労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第6条（事業主の責務）
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- 事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならない。
- 2.事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。
この条文の基本情報
事業主の責務とは何ですか？
定義事業主の責務とは、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条に定められた規定で、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条（事業主の責務）は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条の条文原文は「事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に…」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条は第一章 総則に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第5条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第6条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第6条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/6
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法6条は、労働時間短縮などの労働条件改善と就業環境整備、離職者への再就職援助を事業主の努力義務と定める。罰則はないが整理解雇の解雇回避努力の評価基準となる。
Q · 努力義務って書いてある条文は、守らなくても本当に何も起きないんですか？
罰則はないが、整理解雇の有効性を争うときの重要な判断材料になる
労働施策総合推進法6条は、1項で労働時間の短縮などの労働条件改善と生活との調和を保った就業環境の整備、2項で事業規模の縮小等に伴う離職者への求職活動援助・再就職援助を、事業主の努力義務と定めます。違反しても直接の罰則はありません。ただし整理解雇の有効性は労働契約法16条の解雇権濫用法理で判断され、その要素である解雇回避努力の水準を評価する際に、本条2項が示す再就職援助の実施状況が参照されます。罰則がないことと、法的リスクがないことは別です。
解説
「努めなければならない」で終わる条文を、法律家以外はほぼ読み飛ばす。罰則がないからだ。だがこの第6条は、あなたが会社と揉めたときに効く「静かな尺度」になる。1項は、労働時間短縮や労働条件改善、そして仕事と生活の調和を保ちながら働ける環境の整備を、すべての事業主の責務と定める。2項はさらに具体的で、事業縮小で辞めざるを得なくなる労働者に対し、求職活動の援助や再就職支援を行う責務を課す。ここが鍵だ。会社が「業績が悪いから」と整理解雇を進めるとき、裁判所は解雇権濫用（労働契約法16条）の判断で「解雇回避努力」を必ず見る。その努力の中身を測る物差しの一つが、この6条2項が示す再就職援助の水準である。罰則がないから無意味なのではない。罰則がないぶん、裁判の場で「事業主が守るべき水準」として引用される条文になっている。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第6条は、事業主の責務を定める規定である。第1項は労働時間の短縮その他の労働条件の改善および生活との調和を保った就業環境の整備を、第2項は事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者に対する求職活動の援助その他の再就職の援助を、いずれも努力義務として事業主に課している。
手順
- 1.面談の場で再就職支援の有無を確認し記録する 退職勧奨や部署廃止の打診を受けたら、その場で「再就職支援についてはどうお考えですか」と明示的に質問し、回答を日付付きでメモする。会社が何も用意していないという回答は、後に解雇回避努力の欠如を示す最も安価な証拠になる
- 2.会社側は削減の検討段階から支援記録を残し始める 経営側は人員削減の検討を開始した時点で、配転・出向・希望退職募集・役員報酬削減などの解雇回避努力を時系列で記録化する。決定後に慌てて始めた支援は訴訟対策の後付けと見られ、証拠価値が下がる
- 3.6条2項に沿った再就職援助を実施し文書化する 再就職支援会社への委託、求人情報の提供、求職活動のための有給時間の付与を実施し、実施日・対象者・内容を文書に残す。45歳以上65歳未満の離職者には求職活動支援書を作成する（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律15条）
- 4.労働者代表と協議し議事録を残す 対象者の選定基準を客観化したうえで、労働組合または労働者代表と事前に協議し、説明した内容と質疑を議事録に残す。整理解雇の四要素のうち手続の妥当性を満たすための中核作業となる
- 5.争う場合は解雇理由証明書を請求し相談先を選ぶ 解雇された場合は労働基準法22条に基づき解雇理由証明書を請求する。そのうえで都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ相談し、あっせん・労働審判・訴訟のいずれで進めるか判断する
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法6条とは何ですか？
事業主の責務を定める条文です。1項が労働時間短縮その他の労働条件改善と就業環境の整備、2項が事業縮小で離職する労働者への求職活動援助・再就職援助を、努力義務として課しています。
Q2努力義務に違反したらどうなりますか？
本条違反そのものに罰則や過料はありません。ただし労働局による助言・指導の根拠となり、整理解雇や退職勧奨の有効性を民事訴訟で争う際の判断材料として実質的な効力を持ちます。
Q3整理解雇の四要素とは何ですか？
人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性の4つです。裁判例が労働契約法16条の解雇権濫用の判断枠組みとして用い、本条2項は解雇回避努力の中身を測る材料になります。
Q4再就職援助とは具体的に何をすればいいですか？
再就職支援会社への委託、求人情報の提供、求職活動のための有給の時間付与、推薦状の交付などです。実施日と内容を文書で残すことで、後の訴訟で解雇回避努力の証拠になります。
Q5会社が再就職支援をしてくれないときの相談先は？
都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料）と雇用環境・均等部門が窓口です。あっせん手続の利用も検討できます。求人紹介はハローワークが担当します。
Q6パワハラ防止措置義務は何条ですか？
本法30条の2です。6条の就業環境整備の責務を、相談窓口設置や事後対応などの具体的措置義務として発展させた規定と位置づけられます。
Q745歳以上の離職者に会社が作る書類は何ですか？
求職活動支援書です。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律15条により、45歳以上65歳未満の労働者が解雇等で離職する場合、本人が希望すれば事業主に作成義務が生じます。
Q8労働時間の短縮は努力義務ですか、罰則付きの義務ですか？
両方あります。本法6条1項は短縮に努める責務（罰則なし）、労働基準法32条・36条の上限規制は罰則付きの義務です。物差しが二つ重なっていると理解してください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って、要するに守らなくてもいいってことですよね？
行政が直接罰することはできないが、法的リスクがないわけではない。整理解雇の有効性は労働契約法16条の解雇権濫用法理で判断され、その中で解雇回避努力が問われる。6条2項が求める再就職援助を何もしていない事実は、努力不足の証拠になる。実務のポイント：会社側の弁護士は、人員削減の相談を受けると真っ先に「再就職支援は入れましたか」と聞く。入れていない会社には、訴訟前に慌てて入れさせる。それだけ裁判での重みが違う
Q2会社が再就職支援会社を紹介してきました。これって断ってもいいんですか？
断れる。ただし断る前に、支援内容が実質的かを確認したい。形だけの登録で終わる契約もあれば、履歴書添削から面接同行まで含む契約もある。会社が費用を負担している間は使い倒すのが合理的である。実務のポイント：再就職支援サービスの利用実績は、後で解雇の有効性を争うとき「会社は努力した」という会社側の証拠にもなる。争う予定があるなら、利用する場合でも「解雇に同意したわけではない」と書面で明示しておく
Q3残業がひどいんですが、この条文で会社を訴えられますか？
本条単独での損害賠償請求は難しい。ただし長時間労働で健康を害した場合、会社の安全配慮義務違反（労働契約法5条）に基づく損害賠償請求が可能で、その注意義務の水準を論じる際に6条1項の趣旨が援用される。実務のポイント：労働基準監督署は労働基準法違反しか是正指導できないが、都道府県労働局の雇用環境・均等部門は本法に基づく助言・指導ができる。相談先を使い分けると、監督署では動かない案件が動くことがある
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから守らなくても何も起きない」と理解している人は多い。だがその理解は、努力義務の「深刻度」を見誤っている。努力義務違反そのものに罰則はないが、整理解雇の有効性判断（解雇権濫用法理）では解雇回避努力の有無が四要素の一つであり、再就職援助を何もしていない会社は、それだけで解雇無効に近づく。罰則がないことと、法的リスクがないことは全く違う
- 「この条文は労働者を守るための規定だ」と読むと、本条の使い方を半分見落とす。事業主側から見れば、これは訴訟リスクを下げるための行動指針書である。6条2項に沿った再就職援助を記録付きで実施した会社は、整理解雇訴訟で明確に有利に立つ。労働者の武器であると同時に、経営者の保険でもある
- 「労働条件の改善は労働基準法の話で、この法律は関係ない」という前提そのものがずれている。労働基準法は最低基準を罰則付きで強制する法律、本法（労働施策総合推進法）は国と事業主が目指すべき方向を示す政策法である。同じ労働時間の問題でも、労働基準法は「36協定を超えたか」を見て、本法は「短縮に努めたか」を見る。二つの物差しは重なっていない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の強度 | 6条：努力義務（罰則なし、民事・行政指導で作用） | 27条：届出義務（大量離職時の手続義務） 30条の2：措置義務（相談体制整備等の具体的義務） |
| 発動する場面 | 平時の労働条件改善＋事業縮小に伴う離職の場面 | 一定数以上の労働者が短期間に離職する場面 職場における優越的言動が問題化する場面 |
| 守らなかったときの効果 | 整理解雇の有効性判断で解雇回避努力の不足として不利に働く | 行政上の手続違反となり、指導・是正の対象になる 厚生労働大臣の助言・指導・勧告、企業名公表の対象になり得る |
| 実務での使いどころ | 退職勧奨・整理解雇の交渉と訴訟における証拠設計 | 大規模なリストラ時の手続チェックリスト ハラスメント相談窓口と就業規則の整備 |
他国ではどう定めているか 5 か国
台湾は事業主の再就職援助を努力義務にとどめず、資遣（解雇）10日前の主管機関への通報を法的義務とし、大量解雇では解雇計画書の提出と労使協商を強制する。日本より手続の強制度が高い
韓国も基本法に事業主の責務規定を置く構造で日本と類似。경영상 해고（経営上の解雇）については勤労基準法が解雇回避努力と協議手続を明文の要件として定めており、日本の判例法理が韓国では成文化されている
ドイツは雇用主に対し職業紹介機関との協働責務を法定し、一定規模以上の解雇では事前の届出（Massenentlassungsanzeige）を義務づける。届出を欠いた解雇は無効となり得る点で、日本の努力義務より効果が強い
フランスは経済的理由による解雇に先立つ配置転換努力（obligation de reclassement）を法的義務とし、履行がなければ解雇は原因を欠くものとされる。日本の解雇回避努力に相当する内容が成文の義務になっている
米国は随意雇用が原則で解雇回避努力そのものは義務化されないが、一定規模の事業所閉鎖・大量レイオフでは事前通知を義務づけ、違反には賃金相当額の支払義務が生じる。援助ではなく通知で労働者を保護する設計
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 所属部署が来月で廃止されると告げられた。会社は「希望退職を募る、応募がなければ整理解雇」と言うだけで、再就職支援の話は一言もない。第6条2項は、求職活動援助と再就職援助を事業主の責務としている。この不作為は、後の解雇の有効性を争うときの材料になる
- 経営側として人員削減を決めた。弁護士から「解雇回避努力の記録を残せ」と言われたが、何をすればいいのか。再就職支援会社への委託、求人情報の提供、有給の求職活動時間の付与、これらすべてが6条2項の実践であり、訴訟になったとき提出できる証拠になる
- 残業が月80時間を超え続けているが、会社は「業界の慣行だ」と取り合わない。6条1項は労働時間短縮を事業主の責務と定めるが、罰則はない。ではどう使うか。労働基準監督署への相談時、労働基準法違反（36協定超過）と併せてこの条文を持ち出すと、行政指導の射程が「違法の是正」から「体制の改善」へ広がる
- 退職勧奨を受けている。あと10日で回答期限だと言われた。この10日で確認すべきは、会社が再就職支援を提示しているかどうか。何も出していないなら、その事実を書面で記録しておく。後で争うときの起点になる
- 友人から「会社が突然リストラを始めた、どうすればいい」と相談された。あなたが最初に聞くべきは「会社は再就職支援を出しているか」だ。出していないなら、それ自体が会社の弱点になる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 退職勧奨や整理解雇の打診を受けたら、面談内容を日付付きでメモ、可能なら録音（自分が当事者の会話録音は原則適法） 2. 「再就職支援はありますか」と明示的に質問し、回答を記録3. 会社が人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の妥当性の四点をどう説明したか整理4. 都道府県労働局の総合労働相談コーナーへ相談（無料）、あっせん手続の利用を検討5. 解雇されたら解雇理由証明書を請求（労働基準法22条）、これが争いの起点になる
訴えられた側：1. 人員削減を検討する段階から、配転・出向・希望退職募集・役員報酬削減などの解雇回避努力を記録化2. 6条2項に沿って再就職支援会社への委託、求人情報提供、求職活動のための有給付与を実施し、実施日と内容を文書化3. 45歳以上65歳未満の離職者には求職活動支援書の作成（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律15条） 4. 対象者選定基準を客観化し、事前に労働組合または労働者代表と協議、議事録を残す
時効（請求できる期限）：本条自体に特定の期限や時効はない。ただし解雇の効力を争う地位確認請求は、権利濫用や信義則の観点から早期の行動が求められ、実務上は解雇後数か月以内の異議申立てが望ましい。未払賃金請求権の消滅時効は当面3年（労働基準法115条、附則143条、将来的に5年へ移行予定、最新の改正状況をご確認ください）。労働審判は申立てから原則3回以内の期日で終結するため、証拠は申立て前に揃える必要がある
学説
通説：本条は罰則を伴わない責務規定であるが、法的に無意味ではない。行政による助言・指導の根拠となるほか、整理解雇の解雇回避努力や安全配慮義務の水準を論じる際の解釈基準として民事裁判で援用される、という理解が一般的である。
政策法説：労働基準法が最低基準を罰則付きで強制する取締法規であるのに対し、本法は国と事業主が目指すべき方向を示す政策法であり、6条はその事業主側の行動指針を示す条文と位置づけられる。二つの法律は物差しが重ならない。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和41年（1966年） 新設：雇用対策法として制定。完全雇用の達成を目的に、国の施策と事業主の責務を定める枠組みが置かれた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に改称。労働時間の短縮や生活との調和が政策目的として前面に出た
- 3.令和元年（2019年） 改正：30条の2以下を新設し、職場における優越的な関係を背景とした言動への雇用管理上の措置義務（パワーハラスメント防止措置義務）を導入。6条の就業環境整備責務が具体的措置義務へ展開した
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第3条労働者の職業選択の自由等の基本理念
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条国が講ずべき施策の全体像、事業主責務の前提
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条大量離職時の届出義務、努力義務が手続義務に転化
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワーハラスメント防止措置義務、就業環境整備の具体化
- 労働契約法 第16条解雇権濫用法理、解雇回避努力の評価基準として作用
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第15条求職活動支援書の作成義務、再就職援助の具体化
- 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法 第2条労働時間短縮の事業主責務を専門的に規定
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