臺灣基隆地方法院99年度勞簡上字第1號

臺灣基隆地方法院民事裁定　　　　　　 99年度勞簡上字第1號

上訴人

基隆汽車客運股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

張質平律師

被上訴人

丑○○

被上訴人

戊○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

子○○

被上訴人

癸○○

被上訴人

寅○○

被上訴人

庚○○

被上訴人

壬○○

被上訴人

己○○

被上訴人

辛○○

被上訴人

辰○○

被上訴人

甲○○

被上訴人

丁○○

被上訴人

卯○○

共同訴訟代理人

鄭文婷律師

上列當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於中華民國98年12月8日本院基隆簡易庭98年度基勞簡字第19號第一審判決提起上訴，本院第二審合議庭判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人方面：

一、聲明：求為判決㈠原判決不上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

㈠所謂「勞動契約」依勞動基準法第2條第6款之規定係「謂約定勞雇關係之契約」，其性質要屬民法第482 條之僱傭契約，故為勞工個人與雇主個人間所訂定之契約。勞動契約因為不必透過工會之決議程序，也不必授權以工會名義為團體協商及簽訂團體協約，更不必向主管機關為備查或核准之行為，故仍屬各個勞工與雇主間之各別、單一之契約，縱令同一雇主同時或先後與不同之勞工簽訂勞動契約，其契約內容仍許為不同之約定，亦即不同之契約內容僅得拘束該簽約之勞工，而不得拘束不同契約之其他勞工。職是，原判決認為「勞動契約具有團體協議之性質」乙節，容有判決適用法規不當之違法。

㈡所謂「團體協約」，依團體協約法（民國97年1月9日修正公布施行）第2 條之規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」，故契約當事人原則上為「團體」而非「個人」（例如在資方為雇主或有法人資格之雇主團體，在勞方則為依工會法成立之工會）。團體協約簽訂之程序，須經工會或雇主團體之決議（團體協約法第9條），並經團體協商（同法第6條）、書面簽訂（同法第2條），送主管機關備查或核可（同法第10條）。至於其效力，依同法第17條之規定「屬於團體協約當事團體之雇主及勞工」，僅為「團體協約關係人」而非「團體協約當事人」，但均應遵守團體協約所約定之勞動條件。職是，當勞工透過上開程序以工會名義與雇主或雇主團體簽訂具有「法規性效力」之協約，亦屬團體協約，此時各個勞工只係團體協約之關係人而非當事人；而勞工個人各別與雇主簽訂之勞動契約，則僅生「債法性效力」，此時各別勞工均單獨為其各別勞動契約之當事人，且不受其他勞動契約之拘束。由以上之比較觀察，益證原判決認為「勞動契約具有團體協議之性質」，並據以推演出「以意思實現方式向員工公告承諾發給年終獎金」乙節，應有判決適用法規不當之違法。

㈢上訴人固對被上訴人以外之員工發放95年至97年年終獎金，然並非以「意思實現」之方式為公告承諾。所謂「意思實現」，乃民法第161 條之規定：「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。前項約定，於要約人要約當時，預先聲明承諾無須通知者，準用之」。其應具備之要件有二，即⑴須在相當時期內有可認為承諾之事實（例如要約人之意思表示到達要約受領人後，要約受領人行使契約成立所可取得之權利；或履行契約成立後所應負擔之債務；或履行契約債務之準備行為等均屬之）；⑵須依習慣或其事件之性質或要約人要約時預先聲明承諾無須通知。就本件而言，系爭「95年至97年度年終獎金」之發放事宜倘於兩造間業已意思表示一致，並成為勞動契約之一部分，則應有一方先向他方為要約，而他方在符合前述規定之條件下，在相當時期內「有可認為承諾之事實」時，始可能以「意思實現」之方式來成立系爭年終獎金之勞動契約。然95年至97年度之年終獎金，上訴人均未以通函或公告揭示發放標準，而係以恩惠性給與之性質逕自且各別發給被上訴人以外之其他大部分員工。由此以觀，此項契約僅各別成立於上訴人及該年度受領獎金之員工之間，至於包括被上訴人在內之未能受領之員工，渠等並未對上訴人為年終獎金契約之要約，上訴人也同樣未對渠等為此項要約，則既然雙方之「要約」均不存在，又何來「承諾」之有？更遑論以「意思實現」之方式來當作承諾？職是，兩造間並不成立前述年終獎金契約，應甚明確，原判決誤以團體協議及意思實現之理由認定契約成立，自有判決適用法規不當之違法。

㈣原審固認定「94年度年終獎金發放標準」得做為「95年至97年度年終獎金」之發放標準，且僅敘明係依「信賴原則」及「本於有利勞工之解釋原則」。然此二原則之內容、依據為何？何以能適用於本案情況？凡此均未見敘明理由，此部分容有判決不備理由之違法。

㈤再者，依上訴人公司95年1月26日（95）基客總字第95037號函說明欄第3 項之記載：「年終獎金發放前而離職者，不發放年終獎金」，原審既以「94年度年終獎金發放標準」做為「95年度至97年度年終獎金」之發放標準，但對被上訴人乙○○已於96年1月14日退休，仍認為渠有95 年度年終獎金請求權乙節，顯與卷內證據不相適合，此部分容有判決理由矛盾之違法。

三、證據：除引用原審所提出之證物外，並提出基隆汽車客運股份有限公司95年1月26日（95）基客總字第95037號函影本為證。

貳、被上訴人方面：

一、聲明：如主文所示。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

㈠被上訴人等人先前已就94年度未領之年終獎金部分對上訴人公司提起訴訟，並經本院以95年度基勞簡字第10號及96年度勞簡上字第3 號判決上訴人應給付被上訴人等人年終獎金確定。而上訴人公司刻意對被上訴人等具有工會會員資格之勞工為恣意之差別待遇，而拒發或短發95、96、97年度之年終獎金，此部分業經台北縣政府認定就業歧視成立，以上訴人公司違反就業服務法第5 條規定課處罰鍰30萬元，其中針對95、97年度未發之年終獎金部分，上訴人並已遭台北高等行政法院以98年度訴字第11號、98年度訴字第2803號判決駁回上訴人之起訴，可見上訴人未發（或短發）給被上訴人等人年終獎金，確有牴觸憲法保障之人民訴訟權與平等原則、誠信原則，及勞動基準法第25條、兩性工作平等法第9條、就業服務法第5條之平等規定，甚為顯然。

㈡次查上訴人公司前已以通函或公告之方式揭示年終獎金之發放標準，可見該發放標準確實已成為勞資雙方勞動契約之一部，而年終獎金之發放標準既為勞資雙方勞動契約之一部，是以95、96、97年度上訴人在決定發放年終獎金時，已基於營運情況及盈餘多寡等因素考量後，再繼續發放年終獎金予大多數之員工，其獨將被上訴人等參與公會會務及與上訴人有訴訟之員工排除在外，明顯違反憲法上保障之平等原則，依民法第72條規定法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，是以上訴人所為行為顯然無效，至為灼然。

㈢末查本件兩造雖未以書面針對年終獎金發放標準，簽定所謂之團體協約，但被上訴人既已就年終獎金發放之標準，以公告或揭示之方式，適用於全體員工，因此可知兩造早已基於意思實現，甚或是默示之意思表示而就年終獎金之發放而達成合致，並因此而發生拘束勞資雙方之效力，行之有年，則該等約定當可被視為具有團體協議（或團體協約）之性質，當無庸疑。再者，勞動契約固係個別勞方與資方簽訂之契約，然如若資方以大量之制式定型化契約與勞方約定，藉以約束勞方共同之權利義務事項者，則當有可能發生類似團體協約法上規定之團體協議（或團體協約）之效力，是原審判決認定兩造有以勞動契約具有團體協議（或團體協約）之性質，並無任何違誤之處，乃上訴人竟以詞害意，片面認為本件勞動契約並無團體協約（或團體協議）之效力，洵係強辯之詞。

三、證據：均引用原審所提出之證物。

參、得心證之理由：

一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人自民國80年間起即陸續進入上訴人公司擔任客運汽車駕駛員職務，期間上訴人公司除制發書面勞動契約外，亦另定有工作規則作為雙方權利義務準繩。不料上訴人公司為減少人事成本支出，片面變動年資及加班費計算方式之勞動條件，亦不理會基隆市政府勞資爭議調解委員會會議結論及基隆市政府函釋，被上訴人不得已提起訴訟，經台灣高等法院以95年度勞上易字第32號民事判決被上訴人勝訴確定。上訴人公司竟因此對於被上訴人懷恨在心，自94年起故意不發放年終獎金予被上訴人，被上訴人已就94年度未領之年終獎金部分對上訴人公司提起訴訟，並經本院以95年度基勞簡字第10號、96年度勞簡上字第3 號民事判決上訴人公司應給付被上訴人年終獎金確定。惟上訴人公司於前述民事判決確定後，仍刻意對被上訴人具有工會會員資格之勞工為恣意之差別待遇，而拒發或短發95、96、97年度之年終獎金（其未發或短發之金額詳如附表二所示），上訴人公司恣意差別待遇行為，業經主管機關台北縣政府以上訴人公司違反就業服務法第5 條規定課處新臺幣（下同）30萬元之罰鍰，其中針對95年度未發之年終獎金部分，上訴人公司雖向台北高等行政法院提起行政訴訟，然已遭台北高等行政法院以98年度訴字第11號判決駁回，可見上訴人公司未發（或短發）給被上訴人年終獎金，確有牴觸憲法保障之人民訴訟權與平等原則、誠信原則，及勞動基準法第25條、兩性工作平等法第9條、就業服務法第5條之平等規定，為此提起本訴，請求判決如附表二所示，並聲明願供擔保請准宣告假執行。原審法院判決上訴人應給付被上訴人如附表三「尚應給付金額」欄項下所示之金額及均自起訴狀繕本送達翌日即98年8月1日起至清償日止之法定利息，並依職權為假執行及依聲請為免為假執行之宣告；另駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴（被上訴人就其敗訴部分未提起上訴，已告確定）。

二、本件被上訴人上開主張，業據被上訴人於原審提出本院95年度基勞簡字第10號、96年度勞簡上字第3 號民事判決、臺北縣政府97年6月2日北府勞資字第0970406860號函、臺北高等行政法院98年度訴字第11號判決等件為證。又上訴人確未給付被上訴人95、96、97年度之年終獎金，惟已對其他200 餘名員工發放95、96、97年度之年終獎金等情，並為上訴人所不爭執，堪信屬實。

三、按就業服務法第5條第1項禁止就業歧視之規定（為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。），旨在規範雇主不得以「人」作為差別待遇之依據，亦即禁止雇主他對於勞工不具實質理由而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，也就是不得為「較差之無實質理由的恣意對待」，此乃立基於勞動法上的平等待遇原則。又按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；但勞動基準法施行細則第10條則將所列包括年終獎金在內之11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列，該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、金積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎勵或分配紅利；雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就津貼及獎金訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第29條、第70條第4款亦有明文。年終獎金之性質乃係雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。觀諸上開說明可知，工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資；年終獎金為雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性給與，即非勞動基準法所謂之工資，除非勞動契約有明定資方無論盈虧，每年均應給付年終獎金而將年終獎金列為經常性給與性質之工資項目，否則縱每年均固定可領取該給付，亦難謂其性質即變更為勞工提供勞務之對價。而年終獎金乃雇主具勉勵、恩惠性質之給與，已如前述，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等關涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由雇主依營利狀況及考核結果決定，倘事業單位營運狀況及獲利盈餘不佳，或經雇主考核後有正當理由認員工績效不應受發給年終獎金，則該員工對雇主即不具有年終獎金之給付請求權。易言之，年終獎金之發放，一般係公司為獎勵員工一年工作之辛勞，於每年年終或隔年年初視公司盈虧及員工表現而定發給與否，且公司如有發放年終獎金，每年發給金額未必一致，故通常認係雇主恩惠性給與，故除勞僱雙方於勞動契約有特別約定，於符合某些要件下不生年終獎金給付外，雇主仍應給付勞工年終獎金。經查，上訴人既不否認除對被上訴人外，已對其餘200餘名員工發放系爭95至97年度年終獎金，上訴人既已決意發放95年至97年度之年獎金，揆諸前揭基於勞動法上的平等待遇原則，即有禁止就業歧視規定之適用，自應秉持公平發放原則，不得對員工恣意為差別對待。是上訴人以其並未公告揭示系爭95至97年度年終獎金之發放標準抗辯被上訴人對於上訴人恩惠性質之年終獎金，無請求權，即無可採。

四、又查，上訴人亦不諱言之所以未發放系爭95至97年度年終獎金與被上訴人，係因被上訴人因工資事件對上訴人提出訴訟（本院93年度勞訴字第11號、臺灣高等法院95年度勞上易字第32號），故而拒絕給與被上訴人系爭95至97年度年終獎金等語。然被上訴人對上訴人提起給付工資等訴訟，乃係依法行使訴訟權，受憲法第16條所保障，且獲勝訴判決確定，則上訴人將被上訴人之訴訟行為認定為敵對行為，而逕自拒絕發放系爭95至97年度年終獎金，實乏依據。上訴人既以決定發放系爭95至97年度年終獎金予所僱用之員工，則關於系爭95至97年年終獎金之發放自應有一全體員工共同適用之標準。上訴人雖於發放系爭95至97年度年終獎金前並未訂立並公布發放標準，然上訴人既對系爭97年度之年終獎金訂立了發放標準，本於勞動法上的平等待遇原則，至少應以97年度年終獎金發放標準作為系爭95、96、97年年終獎金發放之標準。鑑於，上訴人發放97年度年終獎金予其餘200 餘名員工之發放標準，其標準為：1.勤怠、績效正常者，發放14,000元。2.1大過以上，配合度不夠績效尚可，發放7000元。3.1大過以上，病事假20日以上、2大過以上，病事假30 日以上，配合度不夠績效平平，發放6000 元。4.1大過以上，病事假30日以上、2大過以上，病事假20 日，配合度不夠績效差，發放5000元。5.2大過以上，病事假30 日以上，配合度不夠績效差，發放3000元。6.嘉獎、申誡每增減1分，加減發100元。7.績效300萬元以上發放2000元、250萬元-300萬元發放1000元、144萬元-200萬元發放500元津貼。8.列入2-5 項者，不予績效津貼。9.病事假45日以上，留職停薪3 個月以上，不予發放慰勞金。10.年中到職者，依「應發放金額」×「在職日數」比例計算，而上訴人既未能舉證證明被上訴人之各該年度考績分數及結果，符合上開97年度年不予發放之標準，上訴人自應依上開97年度發放標準，發放系爭95至97年度年終獎金與被上訴人。上訴人以年終獎金係恩惠性給付，上訴人自得依其主觀意思而決定對某人發放與否云云，置辯，亦無可採。

五、再上訴人以其於95年1月26日（九五）基客總字第95037號函說明三載明「年終獎金發放前離職者，不發放年終獎金」為由，主張上訴人95年度年終獎金係在96年2月14 日發放，而被上訴人乙○○係在發放前之96年1月14 日退休，故不予發放云云。然按年終獎金，乃係雇主對勞工在「該年度」終年努力之勉勵，係為獎勵員工一年工作之辛勞，是95年度之年終獎金應依「該年度」之考績結果而為發放，被上訴人乙○○係於96年1月14 日辦理退休，其於退休前之95年度既然全年均在職，又無其他不予考績之情形，則被上訴人乙○○自無不能領取95年度之年終獎金之理，況且，上訴人又未能提出有何規範員工在年終獎金發放前離職或退休，即不得領取前一年度尚未發放之年終獎金，故上訴人此部分之抗辯，顯不足採。

六、上訴人既已決定且已發放系爭95至97年度年終獎金予其他受僱員工，且於原審已陳稱95年度係按個人底薪發放年終獎金，96、97年度採取一樣的標準一律以1萬4千元作為發放之標準（見原審卷第91頁），則本於勞動法上的平等待遇原則，被上訴人即有請求上訴人依上開標準分別給付系爭95至97年年終獎金之權利，上訴人既對於被上訴人主張如附表二所示之底薪及已領年度金額未表爭執，且又未能舉證證明被上訴人有不應或應短發年終獎金之情形，從而，被上訴人本於勞動契約之法律關係及平等待遇原則，請求上訴人給付如附表三「尚應給付金額」欄項下所示之年終獎金，即屬有據。

七、末本件被上訴人主張依勞動契約及侵權行為之法律關係聲明請求判決上訴人應給付被上訴人各如附表二「尚應給付金額」欄項下所示之金額及法定遲延利息，屬重疊的訴之合併，即訴訟標的雖有數項，而僅有單一之聲明，法院應就所主張之數項標的逐一審判，如其中一項請求為有理由，即可為原告勝訴之判決，就他項標的無須更為審判（見最高法院77年度臺上字第1892號判決意旨）。本件既認被上訴人依勞動契約法律關係請求上訴人給付如附表三「尚應給付金額」欄項下所示之金額，及法定遲延利息，為有理由，已如前述，是被上訴人依侵權行為法律關係損害賠償請求權請求上訴人為同一之給付，本院即無須再予審酌，併此敘明。

八、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付如附表三「尚應給付金額」欄項下所示之金額及均自起訴狀繕本送達翌日即98年8月1 日起至清償日止之法定利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件係民事訴訟法第427條第1項所定之標的金額500,000 元以下之財產權訴訟，本院為上訴人敗訴判決部分，應依職權宣告假執行。原審判決上訴人敗訴部分，雖與本院前開理由略有不同，但結論並無二致，自仍應予以維持，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院援用之證據，核與判決之結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條、第87條第1項，判決如主文。

民事庭審判長法 官 蔡聰明