労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の7（調停）
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十九条から第二十六条までの規定は、前条第一項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第十九条第一項中「前条第一項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第三十条の六第一項」と、同法第二十条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第二十五条第一項中「第十八条第一項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第三十条の四」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
調停とは何ですか？
定義調停とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7に定められた規定で、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十九条から第二十六条までの規定は、前条第一項の調停の手続について準…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7（調停）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7の条文原文は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十九条から第二十六条までの規定は、前条第一項の調停の手続について準…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7は第十章に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の6です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の8です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の7には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の7 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第30条の7（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/30_7
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法30条の7は、パワハラ紛争の調停手続に男女雇用機会均等法19条から26条までを準用する規定である。手続の中身は本法にはなく、均等法側に置かれている。
Q · パワハラの調停って、どんな手続で進むんですか？条文を読んでも何も書いていないのですが
均等法19〜26条を準用しており、効力は直接適用と同じです
労働施策総合推進法30条の7により、パワハラ紛争の調停手続には男女雇用機会均等法19条から26条までが準用されます。したがって、調停委員による関係当事者の出頭要請と意見聴取、参考人の聴取、調停委員の守秘義務とその違反に対する罰則、調停申請を理由とする不利益取扱いの禁止が、そのままパワハラ調停に適用されます。準用にあたり、均等法20条の「事業場」は「事業所」に、25条1項の「第十八条第一項」は本法30条の4に読み替えられます。
解説
パワハラ相談で紛争調整委員会の調停を申し立てたとする。ところが労働施策総合推進法の条文をいくら探しても、調停の進め方、誰が呼ばれるのか、話した内容は外に漏れないのか、どこにも書いていない。それもそのはずで、本条は「男女雇用機会均等法（正式名称：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）19条から26条を準用する」とだけ述べ、手続の実体はすべて別の法律に置いている。あなたが知っておくべきは、この一行が意味する実務上の帰結だ。調停委員は3人、関係当事者の出頭を求めて意見を聴取でき、必要と認めれば職場の同僚などの参考人も呼べる。委員には守秘義務があり、違反には罰則がある。そして調停申請をした労働者に対する不利益取扱いは禁止されている。この保護は準用によって、パワハラ調停にもそのまま流れ込んでいる。読み替え規定の「事業場」を「事業所」に置き換える一文まで含めて、あなたの手続的な足場はここで組み上がっている。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法30条の7は、優越的言動問題等に関する紛争の調停手続について、男女雇用機会均等法19条から26条までを準用する規定である。準用に際しては、均等法19条1項の「前条第一項」を本法30条の6第1項に、20条の「事業場」を「事業所」に、25条1項の「第十八条第一項」を本法30条の4に読み替えるものとされる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.準用先の条文を先に印刷する 労働施策総合推進法30条の7を読んだら、その場で男女雇用機会均等法19条から26条までを開く。調停の開始、出頭と意見聴取、守秘義務、不利益取扱いの禁止という4つの柱を蛍光ペンで押さえてから申請書に向かう
- 2.都道府県労働局に調停を申請する 雇用環境・均等部（室）に調停申請書を提出する。根拠条文は30条の6第1項であり、本条により均等法の手続規定が接続されることを申請段階で理解しておく
- 3.時系列表と客観証拠を束ねる 言動の日時・場所・発言内容・同席者を一覧化し、メールやチャットのスクリーンショット、医療記録、人事評価の推移を添える。調停は簡易な手続だが、参考人の聴取が想定される以上、証拠の厚みが心証を左右する
- 4.不利益取扱いを受けたら即日申し出る 調停申請の後に異動、降格、評価の急変が生じたら、準用される不利益取扱い禁止規定を明示して労働局に申し出る。人事が確定する前ほど原状回復が容易で、確定後の是正は数段階重い手続になる
- 5.不成立に備えて訴訟ルートを並走させる 調停が不成立となった場合に備え、民法709条による損害賠償請求の見通しと時効起算点を並行して確認する。調停中も本体の請求権の時効は自動的には止まらない前提で管理する
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法30条の7とは何ですか？
パワハラ紛争の調停手続について、男女雇用機会均等法19条から26条までを準用すると定める規定です。手続の実体は均等法側に置かれています。
Q2準用って直接適用と何が違うんですか？
準用は、別の事項について定めた規定を必要な読み替えを加えて適用する立法技術です。適用された後の効力は直接適用と変わりません。
Q3パワハラの調停はどこに申し立てるの？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に申請し、紛争調整委員会に委任されます。根拠は労働施策総合推進法30条の6です。
Q4調停に呼ばれたら出頭しないとダメ？
準用される均等法20条により、委員会は関係当事者の出頭を求めて意見を聴くことができます。任意の手続ですが、欠席は心証面で不利に働きます。
Q5調停で話した内容は外に漏れますか？
調停手続は非公開で、準用される規定により調停委員には守秘義務が課され、違反には罰則があります。当事者自身の情報管理は別途必要です。
Q6調停を申し立てたら会社に報復されませんか？
準用される規定により、調停申請を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。異動や評価が確定する前の申出が有効です。
Q7パワハラ調停に期限はありますか？
調停申請自体に期間制限はありません。ただし損害賠償請求権は民法724条の時効にかかるため、本体の請求権の時効管理は自分で行う必要があります。
Q8「事業場」を「事業所」に読み替えるのはなぜ？
労働基準法系の事業場概念と雇用対策法系の事業所概念は範囲が一致しない場面があるため、本法の体系に合わせて用語を整えています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1準用って書いてあるだけで、本当にパワハラ調停にもその規定が効くんですか？
効く。準用とは、ある事項について定めた規定を、必要な読み替えを加えて別の事項に適用する立法技術で、効力は直接適用と同じである。本条は均等法19条から26条を、労働施策総合推進法30条の6第1項の調停に接続している。実務のポイント：準用条文は解説書で省略されがちで、参照先を実際に開く人は少ない。開いた側が手続の選択肢を多く持つ
Q2調停の場で会社側が言ったことは、後で裁判の証拠に使えますか？
調停手続は非公開で、準用される規定により調停委員には守秘義務が課され違反には罰則がある。ただし当事者自身が調停の場で得た情報をどう扱うかは別問題で、実務上は解釈が分かれている。実務のポイント：和解交渉中の発言を訴訟で持ち出す是非は裁判例の蓄積が薄い領域である。重要な譲歩は口頭ではなく書面の条項として残す方が確実
間違えやすい点 AI による整理
- 「パワハラの調停は歴史が浅いから手続保障も薄いだろう」と考える人がいるが、問いの立て方が違う。準用によって1972年以来の均等法調停の実務がそのまま適用されるため、手続の成熟度はセクハラ調停と同一である。新しいのは対象紛争であって、手続ではない
- 準用規定を「形式的な条文整理」と軽く見る向きがあるが、その軽さの代償は大きい。準用される規定には調停委員の守秘義務違反への罰則や、参考人の出頭要請権限が含まれる。準用の射程を確認せずに調停に臨むと、自分に使える手続的な道具を丸ごと見落とす
- 「読み替え規定は法制執務上の技術で実質的意味はない」と思われがちだが、事業場を事業所に読み替える一文は、どの単位で関係当事者を捉えるかを左右する。労働基準法系の事業場概念と、雇用対策法系の事業所概念は範囲が一致しない場面がある
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定の役割 | 30条の7：調停手続を均等法19〜26条から準用する配線規定 | 30条の6：調停の根拠、紛争調整委員会への委任 30条の4：都道府県労働局長による助言・指導・勧告 |
| 条文に手続の中身があるか | ない。参照先の均等法を開かないと分からない | 調停に付す旨の枠組みのみ 行政指導としての援助の枠組みのみ |
| 利用する場面 | 調停の進み方・権限・守秘の範囲を確認したいとき | 調停そのものを申し立てるとき 調停の前段階で行政の助言を求めるとき |
| 読み替えの有無 | あり。「事業場」→「事業所」、18条1項→30条の4など | なし なし（30条の7の読み替え対象として引用される） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は労働紛争の調解を労資爭議處理法で一般的に規律し、職場のハラスメントは性別平等工作法の申訴・審議手続に接続する。日本のような「他法の手続を丸ごと準用する」条文技術は用いず、各法に手続を書き下ろす傾向が強い
韓国は労働基準法に職場内いじめ発生時の事業主措置義務を直接規定し、争いは労働委員会の調停・救済手続に乗る。手続規定を別法から準用する構造ではない
ドイツは事業所委員会と使用者の間の仲裁機関である Einigungsstelle を軸に据え、労働者個人の苦情申立権は AGG 13条が定める。行政庁による調停という日本型の枠組みとは制度設計が異なる
米国は EEOC への申立てを前置し、EEOC が conciliation・mediation を試みる。手続の詳細は法律本文より EEOC 規則とプログラム運用に委ねられ、準用という条文技術は用いられない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 上司からの執拗な叱責について都道府県労働局長に助言を求めたが解決せず、紛争調整委員会の調停へ進んだ。手続がどう流れるのか会社側も労働者側も分からない。答えは労働施策総合推進法ではなく、男女雇用機会均等法19条以下にある。この参照の連鎖をたどれる人と、たどれない人で準備の質が変わる
- 会社の人事担当として調停の呼出しを受けた側に立つ。出頭を拒めばどうなるのか、調停の場で述べたことが後の訴訟で使われるのか。準用される規定を読めば、委員会の権限の輪郭と守秘の範囲が見えてくる。準備なしで臨むと、その場の空気だけで譲歩の線を引くことになる
- もし調停を申し立てた翌月に、あなたが誰も引き継ぎのいない部署へ異動させられたら？ 準用される不利益取扱いの禁止規定が正面から効く場面である
- 同僚から「調停に呼ばれたけど行かなきゃダメ？」と相談された。三分で答えられるか。参考人としての出頭要請の性質と、委員の守秘義務、この二点を押さえていれば説明できる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に調停申請、労働施策総合推進法30条の6が根拠2. 申請前に、準用される均等法19条以下を印刷して手続の流れを把握3. 時系列表、メール・チャットのスクリーンショット、医療記録を証拠として整理、調停は簡易な手続だが証拠の厚みは心証を左右する4. 調停申請を理由に不利益な取扱いを受けたら、即座に労働局へ申し出る5. 調停不成立の場合に備え、民法709条による損害賠償請求など訴訟ルートの時効起算点も並行して確認
訴えられた側：1. 調停の呼出しを受けたら、まず準用される規定で委員会の権限範囲を確認、出頭要請の性質と守秘の範囲を把握2. 社内調査の結果、就業規則、ハラスメント防止措置（30条の2）の実施記録を整理、措置義務を果たしていた事実は防御の核になる3. 調停は非公開で、成立すれば紛争を早期に確定できる。訴訟に進んだ場合のコストと比較して和解水準を検討4. 申立てをした労働者への報復と受け取られる人事は絶対に避ける、不利益取扱いの禁止に直結する
時効（請求できる期限）：調停申請自体に特定の期間制限はないが、事実関係が古くなるほど証拠は失われる。損害賠償請求権は民法724条により損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する不法行為は5年）で時効にかかるため、調停中も本体の請求権の時効管理は自分で行う必要がある
学説
通説（法制執務）：準用規定は条文の重複を避けるための法制執務上の技術であるが、適用の効力は直接適用と同一であり、準用先の規定に付随する罰則や禁止規範も読み替えの範囲で当然に及ぶと解されている。準用の射程は読み替え規定の文言によって画される。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 新設：女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律により、労働施策総合推進法に30条の2以下のパワーハラスメント防止関連規定が新設され、本条もその一部として調停手続の準用を定めた
- 2.令和2年（2020年） 改正：大企業について施行。中小事業主については当初努力義務とされ、令和4年（2022年）4月1日から義務化された
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の6本条が手続を補充する調停の根拠規定
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2事業主のパワハラ防止措置義務、紛争の実体的前提
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の4読み替え対象、労働局長による紛争解決の援助
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5調停の委任、紛争調整委員会への付託
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第19条準用元、調停開始の要件（通称 男女雇用機会均等法）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第20条準用元、関係当事者の出頭と意見聴取
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第6条紛争調整委員会の設置根拠
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