事業主は、外国人（日本の国籍を有しない者をいい、厚生労働省令で定める者を除く。以下同じ。）が我が国の雇用慣行に関する知識及び求職活動に必要な雇用に関する情報を十分に有していないこと等にかんがみ、その雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めるとともに、その雇用する外国人が解雇（自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。）その他の厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、当該外国人が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該外国人の再就職の援助に関し必要な措置を講ずるように努めなければならない。
要点労働施策総合推進法第 7 条は、事業主に外国人の雇用管理の改善と、解雇等で離職する外国人への再就職援助を努力義務として課す。罰則はないが、同法第 8 条の指針が判断基準になる。
Q · 外国人スタッフを解雇したとき、会社は再就職の面倒まで見ないといけないんですか？
罰則はないが、指針と届出制度により行政の指導対象になる
労働施策総合推進法第 7 条は、事業主に対し、雇用する外国人の職業適応と雇用管理の改善、および解雇等で離職する外国人が再就職を希望する場合の求人開拓などの援助を、努力義務として求めています。第 7 条自体に罰則はありませんが、同法第 8 条に基づく厚生労働大臣の指針が内容を具体化し、ハローワークや労働局の助言・指導の基準として機能します。さらに罰則付きの外国人雇用状況の届出（同法第 28 条）により離職は行政に把握されるため、実際にどう対応したかの記録が問われます。
「努力義務」という四文字を見た瞬間に読み飛ばす、それがこの条文で最も高くつく判断になる。第7条が事業主に求めるのは二段階だ。第一に、外国人が日本の雇用慣行や求人情報を十分に持たないことを前提として、職場に適応させる措置と雇用管理の改善に努めること。第二に、本人の責めに帰すべき理由によらない解雇などで離職する場合、その人が再就職を希望するなら、求人の開拓まで含めた援助を講じるよう努めること。罰則はない。だが同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針（告示）がこの条文に紐づいており、実務では行政の助言・指導の物差しになる。そしてもう一つ、あなたが見落としがちな接続がある。就労資格で在留する人は、離職後に一定期間その活動を行わない状態が続くと在留資格取消しの対象になりうる。あなたが援助を怠るかどうかは、その人が日本にいられるかどうかと地続きである。
労働施策総合推進法第 7 条は、事業主の外国人雇用に関する努力義務を定める規定である。外国人が我が国の雇用慣行や求職に必要な情報を十分に有していないことを前提に、職業適応措置その他の雇用管理の改善を求め、あわせて自己の責めに帰すべき理由による解雇を除く離職において、再就職を希望する外国人への求人開拓等の援助を求める。罰則はなく、同法第 8 条に基づく指針が内容を具体化する。
事業主に、雇用する外国人の職業適応と雇用管理の改善、および離職時の再就職援助を努力義務として求める規定です。旧雇用対策法第 8 条が 2018 年の法改正で第 7 条に移りました。
雇用保険の被保険者なら資格取得届・喪失届の期限に合わせて届け出ます。被保険者でない場合は、雇入れまたは離職した日の属する月の翌月末日までです（同法第 28 条）。
就労系の在留資格を持つ人が、正当な理由なくその活動を継続して 3 か月以上行わない状態が続くと、在留資格取消しの対象になりえます（入管法第 22 条の 4）。
求人の開拓、ハローワークの外国人雇用サービスコーナーへの取次ぎ、求人情報の提供、在職中の求職活動時間の配慮などです。第 8 条に基づく指針が内容を具体化しています。
厚生労働大臣が同法第 8 条に基づき告示として公表しており、厚生労働省サイトおよび e-Gov 法令検索で確認できます。労働局・ハローワークの指導もこの指針を基準とします。
対象です。第 7 条の「外国人」から除かれるのは厚生労働省令で定める者（特別永住者、在留資格「外交」「公用」の者）で、在留資格の種類による除外はありません。
母語が法律上義務づけられているわけではありません。ただし第 7 条は情報格差の解消を求めており、母語または平易な日本語による書面説明と受領記録が実務上の標準的な対応です。
影響します。特定技能所属機関の基準には、一定期間内に同種業務の労働者を非自発的に離職させていないことが含まれます。今日の解雇処理が将来の受入れ可否を左右します。
第7条自体に罰則はない。ただし同法第8条に基づく厚生労働大臣の指針で内容が具体化され、行政の助言・指導の基準として機能する。同じ外国人雇用でも第28条の届出義務違反には30万円以下の罰金がある。業界裏話ヒント：ハローワークは届出制度で外国人の入退社を全件把握している。特定の事業所で離職が集中すると、その事業所は指導対象として抽出される。罰則がないから見えていない、という前提が成り立たない領域である
入らない。第7条の「外国人」からは厚生労働省令により特別永住者と、在留資格が「外交」「公用」の者が除かれている。同じ除外は第28条の外国人雇用状況の届出でも適用される。業界裏話ヒント：この除外を知らずに特別永住者まで届け出ている事業所は珍しくない。逆に、日本で生まれ育った永住者（特別永住者ではない一般の永住者）は除外に含まれず、第7条も届出義務も適用される。日本語が流暢だから対象外という判断は、条文上どこにも根拠がない
第7条は努力義務であり、これ単独で具体的な金銭請求権が生じるとは解されにくい。実務では、解雇の有効性（労働契約法第16条）や不法行為（民法第709条）の判断において、事業主の対応姿勢を示す一事情として評価される余地がある部分である。業界裏話ヒント：訴訟より先にハローワークや労働局へ相談する方が速い。行政の助言・指導は書面のやり取りだけで動き、事業主にとっては訴訟より心理的圧力が高い場合がある
条文が除外しているのは「自己の責めに帰すべき理由による解雇」であって、自己都合退職一般ではない。除外されるのは懲戒解雇のように本人に帰責事由がある場合で、それ以外の解雇や厚生労働省令で定める理由による離職は援助努力の対象になる。業界裏話ヒント：契約期間満了による雇止めを「自己都合だから対象外」と処理する事業所が多いが、この読み方は条文の文言と一致しない。除外は解雇の類型に限定して書かれている、という一点を押さえておくと社内の議論が三分で終わる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 第 7 条：努力義務、罰則なし | — |
| 名宛人と対象行為 | 事業主：外国人の雇用管理の改善＋離職時の再就職援助 | — |
| 期限 | 固有の期限なし（離職の局面で随時） | — |
| 履行しなかった場合 | 助言・指導、受入れ機関審査や解雇の相当性判断で不利に働く | — |
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以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。