嘉義簡易庭(含朴子)105年度嘉勞小字第2號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　105年度嘉勞小字第2號

原告

許雅惠

被告

羅大恩即羅大恩診所

訴訟代理人

林慧珏

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國105年5月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者；或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款，分別定有明文。次按所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之(最高法院90年度台抗字第2號裁定參照)。經查，原告起訴時聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)23,850元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣原告因有部分請求係請求被告提繳勞工退休金至其退休金專戶，乃於本院審理時變更聲明為：被告應給付原告薪資23324元，並將勞退提繳金526元提繳至原告勞保局退休帳戶等語。經核原告前揭聲明，其請求之基礎事實均係兩造間之勞資糾紛，其前後之請求，在相當程度內具有同一性或一體性，而就原請求之訴訟及證據資料，得於後請求之審理予以利用，而有繼續利用之可能性，依前揭最高法院裁定意旨，堪認前後聲明之基礎事實同一，應認不甚防礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭法條，原告所為訴之變更，應予准許，先予敘明。

貳、原告起訴主張：原告自民國104年12月1日起受僱於被告診所，兩造於面試時口頭約定原告月薪為新臺幣25,000元，且被告診所未說明有試用期之規定，然嗣後被告診所未依法為原告投保勞健保，且未依兩造約定之月薪25,000元給薪，而改以時薪 105元計薪，並主張原告未事先請假、曠職等，依診所內部不合理之人事規章加扣薪資。然原告於任職期間並未被告知診所內部有何人事規章之規定，且請假均有事先提出申請，被告診所並無要求原告需找代理人代理，診所其他員工請假亦未找代理人。況勞動基準法(下稱勞基法)關於試用期間之規定已於86年間刪除，被告診所上開以時薪計薪、加扣薪資等主張違反勞基法第21條最低薪資、第43條請假工資給付標準、勞工請假規則、勞動基準法施行細則第37、38條、勞工保險條例第 6條等相關規定，原告拒絕受領被告不合理之給薪，並向勞保局檢舉，經查明被告診所確實未依規定為原告申報投保，被告診所未依勞基法規定給付原告 104年12月之薪資及勞退提繳金，經調解仍無法達成共識，為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴等語，並聲明：被告應給付原告薪資23,324元，並將勞退提繳金 526元提繳至原告勞保局退休帳戶。

參、被告答辯略以：原告於104年12月1日到職，兩造約定試用期1個月，試用期間以每小時120元計算薪資，待成為正式員工後再另行約定，原告稱兩造口頭約定月薪25,000元，被告否認之。依被告診所之打卡值勤表所示，原告 104年12月實際上班時數為105小時，其中原告於104年12月2日、104年12月8日、104年12月13日均有遲到，遲到時數共計28分鐘；原告未依被告診所人事規章提前請假，分別於104年12月17日、104年12月28日請事假、曠職，未按原訂班表上班之時數均為5 小時，是依被告診所之人事規章關於請假辦法扣薪之規定，104年12月17日原告未事先請假部分扣薪1倍，104年12月28日原告曠職部分扣薪3倍，合計扣薪20小時，因此，原告104 年12月得請領之工時為85小時，工資為10,200元，被告並已補繳原告之勞退金 1,160元至其於勞保局之退休帳戶，被告並無拒絕給付原告薪資，係原告嚴重違反被告診所人事規章，無端曠職，導致被告診所人力短缺，造成人員調動不便，被告係依診所人事規章依規定扣薪，並無不合理等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

肆、本件整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點：

一、兩造不爭執之事項：

㈠原告在被告診所任職期間為 104年12月1日至104年12月28日，104年12月份之實際出勤時數為105小時。

㈡原告於 104年12月17日、28日未按原訂班表上班，且上開日期未上班之時數均各為5小時。

二、經兩造協議簡化之爭點：

㈠被告抗辯依其人事規章，原告104年12月28日曠職5小時之部分扣薪3倍、 104年12月17日未事先請假部分扣薪1倍，就其中扣薪時數主張扣薪20小時，有無理由？

㈡原告請求給付 104年12月薪資及提繳勞退金，有無理由？金額若干？

伍、本院得心證之理由：

一、關於試用期間部分

㈠按試用期之目的，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否能勝任職務。據此，在試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權 (臺灣高等法院95年度勞上更㈠字第14號判決意旨參照) 。又「試用」乃雇主評價勞工之工作能力及職務適格性，作為考量締結正式僱傭契約與否，雇主約定「試用期間」旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度(臺灣高等法院102年度勞上字第82號判決意旨參照)。

㈡本件原告主張勞基法於86年9月3日起已將試用期間相關規定刪除，被告診所之工作規則，違反勞基法第71條規定應屬無效云云，然查，原告所稱「勞基法於86年9月3日刪除試用期間規定」乙事，並非事實。勞動基準法從未有禁止雇主及受僱人間合意約定試用期間之相關規定，勞動基準法既從未明定禁止試用期間之規定，當然不會有原告所稱勞基法刪除試用期間之情形。

㈢事實上，原告所稱勞基法86年9月3日將試用期間相關規定刪除云云，應該係指前行政院勞工委員會(現為勞動部) 86年9月3日 (86)台勞資二字第035588號之函釋。然而，該函釋之目的，係就86年 6月12日修正前之「勞動基準法『施行細則』」第6條第3項「試用期間不得超過40日」之規定刪除後，所為之函釋。依該86年9月3日函釋內容略以：勞動基準法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容等語。

㈣由上可知，勞動基準法施行細則於86年 6月12日修正前之第6條第3項，原本規定試用期間「不得超過40日」，該施行細則刪除上開規定，並非禁止試用期間之存在，而是考量工作性質存在不同的差異性，考核勞工能否勝任工作之觀察期間亦有所不同，因此，修正前之施行細則規定試期間期一律不得超過40日，顯然不適於勞動社會現況，乃將上開試用期間不得超過40日之規定刪除，而由勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期間。而勞資雙方約定試用期間由1個月至3個月，尚屬目前勞動實務的合理期間內。基上所述，原告主張勞基法已刪除試用期間規定云云，因與事實不符，且勞基法從未明文禁止試用期間之規定，故原告前揭主張，要無可採。

㈤原告復主張其不知有試用期間之規定，亦無人告知有試用期間云云。然查，被告診所員工羅家慧於本院證稱：我陸陸續續在被告診所工作， 104年11、12月間時有在那裡工作，我負責跟診及櫃台工作，當初是經過組長面試，最後面試的人是院長羅大恩等語。本院詢之：面試當時，是否有人提到待遇金額、試用期間規定？證人羅家慧證稱：面試當時，沒有人跟我確定待遇金額，但是他們會問我們希望的待遇金額，我回答就依照院方的規定。組長有跟我提過試用期間的問題，有提到試用期間3個月，但是因為我表現不錯，所以1個月之後就與被告診所簽約等語(詳本院卷第63頁)。由證人羅家慧前揭證述可知，應徵者於面試時，即經告知勞動契約有試用期間之事。

㈥本院另參酌被告提出之被告診所人事規章第參任用、第 3點規定：試用：1個月，..，不適職者，不續用(詳本院卷第31頁) ，訂有試用期間之相關規定。本院乃詢之：開始去診所上班時，是否有人向你介紹診所的人事規章，例如試用期、出勤及請假規則？證人羅家慧證稱：我從96年12月10日就開始去診所上班，組長有口頭向我解釋診所的出缺勤及請假等人事相關規定等語。本院乃提示並詢之：是否有看過「羅大恩診所人事規章」？證人羅家慧證稱：我們的人事規章就放在打卡鐘左邊白板上，每天經過都會看到。本院再進一步確認詢問： 104年12月間，人事規章也同樣張貼在打卡鐘左邊的白板上？證人羅家慧證稱：沒錯(詳本院卷第65頁)。由證人羅家慧前揭證述可知，其任職之初，即經診所人員說明人事相關規定，且該人事規定之書面資料，亦張貼在被告診所員工打卡鐘的左邊白板上。因此，本院認被告診所關於試用期間、出缺勤及請假等相關人事獎懲規定，已以適當之方式告知並佈達於員工，而原告就被告診所有試用期間之事，未為反對之明示表示而前往就職，堪認應有默示同意。則原告主張其未曾獲被告診所方面告知試用期間之規定，亦未曾看過被告診所人事規章云云，尚無足憑採。惟為杜爭議，被告診所往後應於勞工個人簽訂之勞動契約內載明試用期間乙事，併附說明。

二、關於事假扣薪部分

㈠本件原告主張：依勞基法第43條規定：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。另依勞工請假規則第 4條：普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給...；第7條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資；第 9條：..雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；第10條：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

㈡經查，參酌被告診所提出之人事規章第肆、各類辦法第一條出勤、第 6點之曠職規定：未請假而未到職、未准假而未到職或未按規定請假視為曠職，扣參倍日薪，曠職 3天即自動離職。第二條請假辦法、第2點之事假規定：A:3日前寫單請假，有代理人時，當時段不計薪。 B:3日前寫單請假，無代理人時，加扣一倍該時段薪。C:臨時請假，有代理人時，當時段不計薪，需24小時內補單。D:臨時請假，無代理人時，加扣一倍該時段薪，需24小時內補單(詳本院卷第第31、33頁)。

㈢本院斟酌依被告診所提出之原告 104年12月打卡考勤表，原告104年12月實際上班時數為105小時，其中原告於 104年12月2日、8日、13日均有遲到，遲到時數共計28分鐘；原告另分別於104年12月17日、104年12月28日請事假、曠職，未按原訂班表上班之時數均為 5小時等情，有被告診所提出原告104年12月之考勤表在卷可按 (詳本院卷第29頁)，且為原告所不爭執，並於本院審理時表示其對 104年12月17日、28日未按班表上班各5個小時之事實無意見 (詳本院卷第53頁)，本院亦協同兩造列為不爭執事項(詳本院卷第69頁)。而本件被告抗辯扣薪之事由，是依其人事規章關於請假辦法扣薪之規定，以【104年12月17日原告未事先請假部分扣薪1倍，104年12月28日原告曠職部分扣薪3倍，合計扣薪20小時】等語，並未抗辯原告遲到部分應依人事規章扣薪。因此，本件審理之重點，在於被告診所得否自行訂定事假或曠職另行扣薪之工作規則。

㈣按勞基法第70條第 6款關於「考勤、請假、獎懲及升遷」、第 7款「受僱、解僱、資遣、離職及退休」等事項，規定得允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核及管考，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權，除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。因此，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者係指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者，例如勞基法第12條之解僱規定；後者之懲戒權基礎則係事業主之特別規定，屬於「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如：罰錢、扣薪、罰加班、降級等，此處罰之事由及處罰之方式，必須事先明示並公告，程序亦應合理妥當。且雇主上開懲戒權之範圍及行使，並非漫無限制或得恣意而為，簡言之，雇主在法令所允許之範圍內，雖得自訂工作規則訂定獎懲及解僱事項，但仍不得違反比例原則、平等原則，並禁止權利濫用。而雇主自行訂定之獎懲事由是否違反比例原則、平等原則或違反權利濫用等等，仍屬於法院審查合法性與否之範圍。

㈤經查，各行業依其工作性質及提供勞務內容之不同，對於勞工請假所影響勞務提供之程度，亦有不同之差異性存在。因此，勞工請假時，一般而言均需有代理人，若未有代理人代替請假之勞工提供勞務，自然會增加其他勞工之勞務工作量。本院復審酌原告從事之工作性質，係在診所提供櫃檯服務及跟診等，若請假而無代理人甚或恣意曠職，自會對勞務工作之正常進行造成相當程度的影響。因此，雇主就勞工請假而未有代理人、勞工遲到或曠職等事項自行訂定獎懲規則，尚屬於雇主合理之懲戒權範圍內。本院審酌原告對其於 104年12月17日當日請假而「無代理人」乙事並不爭執，且本院核閱被告診所上開人事規章之相關規定，勞工於 3日前請假或臨時請假而「有代理人」之情況時，雇主僅不給薪，均未另外扣薪，是以，被告診所之人事規章訂定 3日前請假或臨時請假而「無代理人」之情況，須扣 1倍薪之事由，經核尚無違反比例原則。被告抗辯依其人事規章，原告請假而無代理人應扣薪1倍，洵屬可採。

㈥次查，本院參酌勞基法第12條第1項第6款規定無正當理由曠工 3日，雇主即得不經預告終止勞動契約，足見曠職係勞工不適任之重大事由，因此，被告診所人事規章規定員工曠職須扣時薪3倍，經本院斟酌勞基法亦將曠工3日即列為解僱之重大事由，乃認被告診所前揭曠職須扣時薪 3倍之工作規則，尚未違反比例原則或權利濫用。參以被告診所關於出缺勤及請假等相關人事獎懲規定，已以適當之方式告知並佈達於員工，業如前述，故被告抗辯依其人事規章，原告曠職應扣薪3倍等語，即屬可採。原告主張其請事假而無代理人及曠職僅不給薪，不應扣薪1倍或3倍云云，尚無足憑採。

三、關於原告薪資部分

㈠按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事訴法第 277條定有明文。本件原告主張其月薪為25,000元等語，為被告所否認，並辯稱原告之薪資係以時薪 120元計算等語。本院依被告提出原告 104年12月之打卡考勤表，原告12月 1、3、4、6、8、10、11、13、14、15、18、21、22、25日之每日工作時數為5小時， 12月2日工作3小時，12月24日之工作時數為5.5小時， 12月9、16、23日工作時數為6.5小時， 12月20日之工作時數為7小時等情，有上開打卡考勤表在卷足憑(詳本院卷第29頁)。換言之，依原告提供勞務之工作型態，顯然與一般勞工通常每日工作約 8小時之工作型態並不相同。

㈡而勞基法關於工資之約定，有計時、計日、計月、計件等不同之計薪方式，此乃因應勞工提供之勞務型態不同，而有不同之計薪方式。但在採計時或計月等計薪方式時，不得違反最低工資之相關規定。本件原告主張兩造約定月薪為25,000元乙情，業據被告所否認，本院另參酌證人羅家慧於本院證稱：面試當時，沒有人跟我確定待遇金額，但是他們會問我們希望的待遇金額，我回答就依照院方的規定。我在96年12月以工作時數來計算薪資，所以當月的薪資是 1萬多元，簽約之後，因為會加津貼上去，所以薪資變成 2萬多元。本院另詢之：簽約之後，是否有固定的底薪？證人羅家慧證稱：都是以時數計薪，我們診所的員工長久以來都是用時數計算薪資等語(詳本院卷第63、65頁)。本院參酌原告提供之勞務型態及每日工作時數，與一般勞工每日工作約 8小時而以月薪計薪之勞務型態有所不同，再參以證人羅家慧亦證稱被告診所之員工係以時薪計酬等語，且斟酌原告就所主張兩造合意每月薪資為25,000元乙節，並未提出任何證據以供本院調查，故原告主張其每月薪資為25,000元云云，尚無足憑採。而被告抗辯原告係以時薪 120元計算工資等語，經核並未低於104年12月間之最低時薪工資，即屬可採。

四、關於原告請求給付工資及提繳勞退金部分

㈠經查，原告在被告診所任職期間為104年12月1日至 104年12月28日，104年12月份之實際出勤時數為105小時。而原告於104年12月17日未按原訂班表上班5小時，雖請假但無代理人，104年12月28日未按原訂班表上班5小時而曠職等情，為兩造所不爭執。則如前所述，依被告診所之人事規章，請假無代理人應扣薪1倍，曠職應扣薪3倍。基此，原告 104年12月17日請假而無代理人部分應扣5小時薪資，104年12月28日曠職部分應扣15小時薪資。以原告 104年12月實際出勤時數為105小時，扣除上開應扣薪之20小時 (5+15＝20)，被告應給付原告85小時(105-20＝85)之薪資。依時薪 120元計算，則被告給原告104年12月之薪資金額應為10,200元 (120×85＝10,200)。

㈡至於原告請求被告應提繳勞退金 526元至其勞工退休金專戶部分，於本院言詞辯論終結前，被告業已提繳 1,160元至原告退休金專戶之事實，有被告提出勞動部勞工保險局105年2月雇主提繳之勞工退休金繳款單及勞工退休金計算名冊附卷足憑，故原告仍請求被告提繳 526元至退休金專戶，即屬無據。

陸、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，於請求被告給付104 年12月薪資10,200元範圍內，並自起訴狀繕本送達翌日即105年3月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

柒、本件待證事實已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述。

捌、按法院為小額事件訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19第1項定有明文。本件第一審裁判費1,000元，本院依兩造勝敗比例，爰判決如主文第3項所示。

玖、本件原告勝訴部分係適用小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20 規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436條之23 準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。

拾、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436條之19、第436條之23、第436條第2項、第436條之20，判決如主文。

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