評価を定期的に行うことが義務付けられた。見落とされやすいのは、評価表が引き出しにしまわれて終わる紙ではないという点だ。23条の3により、評価結果は任用、給与、分限（本人に非がなくても、能力不足などを理由に降任や免職をさせる処分）の基礎として使われる。28条1項1号では、分限の理由として「人事評価」が明記されている。あなたが面談で黙ってうなずいたその評価シートが、数年後に降任の根拠書類として出てくる可能性がある。評価基準を決めるのは各任命権者なので、同じ県内でも市が違えば、職種が違えば、ものさしも違う
法的な位置づけ
地方公務員法23条の2は、地方公共団体の任命権者に職員の人事評価を定期的に実施する義務を課す規定である。人事評価の基準・方法その他必要な事項の決定権限を任命権者に委ねるとともに、長および議会の議長以外の任命権者に対しては、長との事前協議を義務付けている。平成26年改正で旧40条の勤務評定に代わり設けられた。
手順
- 1.期首の目標設定を文書で固める 評価期間の最初の目標設定面談で、達成基準・業務量の前提・休職や育休などの事情を評価シートに書き込むよう求める。口頭の合意で済ませない
- 2.評価結果の開示直後に規程を確認 評価結果の開示を受けたら、所属団体の人事評価実施規程で苦情相談の申出先と申出期限を確認し、カレンダーに期限を記入する
- 3.書面で評価理由の説明を求める 期首目標、面談記録、業務量を示すメールなどを集め、期限内に苦情相談として評価理由の説明を書面で求める。後の分限処分に備えた異議の記録にもなる
- 4.人事委員会・公平委員会への苦情処理申出 団体内で解決しない場合、人事委員会または公平委員会の苦情処理（地方公務員法8条）に相談する。評価を根拠に不利益処分が出たら審査請求の期限管理に切り替える
よくある質問 AI による整理
Q1地方公務員の人事評価とは？
職員が職務で発揮した能力と挙げた業績を把握して行う勤務成績の評価です。地方公務員法23条の2で任命権者に定期的な実施が義務付けられています。
Q2地方公務員の人事評価はいつから始まった？
平成26年（2014年）の地方公務員法改正で導入され、平成28年（2016年）4月1日から施行されました。それ以前は旧40条の勤務評定でした。
Q3地方公務員の人事評価は年に何回ある？
法律は「定期的に」と定めるのみで回数は任命権者が決めます。能力評価は年1回、業績評価は年2回とする団体が多く見られます。
Q4人事評価と勤務評定の違いは？
旧40条の勤務評定は形骸化が指摘されていました。人事評価は能力と業績の両面を把握し、任用・給与・分限の基礎として活用することが法律上明確にされた点が違います。
Q5地方公務員の人事評価は給料に反映される？
反映されます。23条の3により評価結果に応じた措置が求められ、昇給や勤勉手当の成績率の判断材料として使われるのが一般的です。
Q6人事評価が悪いと公務員でも免職される？
可能性はあります。28条1項1号は、人事評価や勤務状況から勤務実績がよくない場合を分限降任・免職の事由として明記しています。
Q7会計年度任用職員も人事評価の対象？
対象です。会計年度任用職員も地方公務員法上の職員であり、人事評価の結果が再度の任用の判断材料として用いられることがあります。
Q8公立学校の先生の人事評価は誰がする？
県費負担教職員は、都道府県教育委員会の計画の下で市町村教育委員会が評価を行います（地方教育行政の組織及び運営に関する法律44条）。
この条文についての質問 AI による整理
Q1評価が低すぎて納得できません。審査請求ってできるんですか？
人事評価そのものは一般に処分性がないとされ、審査請求の対象外と扱われるのが通常です。まず団体内の苦情相談、次に人事委員会または公平委員会の苦情処理（地公法8条）を使います。実務のポイント：苦情相談で評価が変わることは多くありません。本当の目的は、後に分限処分などが出たとき（28条）に「当時から異議を述べていた」という記録を残すことにあります
Q2自分の評価シートって、見せてもらえるんですか？
多くの団体は評価結果を本人に開示する運用をとっています。開示されない部分は、個人情報の保護に関する法律に基づく自己情報の開示請求を検討する余地があります。ただし人事管理に支障があるとして一部が非開示になることもあります。実務のポイント：評価者のコメント欄は、点数よりも審査の場で重く見られることがあります。点数だけでなく、コメントの有無と内容を確認してください
Q3市役所と消防で評価のやり方が違うのはなぜですか？
基準や方法は各任命権者が定めるからです（本条2項）。ただし長や議長以外の任命権者（消防長、教育委員会など）は、あらかじめ長に協議しなければなりません（3項）。実務のポイント：協議の記録は公文書なので、情報公開請求の対象になりえます。自分の職場の評価基準がどんな経緯で決まったかを追える、あまり知られていない入口です
間違えやすい点 AI による整理
- 公務員は身分保障があるから、評価が悪くても給料が少し減るだけ、と考えられがちだ。しかし28条1項1号は、人事評価や勤務状況から見て勤務実績がよくない場合を分限降任・免職の事由として明記している。評価は身分保障の外堀を埋める材料にもなる
- 「評価結果に不服があれば審査請求で争える」という問いの立て方そのものがずれている。人事評価そのものは一般に行政処分（役所が直接あなたの権利義務を決める具体的な決定）ではないと解されており、審査請求の対象外とされるのが実務の大勢である。争う舞台は、評価の段階では団体内の苦情相談や人事委員会・公平委員会の苦情処理（8条）、評価を根拠に降任・降給などの処分が出た段階では審査請求、と二段に分かれる
- 職員から見れば人事評価は上司との年1、2回の面談にすぎない。だが任命権者から見れば、評価記録は将来の分限処分や再度の任用拒否を正当化するための証拠の積み重ねでもある。この見方のずれに気付かないまま「まあいいです」と面談を終えると、何年分も記録が積み上がったときに覆せなくなる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律する内容 | 23条の2：人事評価を定期的に実施する義務と基準決定の権限 | 23条の3：評価結果に応じた措置を講じる義務 28条：勤務実績不良等を理由とする分限降任・免職 |
| 名宛人 | 任命権者（長・議長・教育委員会・消防長など） | 任命権者 任命権者（処分を受けるのは職員） |
| 職員への直接の効果 | 評価自体は一般に処分性がないとされる | 昇給・勤勉手当・任用の判断に波及 降任・免職という不利益処分そのもの |
| 争い方 | 団体内の苦情相談、人事委員会・公平委員会の苦情処理（8条） | 措置の内容に応じ苦情処理または審査請求 審査請求（49条の3）、その後の取消訴訟 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は考績の等級と結果（昇給・獎金・免職）を法律で直接定める。日本は基準を任命権者に委ね、結果の活用は23条の3等で別途規定する点が異なる
韓国も地方公務員の勤務成績評定を法律で定め、詳細は大統領令等に委任する。昇進・成果給への連動が制度的に組み込まれている
ドイツは dienstliche Beurteilung が昇任選考の中心資料となり、行政裁判所で評価そのものの適法性が争われうる点で日本より司法審査が広い
米国連邦職員は Performance Appraisal に基づき、成績不良を理由とする降格・解雇（performance-based action）の手続が法定されている。地方職員は州法による
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 期末面談で上司から「今期の業績評価は C」と告げられた。理由を聞いても「総合的に判断した」の一点張り。あなたの団体の苦情相談制度には申出期限があり、評価結果の開示から数週間程度に設定されていることが多い。カレンダーを見ると、期限まで残り10日しかない
- 係長になって初めて部下6人の評価者になった。仲の良い部下には甘く、口答えする部下には厳しく付けてしまった自覚がある。その部下が翌年、分限処分の審査請求をしたとき、あなたが書いた評価コメントが人事委員会で一行ずつ読み上げられる
- もし、病気休職から復帰した直後の評価期間に、休職前と同じ業績目標を課されて最低評価を付けられたら、どうなる？ 目標設定の段階で配慮を求めた記録があるかどうかで、後の苦情相談や審査請求での立場が大きく変わる
- 会計年度任用職員として図書館で働く友人から「非常勤でも評価されるの？」と聞かれた。会計年度任用職員も本条の「職員」にあたり、人事評価の対象になる。評価結果が翌年度の再度の任用の判断材料に使われうる
- 消防本部の人事担当者が、市長部局と違う独自の評価項目を作ろうとしている。3項により、消防長は事前に市長と協議しなければならない。協議を飛ばして作った基準は手続に瑕疵（法律上の欠陥）があると指摘されかねない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 評価結果の開示を受けたら、所属団体の人事評価実施規程で苦情相談の申出先と期限をすぐ確認する2. 期首の目標、面談記録、業務量や事情を示すメールを集め、評価理由の説明を書面で求める3. 団体内で解決しなければ、人事委員会または公平委員会の苦情処理（地公法8条）へ相談する4. 評価を根拠に降任・降給などの不利益処分が出た場合は、処分説明書を受け取り、審査請求の期限管理に切り替える
訴えられた側：評価者の立場で評価の不公正を指摘された場合の対応：1. 評価の根拠となった具体的な事実（日時、業務、成果物）を記録から洗い出す。印象だけの評価は審査の場で持たない2. 評価者研修で示された基準と自分の付け方がずれていないか点検する3. 苦情相談には感情的に反論せず、事実と基準の対応関係で説明する4. 改善の余地があれば、次期の目標設定で指導・支援の内容を文書化する
時効（請求できる期限）：本条自体に特定の期限はない。人事評価への不服は各団体の苦情相談制度で扱われ、申出期限は団体の規程による。評価を根拠とする不利益処分は、処分があったことを知った日の翌日から3か月以内、かつ処分の日の翌日から1年以内に人事委員会または公平委員会へ審査請求する（地公法49条の3）。取消訴訟は審査請求を経た後、裁決を知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条、地公法51条の2）（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説・実務：人事評価は任命権者の内部的な人事管理行為であり、それ自体は処分性を持たないとされる。救済は苦情相談・苦情処理（8条）で図り、評価を根拠とする不利益処分が出た段階で審査請求・取消訴訟により争うという二段構造で理解されている。
改正沿革 AI による整理
- 平成26年（2014年）法律第34号、平成28年（2016年）4月1日施行 旧40条の勤務評定に代えて本条を新設。任命権者に定期的な人事評価の実施を義務付け、基準等の決定権限と長との事前協議を定めた
改正の年表
- 1.昭和25年（1950年） 新設：地方公務員法制定。旧40条で任命権者による勤務成績の評定（勤務評定）を規定
- 2.平成26年（2014年） 新設：平成26年法律第34号により旧40条の勤務評定に代えて本条を新設。定期的な人事評価の実施義務、基準決定権限、長との事前協議を規定。平成28年4月1日施行
- 地方公務員法 第15条任用は人事評価等による能力実証が根本基準
- 地方公務員法 第23条人事評価を人事管理の基礎とする根本基準
- 地方公務員法 第23条の3評価結果に応じた措置義務
- 地方公務員法 第23条の4人事委員会による実施の勧告
- 地方公務員法 第28条評価を事由とする分限降任・免職
- 地方教育行政の組織及び運営に関する法律 第44条県費負担教職員の評価は市町村委員会が実施
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