労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第7条
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事業主は、外国人（日本の国籍を有しない者をいい、厚生労働省令で定める者を除く。以下同じ。）が我が国の雇用慣行に関する知識及び求職活動に必要な雇用に関する情報を十分に有していないこと等にかんがみ、その雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めるとともに、その雇用する外国人が解雇（自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。）その他の厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、当該外国人が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該外国人の再就職の援助に関し必要な措置を講ずるように努めなければならない。
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条は、日本の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に含まれる条文です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条の条文原文は「事業主は、外国人（日本の国籍を有しない者をいい、厚生労働省令で定める者を除く。」で始まります。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条は第一章 総則に置かれています。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の公布日は昭和41年7月21日です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条の前の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第6条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条の次の条は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第8条です。
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第7条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
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- 正式書式
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第7条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 - 本サイト収録
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第7条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/341AC0000000132/7
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働施策総合推進法第7条は、事業主に外国人の雇用管理の改善と、解雇等で離職する外国人への再就職援助を努力義務として課す。罰則はないが、同法第8条の指針が判断基準になる。
Q · 外国人スタッフを解雇したとき、会社は再就職の面倒まで見ないといけないんですか？
罰則はないが、指針と届出制度により行政の指導対象になる
労働施策総合推進法第7条は、事業主に対し、雇用する外国人の職業適応と雇用管理の改善、および解雇等で離職する外国人が再就職を希望する場合の求人開拓などの援助を、努力義務として求めています。第7条自体に罰則はありませんが、同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針が内容を具体化し、ハローワークや労働局の助言・指導の基準として機能します。さらに罰則付きの外国人雇用状況の届出（同法第28条）により離職は行政に把握されるため、実際にどう対応したかの記録が問われます。
解説
「努力義務」という四文字を見た瞬間に読み飛ばす、それがこの条文で最も高くつく判断になる。第7条が事業主に求めるのは二段階だ。第一に、外国人が日本の雇用慣行や求人情報を十分に持たないことを前提として、職場に適応させる措置と雇用管理の改善に努めること。第二に、本人の責めに帰すべき理由によらない解雇などで離職する場合、その人が再就職を希望するなら、求人の開拓まで含めた援助を講じるよう努めること。罰則はない。だが同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針（告示）がこの条文に紐づいており、実務では行政の助言・指導の物差しになる。そしてもう一つ、あなたが見落としがちな接続がある。就労資格で在留する人は、離職後に一定期間その活動を行わない状態が続くと在留資格取消しの対象になりうる。あなたが援助を怠るかどうかは、その人が日本にいられるかどうかと地続きである。
法的な位置づけ
労働施策総合推進法第7条は、事業主の外国人雇用に関する努力義務を定める規定である。外国人が我が国の雇用慣行や求職に必要な情報を十分に有していないことを前提に、職業適応措置その他の雇用管理の改善を求め、あわせて自己の責めに帰すべき理由による解雇を除く離職において、再就職を希望する外国人への求人開拓等の援助を求める。罰則はなく、同法第8条に基づく指針が内容を具体化する。
手順
- 1.対象者が省令上の除外者かを先に確認する 第7条の「外国人」からは厚生労働省令により特別永住者および在留資格「外交」「公用」の者が除かれる。在留カード・特別永住者証明書で在留資格と在留期間を確認し、除外者か否かを人事記録に残す
- 2.解雇・雇止めの通告前にハローワークへ事前相談する 通告後の対応は単なる後始末になる。通告前に外国人雇用サービスコーナーへ相談し、求人開拓の依頼と面談設定を記録に残すことで、第7条の措置を講じた証跡となり、解雇の相当性判断でも会社側に働く
- 3.本人の再就職希望を書面で確認する 第7条の援助義務は本人が再就職を希望したときに動く設計である。母語または平易な日本語で希望の有無を確認する書面を交付し、回答と受領サインを保管する。口頭確認のみは「聞いていない」で終わる
- 4.離職理由・雇用保険・在留資格上の留意点を書面説明する 離職理由、雇用保険の手続き、入管への所属機関等に関する届出（離職から14日以内）、就労活動を3か月行わない場合の在留資格取消しリスクを、母語または平易な日本語でまとめて交付する
- 5.外国人雇用状況の届出を期限内に提出する 第7条に罰則はないが、同法第28条の届出義務違反は罰金の対象になる。雇用保険被保険者は資格喪失届の期限に合わせ、被保険者でない場合は離職した日の属する月の翌月末日までに届け出る
- 6.一連の対応記録を保管し、将来の審査に備える 相談記録、意向確認書、説明書、届出控えを一件ファイルにまとめて保管する。労働局調査、特定技能所属機関の審査、解雇の有効性を争われた場合の主張立証で、そのまま使える資料になる
よくある質問 AI による整理
Q1労働施策総合推進法 第7条とは？
事業主に、雇用する外国人の職業適応と雇用管理の改善、および離職時の再就職援助を努力義務として求める規定です。旧雇用対策法第8条が2018年の法改正で第7条に移りました。
Q2外国人雇用状況の届出はいつまでにする？
雇用保険の被保険者なら資格取得届・喪失届の期限に合わせて届け出ます。被保険者でない場合は、雇入れまたは離職した日の属する月の翌月末日までです（同法第28条）。
Q3外国人従業員を解雇すると在留資格はどうなる？
就労系の在留資格を持つ人が、正当な理由なくその活動を継続して3か月以上行わない状態が続くと、在留資格取消しの対象になりえます（入管法第22条の4）。
Q4再就職の援助として具体的に何をすればいい？
求人の開拓、ハローワークの外国人雇用サービスコーナーへの取次ぎ、求人情報の提供、在職中の求職活動時間の配慮などです。第8条に基づく指針が内容を具体化しています。
Q5外国人労働者の雇用管理の改善に関する指針はどこで確認できる？
厚生労働大臣が同法第8条に基づき告示として公表しており、厚生労働省サイトおよび e-Gov 法令検索で確認できます。労働局・ハローワークの指導もこの指針を基準とします。
Q6技能実習生や特定技能外国人も第7条の対象？
対象です。第7条の「外国人」から除かれるのは厚生労働省令で定める者（特別永住者、在留資格「外交」「公用」の者）で、在留資格の種類による除外はありません。
Q7外国人への解雇通知は母語で行う必要がある？
母語が法律上義務づけられているわけではありません。ただし第7条は情報格差の解消を求めており、母語または平易な日本語による書面説明と受領記録が実務上の標準的な対応です。
Q8過去の解雇歴は特定技能の受入れ機関の審査に影響する？
影響します。特定技能所属機関の基準には、一定期間内に同種業務の労働者を非自発的に離職させていないことが含まれます。今日の解雇処理が将来の受入れ可否を左右します。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って、結局守らなくても罰則ないんですよね？
第7条自体に罰則はない。ただし同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針で内容が具体化され、行政の助言・指導の基準として機能する。同じ外国人雇用でも第28条の届出義務違反には30万円以下の罰金がある。実務のポイント：ハローワークは届出制度で外国人の入退社を全件把握している。特定の事業所で離職が集中すると、その事業所は指導対象として抽出される。罰則がないから見えていない、という前提が成り立たない領域である
Q2特別永住者のスタッフも「外国人」に入るんですか？
入らない。第7条の「外国人」からは厚生労働省令により特別永住者と、在留資格が「外交」「公用」の者が除かれている。同じ除外は第28条の外国人雇用状況の届出でも適用される。実務のポイント：この除外を知らずに特別永住者まで届け出ている事業所は珍しくない。逆に、日本で生まれ育った永住者（特別永住者ではない一般の永住者）は除外に含まれず、第7条も届出義務も適用される。日本語が流暢だから対象外という判断は、条文上どこにも根拠がない
Q3解雇された本人が、この条文を使って会社を訴えることはできますか？
第7条は努力義務であり、これ単独で具体的な金銭請求権が生じるとは解されにくい。実務では、解雇の有効性（労働契約法第16条）や不法行為（民法第709条）の判断において、事業主の対応姿勢を示す一事情として評価される余地がある部分である。実務のポイント：訴訟より先にハローワークや労働局へ相談する方が速い。行政の助言・指導は書面のやり取りだけで動き、事業主にとっては訴訟より心理的圧力が高い場合がある
Q4自己都合で辞めた外国人にも、再就職の援助が必要なんですか？
条文が除外しているのは「自己の責めに帰すべき理由による解雇」であって、自己都合退職一般ではない。除外されるのは懲戒解雇のように本人に帰責事由がある場合で、それ以外の解雇や厚生労働省令で定める理由による離職は援助努力の対象になる。実務のポイント：契約期間満了による雇止めを「自己都合だから対象外」と処理する事業所が多いが、この読み方は条文の文言と一致しない。除外は解雇の類型に限定して書かれている、という一点を押さえておくと社内の議論が三分で終わる
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから守らなくても何も起きない」と読むのは半分しか当たっていない。第7条には確かに罰則がないが、同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針（外国人労働者の雇用管理の改善等に関する告示）で内容が具体化されており、労働局やハローワークが事業主に助言・指導を行う際の評価基準として実際に使われている。罰則の有無と、行政が動くかどうかは別の話である
- 「罰則があるかどうかで守るかを決める」という問いの立て方そのものが誤っている。本当に見るべきは、罰則付きの外国人雇用状況の届出義務（同法第28条）と、特定技能所属機関の基準にある「1年以内に同種業務の労働者を非自発的に離職させていないこと」という要件だ。第7条を軽んじた結果は、罰金ではなく将来の受入れ資格の喪失というかたちで返ってくる
- あなたから見れば解雇は「労働契約の終了」という一点の出来事だが、出入国在留管理庁から見れば「在留資格の前提となる活動の消滅」である。この視点の落差が、元従業員を在留資格取消しの射程に押し込む。契約書の上では清算が完了していても、相手の人生の側では時計が動き始めている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 第7条：努力義務、罰則なし | 第28条：法的義務、違反に罰金 第8条：国（厚生労働大臣）の指針策定・公表 |
| 名宛人と対象行為 | 事業主：外国人の雇用管理の改善＋離職時の再就職援助 | 事業主：外国人の雇入れ・離職の届出 国：第7条の措置内容を告示で具体化 |
| 期限 | 固有の期限なし（離職の局面で随時） | 被保険者は資格喪失届の期限、非被保険者は離職した日の属する月の翌月末日 期限の定めなし |
| 履行しなかった場合 | 助言・指導、受入れ機関審査や解雇の相当性判断で不利に働く | 罰金（同法の罰則規定） 指針未整備は事業主側の問題ではない |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は国籍等による就業差別を禁じたうえで、外国人労働者について雇主の聘僱許可・管理義務と離職時の通報義務を課す。日本の第7条のような再就職援助の努力義務規定は置かず、許可制と通報義務による管理型の設計をとる
韓国は雇用許可制のもとで、事業場変更（転職）の要件と回数を法律で直接規律する。日本が事業主の努力義務として設計した部分を、韓国は労働者側の転職権として制度化している点が対照的
ドイツは統合コースおよび公的職業紹介という国側の制度で言語・情報格差を埋める設計であり、個別事業主に再就職援助の努力義務を課す条文構成はとらない
米国は国籍・市民権を理由とする雇用差別の禁止という差別法の枠組みで対応し、外国人労働者への再就職援助を事業主に求める連邦法上の一般規定は存在しない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 業績悪化で、特定技能の外国人スタッフ3名を含む整理解雇に踏み切った。日本人と全く同じ手続きを踏んだつもりでいる。だが第7条は、外国人については再就職の援助まで名指しで求めている。しかも外国人雇用状況の届出制度によって、その離職はハローワークに漏れなく伝わる。「同じ扱いをした」という平等意識が、そのまま第7条の不履行になる構造にあなたは気付いていない
- もし、解雇した元従業員の在留資格が、離職から3か月で取消しの対象になるとしたら？ 出入国管理及び難民認定法第22条の4第1項第5号は、就労系の在留資格を持つ者がその活動を継続して3か月以上行っていない場合（正当な理由がある場合を除く）を取消事由としている。あなたの再就職援助は親切ではなく、その人の日本での生活そのものを支える最後の一手になる
- ベトナム人スタッフが「日本語の求人票が読めない」と漏らす。あなたはそれを本人の努力不足だと考えていた。第7条は、その情報格差を事業主側が埋めるべき課題として名指ししている
- 契約期間満了で外国人従業員が離職した。雇用保険の被保険者でない場合、外国人雇用状況の届出は離職した日の属する月の翌月末日まで。カレンダー上は数週間の猶予に見えるが、その間に本人が再就職を希望しているか確認し、求人開拓の窓口につなぐところまでやらなければ、届出だけ出した記録が残る。行政から見れば、それは「措置を講じていない」証跡である
- 友人の外国人が「会社都合で辞めさせられた、次が見つからないと帰国するしかない」と相談してきた。あなたが最初に確認すべきは、本人が会社に対して再就職の希望を伝えたかどうかだ。第7条の援助義務は、本人が希望を表明したときに動き出す設計になっている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 離職が決まったら、まず「再就職を希望する」旨をメールか書面で会社に伝え、送信記録を残す。第7条の援助はこの意思表示から動く2. ハローワークの外国人雇用サービスコーナー（多言語対応あり）へ本人が直接相談し、事業主から援助がない事実も伝える3. 就労資格の場合、離職から3か月の空白が在留資格取消事由になりうるため、入管への「所属機関等に関する届出」を14日以内に行い、求職活動の記録を残す4. 解雇そのものの有効性に疑いがあれば、労働契約法第16条の問題として別枠で労働局の個別労働紛争解決制度を使う
訴えられた側：1. 対象者が省令上の除外者（特別永住者、外交・公用の在留資格者）かをまず確認する2. 通告前にハローワークへ事前相談し、求人開拓の依頼と面談設定の記録を残す3. 母語または平易な日本語で、離職理由・雇用保険・在留資格上の留意点を書面で説明し、受領サインを取る4. 外国人雇用状況の届出（同法第28条）を期限内に必ず提出する。第7条は罰則がないが、届出義務違反は罰金の対象である5. 一連の対応記録を保管し、将来の受入れ機関審査や労働局調査に備える
時効（請求できる期限）：第7条自体に固有の期限や時効はない。ただし実務上効いてくる期限は三つある。外国人雇用状況の届出は、雇用保険被保険者なら資格喪失届の期限（被保険者でなくなった日の翌日から起算して10日以内）、被保険者でない場合は離職した日の属する月の翌月末日まで（同法第28条）。労働者本人の入管への所属機関等に関する届出は離職から14日以内。就労資格の活動を行わない期間が3か月に達すると在留資格取消しの対象になりうる（最新の改正状況をご確認ください）。援助懈怠が不法行為を構成する場合の損害賠償請求権は民法第724条の時効に服する
学説
通説的理解：努力義務規定は、それ自体から労働者の具体的な金銭請求権を直接基礎づけるものではないと解されている。もっとも、解雇の相当性（労働契約法第16条）や不法行為の違法性判断において、事業主の対応姿勢を示す一事情として考慮される余地があると理解されている
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）雇用対策法改正 外国人雇用状況報告の届出義務化とあわせ、事業主の雇用管理改善および再就職援助の努力義務を新設（当時の雇用対策法第8条）。外国人労働者への対応を努力義務として初めて法律上明記した
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 法律名が雇用対策法から労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ変更され、総則の再編に伴い本条は第7条へ移動した。規定内容の実質的変更ではなく条文位置の移動である
改正の年表
- 1.平成19年（2007年） 新設：雇用対策法改正により、外国人雇用状況の届出義務化とあわせ、事業主の雇用管理改善および再就職援助の努力義務を新設（当時の雇用対策法第8条）。外国人労働者への対応を努力義務として初めて法律上明記した
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名が雇用対策法から労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律へ変更され、総則の再編に伴い本条は第7条へ移動。規定内容の実質的変更ではなく条文位置の移動である
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第8条本条の措置に関する指針の公表根拠
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条外国人雇用状況の届出義務、罰則付き（現行効力を要確認）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第5条事業主の一般的責務、本条の総論
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第4条国の施策、事業主努力義務と対をなす
- 労働基準法 第3条国籍を理由とする差別的取扱いの禁止
- 職業安定法 第3条職業紹介等における均等待遇原則
- 出入国管理及び難民認定法 第22条の4離職後の活動不履行による在留資格取消し
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