育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第29条（職業家庭両立推進者）
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事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第二十一条第一項、同条第二項及び第三項（これらの規定を第二十三条の三第六項において準用する場合を含む。）、第二十一条第四項及び第五項、第二十一条の二から第二十二条の二まで、第二十三条第一項から第三項まで、第二十三条の三第一項から第五項まで、第二十四条、第二十五条第一項、第二十五条の二第二項、第二十六条並びに第二十七条に定める措置等並びに子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
この条文の基本情報
職業家庭両立推進者とは何ですか？
定義職業家庭両立推進者とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条に定められた規定で、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第二十一条第一項、同条第二項及び第三項（これらの規定を第二十三条の三第六項において準用する場合を含む。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条（職業家庭両立推進者）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条の条文原文は「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第二十一条第一項、同条第二項及び第三項（これらの規定を第二十三条の三第六項において準用する場合を含む。」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条は第九章 事業主が講ずべき措置等に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第28条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第30条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第29条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第29条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第29条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/29
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法29条は、事業主が両立支援措置を実施する業務の担当者（職業家庭両立推進者）を選任するよう努める努力義務を定める規定である。
Q · 育休や時短の制度は作ったのに誰も使わない。会社は何を選任すればいいの？
両立支援を運用する『職業家庭両立推進者』の選任です
育児・介護休業法29条により、事業主は育児・介護と仕事の両立支援措置（21条から27条の育休・時短・看護休暇・ハラスメント防止など）を適切かつ有効に実施する業務を担当する者、すなわち職業家庭両立推進者を選任するよう努めなければなりません。これは努力義務であり選任しないこと自体に罰則はありませんが、育休不許可やハラスメント放置で紛争になったとき、推進者の不在は会社の消極姿勢を示す不利な事情になります。くるみん認定や両立支援等助成金でも実質的な前提になります。
解説
条文を一読して目が滑った人は正常だ。21条から27条まで、十数本の条番号が呪文のように連なる。だがこの長い列挙の末尾に置かれた要求は、たった一つ。育児・介護と仕事の両立支援措置を「現実に機能させる担当者」を、会社は選任するよう努めなさい、というものだ。ここが盲点になる。育休も時短も看護休暇もハラスメント防止措置も、就業規則に書いてあるだけでは絵に描いた餅で終わる。誰がその運用に責任を持つのか。その答えが「職業家庭両立推進者」だ。努力義務ではあるが、推進者を置いていない会社は、育休取得率の低さやハラスメント放置を問われたとき、「本気で取り組んでいなかった」証拠を自ら差し出すことになる。あなたが人事や総務の担当なら、この地味な一行は、会社の本気度を測る試金石だ。
法的な位置づけ
育児・介護休業法29条は職業家庭両立推進者の選任を定める規定であり、事業主が育児・介護と仕事の両立支援措置の適切かつ有効な実施を図る業務の担当者を選任するよう努める旨を規律する。法的義務ではなく努力義務にとどまり、罰則を伴わない体制整備規範として機能する。
よくある質問 AI による整理
Q1職業家庭両立推進者とは？
育児・介護休業法29条に基づき、育休・時短・ハラスメント防止など両立支援措置の運用を横断的に担当するために事業主が選任する社内の責任者のことです。
Q2両立推進者の選任に届出は必要ですか？
行政への届出義務はありません。29条は社内で担当者を選任する努力義務を定めるもので、労働局への提出手続は求められていません。
Q3くるみん認定に両立推進者は必要ですか？
認定の直接要件として明文化されているわけではありませんが、両立支援体制を評価する認定審査で推進者の選任は実質的な前提として重視されます。
Q4両立支援等助成金と両立推進者は関係ありますか？
助成金の申請では両立支援体制の整備が審査されるため、推進者の選任は実務上の前提になります。不在は受給の妨げになり得ます。
Q5育児介護休業法29条をわかりやすく言うと？
「制度を作るだけでなく、それを回す担当者を会社は決めるよう努めなさい」という条文です。制度と運用は別物だと明文化した規定です。
Q6両立推進者は何人選任すればいいですか？
人数の法定はありません。実務では人事・総務の責任者クラスが1名兼任するのが一般的で、重要なのは運用を横断的に見られる権限の有無です。
Q7職業家庭両立推進者の役割は何ですか？
育休・時短・看護休暇・ハラスメント防止措置など21条から27条の両立支援措置を、社内で適切かつ有効に運用させる責任を負います。
Q8両立推進者と育児休業取得率は関係ありますか？
直接の因果を法は定めませんが、運用担当者の不在は制度の空洞化を招きやすく、取得率の低さや相談の放置につながる実務上の要因になります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1両立推進者って、結局誰がなればいいんですか？
法律上、特定の資格は不要です。29条は「業務を担当する者」とだけ定め、人事・総務の責任者クラスが兼任するのが一般的です。重要なのは肩書ではなく、育休・時短・ハラスメント防止措置（21条から27条）の運用を横断的に見られる権限があるかどうか。実務のポイント：形だけ役員名を充てて実務を放置する会社が多いのですが、労働局は推進者が実際に機能しているかまで見ます。名簿上の選任と実態の乖離が、是正指導の糸口になります
Q2うちは小さい会社ですが、推進者を置かないと罰則がありますか？
29条は努力義務なので、選任しないこと自体への直接の罰則はありません。ただし育休の不許可やハラスメント放置で個別の紛争・指導に発展したとき、推進者の不在は会社の消極姿勢を示す不利な事情になります。実務のポイント：規模が小さいほど「うちには関係ない」と思いがちですが、くるみん認定や両立支援等助成金の申請では推進者の存在が実質的な前提になります。助成金を取り逃すコストの方が、選任の手間よりはるかに大きいことが多いのです
間違えやすい点 AI による整理
- 両立推進者を「置いてもいい」程度の任意制度と捉えている人が多い。確かに努力義務だが、その意味の重さを見誤っている。推進者の不在は、行政指導や個別紛争の場で「両立支援に消極的な会社」という心証を決定づける。努力義務だからこそ、やっていない事実が雄弁に語る
- 「誰を推進者にすればいいか」と問う前に問うべきは「推進者に何の権限を与えるか」だ。肩書だけ与えて権限ゼロなら制度は一ミリも動かない。問いの立て方そのものがずれている
- 従業員から見れば「両立推進者なんて聞いたこともない」存在だ。だが労働局から見れば、推進者の有無は会社の本気度を測る最初のチェック項目になる。この認識の落差が、いざ紛争になったとき会社を不利な立場に押し込む
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 29条：努力義務（罰則なし、選任は自主判断） | 21条：法的義務（意向確認・雇用環境整備） 25条：法的義務（ハラスメント防止の雇用管理措置） |
| 規律の対象 | 運用を担当する『人』の選任 | 育休等の意向確認・雇用環境整備という『措置』 マタハラ・パタハラ防止という『措置』 |
| 不履行時の帰結 | 行政指導・紛争時の心証上の不利 | 是正指導・勧告・企業名公表の対象になり得る 是正指導・勧告の対象になり得る |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も育嬰留職停薪や托児措置など両立支援の事業主義務を定めるが、日本のような専任『推進者』の選任努力義務という条文構造は採らない
韓国は仕事・家庭両立支援を包括する法律を持ち、名誉雇用平等監督官など運用担当の仕組みがある点で日本の推進者に近い発想を含む
ドイツは育児手当・育児時間を法定するが、両立支援の運用は事業所委員会（Betriebsrat）による共同決定に委ねられ、専任推進者を法定しない
米国は無給の家族・医療休暇を保障するが、両立支援の運用担当者を選任させる規定はなく、制度は権利保障型で体制整備義務型ではない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- あなたが中小企業の総務担当として、育休制度は整えたのに取得実績がほぼゼロ。なぜか。制度を運用する担当者が決まっていないからだ。29条の両立推進者を選任し、申出の窓口と意向確認の流れを一本化した瞬間、現場の相談件数が動き始める
- もし、あなたが育休を申し出たのに「前例がない」と曖昧に流され続けたら？ まず会社に両立推進者が選任されているか確認してみる。いれば、その人があなたの相談の正式な窓口になる。いなければ、その不在自体が、会社の取り組み不足を示す材料になる
学説
通説：29条は努力義務規定だが、単なる訓示にとどまらず、行政指導や個別紛争・助成金審査を通じて実効性が担保されると理解される。推進者の選任は形式的な名簿登載では足りず、両立支援措置を横断的に運用しうる権限の付与を伴って初めて条文の趣旨に適うとされる。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業法として制定。育児と仕事の両立支援の事業主努力義務の枠組みが置かれた
- 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を追加し育児・介護休業法へ改組。両立支援措置の運用を担う体制整備の要請が拡充された
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