労働契約法 第1条（目的）

解説

ブラック企業に苦しんで「労基署に通報すれば何とかなる」と思っている人は多い。だが、その期待が裏切られる瞬間がある。残業代未払いや違法な長時間労働なら労働基準監督署が動く。しかし「合意なく給料を一方的に下げられた」「就業規則を勝手に書き換えられて手当が消えた」という相談は、労基署では『それは民事ですので』と門前払いされる。なぜか。それを規律しているのが、この労働契約法だからだ。この法律には罰則が一切ない。労働基準法のように国が刑罰で会社を縛るのではなく、あなたと会社の私的な契約関係を、裁判所を通じて整える法律である。第1条はその設計思想を宣言する。労働契約は労使の『合意』で成立し変更されるという合意の原則。つまり会社はあなたの同意なく労働条件を不利益に変更できないのが大原則だ。この一文を知っているかどうかで、賃下げ通告を受けた夜のあなたの動き方が変わる。

法的な位置づけ

労働契約法第1条は、同法の目的を定める規定である。労働者と使用者の自主的交渉の下で労働契約が合意により成立・変更されるという合意の原則その他の基本的事項を定めることで、合理的な労働条件の決定・変更を円滑にし、労働者の保護と個別の労働関係の安定を図ることを宣言する。罰則を伴わない民事的ルールである点に特徴がある。

こんなときに使う

• あなたが小さな会社の経営者で、業績悪化のため全社員の基本給を一律カットしたい。就業規則を書き換えれば一発でできると思っていないか。合意原則の下では、不利益変更は原則として個別の同意が要る。同意なき一方的変更は後に無効と判断され、差額の遡及払いを命じられることがある
• もし、入社時に説明されていた手当が、ある月から黙って消えていたら？ 給与明細の一行が減ったとき、それは『合意なき労働条件の不利益変更』かもしれない。会社が就業規則を変えただけでは、あなたの同意がない限り効力が及ばないのが原則だ
• 賃下げの同意書にサインを求められ、あと数日で返事をしろと迫られている。ここで安易に署名すれば、合意原則の下で『あなたが同意した』動かぬ証拠になる。サインの前に一呼吸置けるかどうかが分水嶺だ

学説

通説：労働契約法は罰則を持たない民事ルールであり、強行法規かつ刑事罰を伴う労働基準法とは性質を異にする。第1条の『合意の原則』は労使対等決定の理念を示すが、現実の交渉力格差を補うため8条以下に不利益変更の規律を置く設計と理解されている。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法（法律第128号）の制定により本条を新設。判例で積み重ねられた合意原則・不利益変更法理・解雇権濫用法理を民事ルールとして明文化。平成20年（2008年）3月1日施行。
2. 2.平成24年（2012年） 改正：有期労働契約に関する無期転換ルール（18条）、雇止め法理の明文化（19条）等を追加（法律第56号）。第1条の目的規定自体は変更されていない。