第五条第三項、第四項及び第六項並びに前条の規定の適用については、労働者の配偶者が国会職員の育児休業等に関する法律（平成三年法律第百八号）第三条第二項、国家公務員の育児休業等に関する法律（平成三年法律第百九号）第三条第二項（同法第二十七条第一項及び裁判所職員臨時措置法（昭和二十六年法律第二百九十九号）（第七号に係る部分に限る。）において準用する場合を含む。）、地方公務員の育児休業等に関する法律（平成三年法律第百十号）第二条第二項又は裁判官の育児休業に関する法律（平成三年法律第百十一号）第二条第二項の規定によりする請求及び当該請求に係る育児休業は、それぞれ第五条第一項、第三項又は第四項の規定によりする申出及び当該申出によりする育児休業とみなす。
要点育児・介護休業法第九条の七は、配偶者が国家公務員・地方公務員・裁判官等として取得する育児休業を、本法の育児休業の申出とみなすと定める規定である。
Q · 妻が公務員なんですが、私の会社の育休でパパ・ママ育休プラスは使えますか？
使えます。第九条の七のみなし規定で連結します
育児・介護休業法第九条の七により、配偶者が国会職員・国家公務員・地方公務員・裁判官として各育児休業法に基づき取得する育児休業は、本法第五条による育児休業の申出とみなされます。したがって、あなたが民間労働者で配偶者が公務員という組み合わせでも、両親がともに育児休業をする場合の特例（第九条の六）の要件を満たし、子が一歳二か月に達するまでの延長が成立します。「制度が違うから対象外」という人事の説明は、この条文により覆ります。
配偶者が学校の先生、市役所の職員、裁判所の書記官。公務員と結婚しているあなたが見落としている育休の選択肢がある。両親がともに育児休業を取れば、子が一歳二か月になるまで休めるパパ・ママ育休プラス（第九条の六）だ。ここで多くの人がつまずく。自分は会社員でこの法律、配偶者は公務員で別の法律（国家公務員・地方公務員・裁判官の育児休業法）、制度が違うのだから組み合わせられないだろう、と。第九条の七はその思い込みをひっくり返す。配偶者が公務員として取る育児休業を、この法律でいう育児休業の申出とみなす、と明文で定めている。つまり、あなたの会社での育休と、パートナーの役所での育休は、法律上きちんと連結する。二つの別々の法律にまたがっていても、一歳二か月までの延長はちゃんと成立する。
育児・介護休業法第九条の七は、みなし規定である。労働者の配偶者が国会職員・国家公務員・地方公務員・裁判官の各育児休業法に基づいて行う育児休業の請求および当該育児休業を、本法第五条第一項・第三項・第四項による申出および当該申出による育児休業とみなす。これにより、両親がともに育児休業をする場合の特例の適用範囲が、公務員配偶者を含む形で確保される。
両親がともに育児休業を取得する場合に、子が一歳二か月に達するまで育児休業期間を延長できる特例です。育児・介護休業法第九条の六が定めています。
使えます。第九条の七が、公務員の各育児休業法に基づく育児休業を本法の申出とみなすため、民間労働者と公務員の夫婦でも特例が成立します。
原則として休業を開始しようとする日の一か月前までに事業主へ申し出ます。期限を過ぎると事業主が開始日を指定できる場合があります（最新の施行規則をご確認ください）。
できません。第九条の七のみなし規定により、公務員配偶者の育児休業は本法の申出と同視されます。制度が別であることは却下の理由になりません。
同じです。裁判官の育児休業に関する法律第二条第二項の請求も、第九条の七のみなし対象に明記されています。国会職員も同様です。
育児休業の申出・取得を理由とする不利益取扱いは禁止されています。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、行政指導を求めることができます。
休業承認の通知や辞令など、配偶者が現に公務員の育児休業を取得している（または取得予定である）ことを示す書面が実務上求められます。
影響します。特例は両親がともに育児休業をすることが前提で、開始時期の設計により一歳二か月までの枠の使い方が変わります。取得順は家計戦略の一部です。
使えます。妻が地方公務員の育児休業法に基づいて取る育休は、第九条の七のみなし規定によって、あなたの会社における育児休業の申出と同じものとして扱われます。だから両親がともに育休を取る前提（第九条の六）を満たし、子が一歳二か月になるまでの延長が成立します。業界裏話ヒント：会社の人事担当者でもこの条文を把握していない人は多く、配偶者が公務員という一言で対象外と即答されることがある。条文番号を一つ出せるかどうかで、結論がひっくり返る
正確ではありません。第九条の七は、配偶者が国家公務員・地方公務員・裁判官・国会職員として取る育児休業を、この法律の育児休業の申出とみなすと明文で定めています。したがって制度が別だからという理由だけで延長を拒否することはできません。業界裏話ヒント：育児休業の申出を理由とする不利益な取扱いは法律で禁止されている。誤った却下は単なる事務ミスでは済まず、労働局の行政指導の対象になりうる。一度文書で根拠を示せば、人事側は無視できなくなる
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| 条文の性質 | 第九条の七：みなし規定（公務員配偶者の育休を本法の申出と同視） | — |
| 誰に向けた規定か | 配偶者が国会職員・国家公務員・地方公務員・裁判官である労働者 | — |
| 実務上の使いどころ | 人事が「制度が別だから対象外」と述べたときの反論根拠 | — |
| 単独で機能するか | しない。第五条・第九条の六に接続して初めて効果が生じる | — |
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