臺灣高雄地方法院九十年度重勞訴字第八號

臺灣高雄地方法院民事判決　九十年度重勞訴字第八號

原告

甲○○

原告

乙○○

原告

丁○○

原告

丙○○

法定代理人

董瑞斌

訴訟代理人

黃美娟

　　　　　　　　郭信助

右當事人間確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：求為判決

⑴、確認兩造間之僱傭關係存在。

⑵、被告應自民國八十九年四月一日起至原告甲○○復職前一日止按月給付原告甲○○新台幣（下同）十二萬五千七百四十六元；自八十九年五月一日起至原告乙○○復職前一日止按月給付原告乙○○十四萬八千六百九十二元；自八十九年五月一日起至原告丁○○復職前一日止按月給付原告丁○○十一萬三千六百九十二元；自八十九年三月一日起至原告丙○○復職前一日止按月給付原告丙○○十三萬五千四百八十八元。

二、陳述：

⑴、緣原告等人先後自七十年十一月十九日起陸續受僱於被告，而被告依約應於伊等年滿六十五歲時方得以屆齡為由強制伊等退休，而被告於八十八年九月廿七日由公營組織轉變為民營公司前原有「不裁員、不減薪、保障員工權益」等書面承諾，詎被告在民營化後遂棄員工權益於不顧，非但未即時依勞動基準法第七十條暨該法施行細則第卅七條規定訂定工作規則，且於未經工會同意之情下即擅自於同年十二月三十一日由常董會逕自頒布「高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點」（下稱資遣要點），而將強制退休年齡自六十五歲調降為六十歲，旋於八十九年一月四日再行頒布「高雄銀行從業人員優惠退職專案計畫」（下稱優退計畫）以為配合，而前開「資遣要點」於被告函報高雄市政府勞工局核備時，該局乃以事涉勞動條件變更而攸關勞工權益至鉅，應經由勞資雙方協商為由而不同意核備，且被告於民營化之前既未另定工作規則，自仍應適用被告未為民營化前於八十四年四月五日修訂之高雄銀行行員服務手冊上有關退休之規定，而依行員服務手冊之兩造團體協約即僱傭契約規定，伊等應年滿六十五歲才屆齡強制退休，被告竟違反兩造此項協約而在雙方契約未合法終止前即擅予違反團體協約規定即另訂定新工作規則，該新工作規則即「資遣要點」、「優退計劃」依勞基法第七十一條規定自屬無效，惟被告不僅未對員工公布上開實情，反而由各級主管隱瞞事實，繼續欺罔員工，且其總經理、人事主任等人更以個別約見或電話通知之方式告知伊等已列為裁減名單，如不於八十九年四月卅日退職專案計畫生效期間前辦理離退將逕予裁減，且更預告將對伊等施以原單位降調、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等手段，伊等因心生畏懼乃在非自由意識下被迫離職，嗣被告於見其目的達成，旋即在八十九年五月五日而重行將「資遣要點」之強制退休年齡調回六十五歲而實施迄今，今被告為逼使伊等離職乃違法頒訂「資遣要點」及「優退計畫」而將強制退休年齡調降為六十歲，且規定不得請求辦理延長，如有拒不辦理退休者將逕行辦理，並自退休生效日起停支薪資，致伊等誤以為屆滿六十歲即須受強制退休，且被告於上開「資遣要點」不為勞工局所核備後亦不告知，復同時以無效之「優退計劃」繼續欺罔伊等，致伊等陷於錯誤而辦理退職，且被告經營人員或以口頭言詞脅迫，或以調整職務之方式羞辱伊等，足見被告確有對伊等施以言詞上及精神上之脅迫，伊等並即據此而依民法第八十八條、第九十二條之規定而於九十年二月二十日發函被告通知撤銷各人之退職意思表示，況伊等平素表現甚為優異，並無任何違法懈怠職務情事，惟被告原董事長陳建隆自到任以來，即假藉改革大肆排除異己，其跋扈強橫漠視勞工權益至鉅，且被告於民營化前一再信誓旦旦表示民營化後不會主動裁員，然其通過民營化後即罔顧法令，未依勞動基準法第七十條及同法施行細則第卅七條規定訂定工作規則，且於高雄市政府勞工局去函催報亦未遵循辦理，嗣更頒布無效之「資遣要點」、「優退計劃」威脅利誘伊等退職，且復不遵兩造於勞工局調處所達成之應再次徵詢員工意願始繼續辦理退休之結論，俟伊等退職後旋即恢復強制退休年齡為六十五歲，被告所為顯已違反誠信原則，並係以損害伊等權利為主要目的，其所辦理伊等退職之行為自不應發生法律上之效力，是兩造間之僱傭關係自應仍存在，今伊等業已函請被告派任復職，而被告猶置之不理，是以被告受領勞務遲延之狀態仍未滌除，伊等自仍得分別請求報酬，為此乃依法請求確認兩造間之僱傭關係存在，並判令被告應分別給付伊等至復職前一日止如聲明二所示之金額。

⑵、伊等係受詐欺而簽立退職書：被告於上開時日分別訂立實施之「資遣要點」、「優退計劃」足讓伊等誤認為強制退休在即或已屆強制退休年齡而簽立其用以利誘之優惠退職書，待伊等退職後，被告即再回復原本之六十五歲退休年齡，是伊等之退職乃係受被告有計劃之詐欺所為歷歷灼明，伊等自得依民法第八十八條第一項之規定撤銷其退職之意思表示。

⑶、伊等係受脅迫而簽立退職書：被告為圖排除異己，除違法限縮退休年齡矇騙伊等以致誤以為六十歲強制退休外，復對伊等指名離職拒不辦理退休手續者，予以舉發移送逾放、調整職務、降職減薪等威嚇之卑劣手段脅迫，伊等在被欺騙畏懼及無尊嚴之不自由意識等情況下始辦理退職，茲臚陳於后：

①、原告甲○○部分：原告甲○○於被告民營化前原任政風室主任，然被告完成民營化後即將政風室裁撤，將原告甲○○調任研究委員兼行員訓練委員會（下稱行訓會）主任委員，復將主任委員改為非主管職而調職減薪，並由人事室主任、副主任以電話或在行訓會當面告以其係奉董事長及總經理之命勸告伊於優退期間應提出退休，否則仍將強制退休停止發薪，並告知八十九年五月一日起行訓會將解散，業務由人事室接辦，屆時伊將顏面盡失等語羞辱威嚇脅迫。

②、原告乙○○部分：被告於八十九年四月二十日將原告乙○○原公庫部經理之職降調為研究委員，並仍指派在公庫部服務，並於當日即命原告乙○○應於翌日交接，原告乙○○於交接當天隨即提出休假申請，惟被告人事室主任陳六南等人明知原告乙○○當時遭降調並留任在原單位羞辱，心中惶惶不安，竟趁機提出優惠退職書要原告乙○○先簽名蓋章，其等仍聲明並非要提出退職，須俟原告乙○○五月八日休假歸來才決定去留，然原告乙○○簽名後休假期間，人事室竟隨即擅自填載單位別、職稱、姓名、出生年月日、申請生效日期及申請日期等項而趕在休假完畢前之同年四月二十七日經董事長批示退職，被告違法將原告乙○○降調，並擅自辦理以「原職公庫部經理」職位退職，而原告乙○○迄今尚未辦理，甚至從未通知辦理離職手續，原告乙○○顯係遭被告迅速降調羞辱脅迫排除異己退職甚明。

③、原告丁○○部分：原告丁○○原任公庫部經理，任內表現優異，受記功乙次、嘉獎五次之獎勵，詎八十八年十月廿九日竟遭被告無故遭降調為研究委員，且八十九年三月中旬先由人事室主任陳六南告知若不及早辦理優退，即將被調至台北分行任一般行員，隔數日總經理莊信雄即召見當面告知不退職將再調職，嗣因原告丁○○仍不遵從，被告於隔數日竟派人將廢棄之舊辦公桌椅搬進原告丁○○辦公室置放堆積加以羞辱脅迫，原告丁○○於脅迫無奈下始簽具退職書。

④、原告丙○○部分：原告丙○○原任職高雄銀行五福分行經理，八十九年二月二十一日，被告總經理對原告丙○○當面表示將於同年三月一日起調原告丙○○為非主管，留在原單位，原告丙○○乃當場表示並無任何過錯，且五福分行經營績效並不差，既要調動應改調至總行或其他分行非主管俾免難堪，詎被告總經理當場憤怒答覆「就是要你即刻辦退職，由不得你」，原告丙○○不得已始填載退職書。

⑷、被告違反八十九年四月十八日兩造協議約定，兩造僱傭契約尚屬存在：伊等雖誤認被告所頒布實施之「資遣要點」及「優退計劃」有效而據以填載優惠退職書，嗣因勞資雙方就非適法性之規定迭有爭議，勞資雙方惡劣關係愈演愈烈，經陳情高雄市政府亦獲謝長廷市長指示「非志願性的離職案先暫停進行」，嗣兩造復於八十九年四月十八日在高雄市政府勞工局進行調處，幾經商洽而達成協調結論：「一、勞資雙方應於六個月內針對工作規則之內容達成協議，在此期間應恢復八十八年九月廿七日前之勞動條件；二、勞資雙方應儘速簽定勞動契約；三、申請於五月一日前自願退休而尚未退休之員工，應再次徵詢其意願，始繼續辦理退休；四、前三項結論由資方代表帶回，並儘速召開臨時董事會確認」，右開協調結論事項業經勞資雙方同意遵守履行，惟被告董事會開會時乃不予討論通過確認案，但卻對第三點結論未再次徵詢當事人意願，反而加速通過不當逼退案，嗣於同年四月廿七日理監事及協商代表等十餘人與被告董事長陳建隆董事長溝通，其乃指示「一、請人事單位再次徵詢申請退休當事人真正意願；二、五月五日召開勞資會議，董事長親自主持」，旋即於同年五月五日召開勞資會議通過民營化後留用人員之退休年齡恢復為六十五歲，是被告完全未依照雙方協議約定再次徵詢伊等意願，依雙方協議約定，伊等之退職書於被告未再徵詢意願前顯未發生效力，須俟被告再次徵詢意願，伊等表示願意或不願意退職始發生退職與否之效力甚明，從而伊等之退職並未發生效力，兩造間僱傭關係當屬存在。

三、證據：提出高雄銀行行員服務手冊第三十頁、高雄銀行八八高銀人字第六五八○號函、高銀人字第八八六二號函暨附高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點、高銀人字第二三八五號函、申訴書、高雄市政府勞工局八九高市勞局二字第五八○五號函、八九高市勞局二工字第二八五號函、調處勞資爭議協議書、高雄銀行產業工會八九高銀產工字第八九○一○號函、高雄銀行產業工會公告、律師函暨掛號回執、剪報、從業人員任免調遷令、員工差假申請單、從業人員退休撫卹資遣事實及給與計算表、員工薪資明細單、高銀工會簡訊等件為證，並聲請訊問證人李良渡。

乙、被告方面：

一、聲明：求為判決駁回原告之訴。

二、陳述：

⑴、伊所頒布實施之「資遣要點」及「優退計劃」均屬有效工作規則：

①、工作規則係由雇主單方片面訂立，並不必經勞方同意，亦無需徵詢勞方之意見，而工作規則雖應報請主管機關核備後並公開揭示之，惟此係為保障勞動者權益免受雇主以秘規侵害，始由行政機關運用核備手段審查，但此核備究非核准，亦非工作規則之效力要件，其只要沒有違反法令之強制或禁止規定或團體協約約定即具有效力，是伊所訂定之上開資遣要點中關於強制退休年齡之調降雖未經主管機關予以核備，惟此等資遣要點、退職計劃之工作規則既經伊依一定程序訂立，並通函各單位實施，其規定內容既無違反法令適用之團體協約之強制或禁止規定，該等工作規則，當屬有效。

②、伊原屬公營銀行，於移轉民營後為因應勞動基準法之全面適用，始依據勞動基準法第五十四條規定將強制退休年齡訂為六十歲，故伊所訂之「資遣要點」雖將強制退休年齡由原公營時期之六十五歲調降為六十歲，惟該規定既未違反勞動基準法所定之最低標準，與其他同業規定相較亦無差異，自屬適法合理，且伊於民營化後為因應經營策略之調整，亦為促進人力資源之活化，更為確保員工與公司之整體利益，於檢討公司虧損之經營現況與評估未來市場之發展趨勢，並參考其他銀行同業之作法後，始依據勞基法之規定將強制退休年齡調降為六十歲，圖藉企業瘦身，調整人力結構，以求企業之再造重生，故而伊之調降強制退休年齡措施實有經營上與現實上之必要性，退步言之，縱使系爭「資遣要點」中調降強制退休年齡之規定為對原告不利益之變更，惟工作規則內容若僅是作不利之變更並未抵觸法令規定時，形同變更勞動契約之內容，是依契約法原理，系爭「資遣要點」有關強制退休年齡為六十歲之規定，既未違反法令之強制或禁止規定，於未取得原告之同意前，僅不能對原告產生拘束力，但非因此而致「資遣要點」無效，況原告當初係依據伊所訂且優於勞基法之「優退計劃」自願申請退職，並非遭伊依「資遣要點」強制辦理退休，是原告之自願退職與強制退休年齡之調降有何關係，縱系爭「強制退休年齡之調降」有瑕疵，也僅於原告係遭伊依「資遣要點」強制辦理退休而終止勞僱關係時始有爭執調降「強制退休年齡」效力之必要，今原告循「優退計劃」自願申請退職，與「資遣要點」規定之合法、有效與否應無干涉。

③、伊於移轉民營時業依公營事業移轉民營條例第八條第二項、第三項及施行細則第十五條之規定，對包含原告在內之全體員工辦理年資結算並給付結算金，而依前揭施行細則第十八條規定，辦理年資結算後之員工，其年資即重新起算，是包含原告在內之留任員工與伊間之任用關係於辦妥年資結算後即行終止，雙方間之年資計算、退休金基數等勞動條件自應另行規定，伊於公營時期所訂之規章及作業規則等於移轉民營後應不再適用，是自伊移轉民營起，包含原告在內之留任員工與伊間應係一嶄新之勞僱關係，且自是日起始受勞動基準法規範，伊所頒布之「資遣要點」自係因應新勞僱關係而訂定之工作規則，並非延續或修改公營時期之規定，對原告等自無所謂勞動條件之有利或不利變更之問題，且強制退休年齡由六十五歲提前至六十歲，對勞工而言，將提前實現其領取退休金之期待利益，對雇主而言，則拋棄其給付退休金之期限利益，是該退休年齡之調降，宜否逕解為不利益變更，即非無斟酌之餘地，而原告雖以伊於民營化前五年之營運狀況皆有盈餘並未虧損為由主張伊訂定強制退休年齡之規定欠缺必要性與合理性，惟依伊所提之損益表可知，伊於八十八年度下半年共虧損新台幣八億三千五百餘萬元，且該虧損係因伊於該年度大幅打銷前五年累積之不良放款所致，顯見伊於民營化前五年雖會計帳上列有盈餘，但事實上則屬虧損之狀況，益證伊為改善長期虧損、克服經營困境，遵照勞基法訂定強制退休年齡之措施，確具有經營上之合理性及必要性，是伊依據勞基法並參照同業規定，新訂強制退休年齡為六十歲之措施，與前公營時期之規定性質迥異，毫無相關，若竟被誤認係屬勞動條件之不利益變更，亦因該強制退休年齡之調降係有經營上之合理性及必要性，而應屬合法之變更，上開「資遣要點」自屬有效無疑，原告主張自屬無據。

⑵、伊所訂立之「資遣要點」係於八十八年十二月三十一日公布，並自八十九年一月一日起實施，而「優退計劃」則自八十九年一月四公布之日起實施至同年四月三十日止，而原告等人乃均於八十九年四月三十日前已提出退職之申請，顯見原告等人依據前開「優退計劃」提出申請退職之意思表示實屬明確而無爭議，而原告等人決定依「優退計劃」辦理自願退職，乃係評估所有客觀情事與自身利益後所作之「內心效果意思」，進而提出自願退職申請書之「外部表示行為」，核其內心意思與外部表示均係自願退職，二者乃相一致，自無表示內容錯誤或表示行為錯誤可言，原告雖主張如知悉工作規則之強制退休年齡於渠等辦理退職後又調升為六十五歲之情事，渠等即不為申請退職之意思表示，惟民法第八十八條第一項之「表意人若知其事情即不為意思表示」，該「事情」需於表意人為意思表示時即已有效存在，倘表意人為意思表示時，根本無該事情存在即無上開規定之適用，況原告申請自願退職時，系爭「資遣要點」與「優退計劃」均係屬有效存在之工作規則，而原告辦理退職後，伊始迫於勞方壓力而於同年五月十八日第一屆第三次勞資會議經勞資雙方協議將「資遣要點」之強制退休年齡變更為「但民營化後留用人員為六十五歲」，惟該新資遣要點並非原告提出申請退職之意思表示時即已有效存在之事情，原告豈得以事後之工作規則內容主張先前之意思表示錯誤，且原告對系爭「資遣要點」有爭議之部分僅係變更強制退休年齡由六十五歲降為六十歲，而原告於申請自願退職時既皆未屆滿六十歲，則系爭「資遣要點」是否有效對渠等根本無影響，反而系爭「優退計劃」有效才對渠等有利，原告自無所謂錯誤意思表示可言，是其等提出申請退職之意思表示時應係評估所有客觀情事與自身利益後所下決定，縱有誤判，仍屬單純動機錯誤，核非得為撤銷之意思表示錯誤。

⑶、原告主張渠等申請退職之意思表示係受伊之詐欺及脅迫所為云云，惟原告僅空言主張「被告公司以預告將對渠等施以原單位降調、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等卑劣手段相脅」等情事，其等並未就此提出具體事證證明，且按民法第九十二條之脅迫行為於客觀上必須違法不當（手段或目的違法），且足以發生恐怖感，始構成「行為之脅迫性」，合法之行為雖使他人發生相當之心理壓力，但此並不構成脅迫，故縱使原告所稱上開情事屬實，但伊所為者不論於手段或目的上皆屬合法行為，依法即不構成民法第九十二條之「脅迫」，原告主張自屬無據。

⑷、現代企業為適應外在情勢之變更，應不斷進行內部改造，適當調整員工職務，不僅有助於企業經營之效率，對員工而言，亦有助於拓展工作領域與經驗，使企業得以永續經營，有鑑於此，伊乃訂有「高雄銀行行員輪調實施要點」（下稱輪調要點）以作為規範調動行員工作內容及場所之依據，而原告等對伊之調整職務，應早已預見且有默示同意存在，並非伊恣意擅為，而伊於民營化後懍於生存環境之艱難及經濟景氣之持續低迷，並為因應經營方向之調整及市場競爭壓力之驟升，為求銀行之永續經營及行員權益之保障，不得不依循前開「輪調要點」之規定調整原告等之職務，並將工作規則中強制退休年齡之規定加以調降，藉企業瘦身、內部改造以求生存，此實有經營上及現實上之必要性，絕非如原告所言係「假藉公司內部改革，然事實以排除異己損害個別行員之利益為目的」等等之不當動機或目的，且強制退休年齡之訂定，現有法令有規定六十五歲、六十歲、五十五歲不等，是究以幾歲為宜，係以企業體自身合理經營之策略考量，或勞資之協商結果，實無何者較優，何者較劣之別，此綜觀其他銀行及國營事業在面對不景氣情勢下所採取之策略，莫不以精簡人力，提高生產力為其首要手段即明，伊處此艱困環境下為圖永續經營，不得已採行之改革措施如優退計劃及調降強制退休年齡等項，自無涉及權利濫用或違背誠信原則，原告主張實屬無據。綜上所述，原告所為申請退職之意思表示，既無意思表示錯誤，亦無受詐欺或脅迫之情事，原告自無理由撤銷其業已生效之申請退職之意思表示，兩造間之僱傭關係應已確定不存在，原告自不得以伊受領勞務遲延為由訴請伊給付工資，原告請求自應予以駁回。

三、證據：提出高銀人字第八八六二號函稿暨附高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點、高銀人字第○一五號函暨附高雄銀行從業人員優惠退職專案計畫、八九高銀人資字第三○九一號函稿暨附新修正高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點、高雄銀行行員輪調實施要點、剪報、八九高銀人資字第三二二五號函稿、簽呈、從業人員退休撫卹資遣事實及給與計算表、八九高銀人字第二五六七號函、八九高銀人資字第二七八三號函暨附第一屆第三次勞資會議會議紀錄、行員資料卡、高雄市政府勞工局八九高市勞局工字第二八五號函、高雄銀行從業人員優惠退職書、財經產業新聞、申請優惠退職行員彙總表、資產負債表暨損益表、台北銀行退休要點、大眾銀行工作規則截錄、台北國際商業銀行工作規則截錄、萬泰銀行工作規則截錄等件為證，並聲請訊問證人劉安和、陳六南、林淑珍。

理由

一、本件原告主張伊等先後自七十年十一月十九日起陸續受僱於被告，而被告依約應於伊等年滿六十五歲時方得以屆齡為由強制伊等退休，而被告於民營化前原有「不裁員、不減薪、保障員工權益」等書面承諾，詎被告在民營化後非但未即時依勞動基準法第七十條暨該法施行細則第卅七條規定訂定工作規則，且於未經工會同意之下即逕於上開期日頒布「資遣要點」，而將強制退休年齡自六十五歲調降為六十歲，旋再頒布「優退計畫」，而前開「資遣要點」於函報高雄市政府勞工局核備時業經該局不予核備，且被告於民營化前既因未另定工作規則而於民營化後仍應適用行員服務手冊上有關退休之規定，惟被告竟違反兩造此項協約而在雙方契約未合法終止前即擅予違反團體協約規定另訂定新工作規則，是該「資遣要點」、「優退計劃」依法自屬無效，惟被告不僅未對員工公布實情，反而由各級主管隱瞞事實，繼續欺罔員工，且其總經理、人事主任等人更以個別約見或電話通知之方式告知伊等已列為裁減名單，如不於退職專案計畫生效期間前辦理離退將逕予裁減，且更預告將對伊等施以原單位降調、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等手段，致伊等因心生畏懼而在非自由意識下被迫離職，嗣被告於見其目的達成，旋即在八十九年五月五日而重行將「資遣要點」之強制退休年齡調回六十五歲而實施迄今，今被告為逼使伊等離職乃違法頒訂「資遣要點」及「優退計畫」而將強制退休年齡調降為六十歲，且於上開「資遣要點」不為勞工局所核備後亦不告知，復同時以無效之「優退計劃」繼續欺罔伊等，致伊等陷於錯誤而辦理退職，而被告經營人員更以言詞脅迫，或以調整職務之方式羞辱而對伊等施以脅迫，伊等自得依法撤銷各人之退職意思表示，況伊等平素表現均甚為優異，並無任何違法懈怠職務情事，而被告於民營化前一再表示民營化後不會主動裁員，然其於民營化後即罔顧法令，嗣更頒布無效之「資遣要點」、「優退計劃」威脅利誘伊等退職，且復不遵兩造於勞工局調處所達成之應再次徵詢員工意願始繼續辦理退休之結論，俟伊等退職後旋即恢復強制退休年齡為六十五歲，被告所為顯已違反誠信原則，並係以損害伊等權利為主要目的，其所辦理伊等退職之行為自不應發生法律上之效力，是兩造間之僱傭關係自應仍存在，今伊等業已函請被告派任復職，而被告猶置之不理，其受領勞務遲延之狀態仍未滌除，伊等自仍得分別請求報酬，為此乃依法請求確認兩造間之僱傭關係存在，並判令被告應分別給付伊等至復職前一日止如聲明二所示之金額等語，被告則以工作規則係由雇主單方訂立而不須經勞方同意，其雖應報請主管機關核備後公開揭示，惟此核備並非工作規則之效力要件，伊所訂之上開資遣要點中關於強制退休年齡之調降既經伊依一定程序訂立，並通函各單位實施，且其內容既無違反法令適用之團體協約之強制或禁止規定，自不因未經主管機關核備而失其效力，而伊於移轉民營時業對包含原告在內之全體員工辦理年資結算並給付結算金，是包含原告在內之留任員工與伊間之任用關係於辦妥年資結算後即行終止，伊於公營時期所訂之規章及作業規則於民營後自不再適用，是自伊移轉民營時起，包含原告在內之留任員工與伊間應係一嶄新之勞僱關係，且自是日起始受勞動基準法之規範，伊所頒布之系爭「資遣要點」自係因應新勞僱關係而訂定之新工作規則，並非延續或修改公營時期之規定，自無所謂勞動條件之有利或不利變更之問題，縱認上開修改係屬勞動條件之變更，惟強制退休年齡提前至六十歲，對原告而言將提前實現其領取退休金之期待利益，是其調降自整體評量並非即為不利於原告，且伊於八十八年度下半年共虧損八億三千五百餘萬元，而該虧損係因伊於該年度大幅打銷前五年累積之不良放款所致，顯見伊於民營化之前五年雖會計帳上列有盈餘，但事實上則屬虧損之狀況，伊為因應民營化後經營策略之調整，亦為促進人力資源之活化，更為確保員工與公司之整體利益，在檢討公司虧損之經營現況與評估未來市場之發展趨勢，並參考其他銀行同業之作法後，乃依勞動基準法之規定將強制退休年齡調降為六十歲，圖藉企業瘦身以求企業之再造重生，故而伊之調降強制退休年齡實有經營上與現實上之合理性與必要性，此新措施縱認係屬勞動條件之不利益變更，亦因其具經營上之合理性及必要性而應屬合法變更而得拘束原告，況原告係依「優退計劃」自願申請退職而非遭伊依「資遣要點」強制辦理退休，是原告之自願退職與強制退休年齡之調降並無關係，其等既循「優退計劃」自願申請退職，與「資遣要點」規定之合法有效與否亦無干涉，另原告等人決定依「優退計劃」辦理自願退職，乃係評估所有客觀情事與自身利益後所作之「內心效果意思」，進而提出自願退職申請書之「外部表示行為」，核其內心意思與外部表示均係自願退職，二者乃相一致而無表示內容錯誤或表示行為錯誤可言，其等縱認如知悉強制退休年齡於渠等辦理退職後又調升為六十五歲之情事即不為申請退職之意思表示，惟此僅屬單純動機之錯誤，其等自不得因此主張撤銷，又原告於其等主張之伊有對之施以詐欺及脅迫等情事云云並未舉證以實其說，且脅迫行為於客觀上必須違法不當並足以發生恐怖感始構成「行為之脅迫性」，縱令原告所稱情事屬實，但伊所為於手段或目的上皆屬合法，依法自不構成民法第九十二條之「脅迫」，其等主張依民法所定詐欺、脅迫規定而撤銷其退職之意思表示亦屬無據，而原告對伊依輪調要點調整職務早已預見且有默示同意之存在，伊並非恣意擅為，且伊為因應民營化後經營方向之調整及市場競爭壓力，為求永續經營而將強制退休年齡之規定加以調降，此不得已採行之改革措施自無涉及權利濫用或違背誠信原則之者，是原告申請退職之意思表示既無錯誤，亦無受詐欺或脅迫之情事，原告自無理由撤銷其業已生效之申請退職之意思表示，且伊調降強制退休年齡並無違反誠信原則或係以損害原告權利為主要目的，兩造間之僱傭關係自因原告之自請退職而已確定不存在，原告請求自屬無據等語置辯。

二、本件原告乙○○主張被告於八十九年四月二十日乃將伊原任公庫部經理之職調為總行研究委員，並仍指派在公庫部服務，而被告於當日即命伊應於翌日交接，嗣伊於同月二十一日交接完後隨即以研究委員身分填寫自同月二十四日起至五月六日止之差假申請單離去，而系爭優惠退職書固係伊所親自簽名，並填寫身分證字號，惟其他各欄位則均非伊所為，嗣被告則以伊於同年月二十日申請生效而予追認退職，而原告乙○○於當時之薪資乃為十一萬三千六百九十二元，主管加給為三萬五千元等情，此有從業人員任免調遷令、員工差假申請單、從業人員退休撫卹資遣事實及給與計算表、員工薪資明細單、從業人員優惠退職書等件為證，被告於此固不爭執而堪信原告乙○○此部分主張為真實，惟被告則另以上開從業人員優惠退職書乃經原告乙○○親自簽名並授權原該單位副理即訴外人劉安和填載完畢後送交人事室辦理退職，而系爭差假申請單自始均未送出請假，且原告乙○○於其所謂假期結束之後亦未到班，其辦理優惠退職自屬真實，兩造間之勞僱關係自已終止等語為辯。經查，本件被告所辯原告乙○○業已自請優惠退休而終止兩造間之僱傭關係云云，固舉證人劉安和到庭證以原告乙○○交接當天心情很亂，但其同意以優惠退職之方式退休，並叫其幫他填寫完畢，當時原告乙○○並未說要等休假回來再決定是否優退等語，並證人林淑珍證稱差假申請單係原告乙○○叫其留著而未送，原告乙○○離開當天所有東西即已打包帶走，且五月八日亦未前來上班等語為證，惟原告乙○○除假單會由總務林淑珍代其填寫外，其他文件均不會叫別人幫其代寫，且總務林淑珍於代其填妥假單並告知其送假單可能沒人會批後，原告乙○○乃對之稱以「心情很不好，等他去台北回來再說」等語，另休假單上之職務代理人欄位乃係由證人劉安和親自蓋章乙節，此亦經證人林淑珍、劉安和證述在卷，另原告乙○○迄今仍未辦理離職手續，亦為被告所自承，是原告乙○○所有相關文書除假單外既均不曾假手他人，其於關係己身權益重大之退職書所剩之「單位別」、「職稱」、「姓名」、「出生年月日」、「申請生效日期」、「日期」等數個簡單之欄位，如其若於當日業已決定提出退職申請，衡情應無於親自簽名並填寫身分證字號後有須再勞人代其填寫之情者，且原告乙○○於上開員工差假申請單乃係以四月二十一日辦理交接後之研究委員身分提出，並由訴外人劉安和為其職務代理人，則原告乙○○如已授權訴外人劉安和代其填寫四月二十日生效之退職書，訴外人劉安和於其退職生效後何有再任其請假期間職務代理人之可能，況原告乙○○即曾對訴外人林淑珍稱以「心情很不好，等他去台北回來再說」等語，且其迄今亦未曾辦理離職手續，原告乙○○所陳其雖於退職書上簽名，惟其當場仍曾聲明須俟其五月八日休假歸來後始決定去留等語應屬可採。今原告乙○○於簽署上開退職書時既尚未決定是否提出優退申請，且其亦未授權他人代為填載並予提出，則原告乙○○之退職申請自因非其應允提出而未生其要約效力，而被告法定代理人所為之批准追認亦因原告乙○○未有退職終止勞僱關係之要約而不生其允諾之合意，原告乙○○與被告間之僱傭關係自仍存在，而兩造間之僱傭關係既仍存在，則兩造自應依僱傭契約履行其權利義務，惟本件被告因認原告乙○○業已自八十九年四月二十日起退職生效而否認其與原告乙○○間之僱傭關係存在，且並拒絕依嗣後勞資調處再次徵詢之結論，自堪認被告有預示拒絕原告乙○○給付勞務之意思，而被告既預示拒絕原告乙○○為勞務之給付，亦不分派其應提供勞務之方式，則原告乙○○未為勞務之提供即非有可歸責於己之事由，另原告乙○○於被告否認其間之僱傭關係，並拒絕其續行提供勞務而預示拒絕受領之意思後，其嗣乃寄發律師函通知前退職申請無效，並請求派任復職，此之通知自已可視為隨時準備勞務給付之通知，參諸民法第二百三十四條、第二百三十五條、第四百八十七條前段之規定，被告就此自應負受領遲延責任，原告則無補服勞務之義務，且仍得請求報酬，而原告乙○○於遭被告認退職申請有效而予退職時之薪資加計主管加給乃為十四萬八千六百九十二元，從而本件原告乙○○請求確認其與被告間之僱傭關係存在，且被告應自八十九年五月一日起至其復職前一日止按月給付十四萬八千六百九十二元，依法洵屬有據，自應予以准許。

三、本件原告甲○○、丁○○、丙○○另主張伊等原均受僱於被告，而被告於民營化前之命令退休年齡原為六十五歲，詎被告在民營化後乃於上開時日未經工會同意即逕自單方發布「資遣要點」而將強制退休年齡調降為六十歲，並於八十九年一月四日再行頒布「優退計畫」以為配合，而該修訂之「資遣要點」於函報高雄市政府勞工局後乃遭該局不予核備退回，嗣伊等於依該「優退計畫」陸續離職後，被告旋於同年五月五日經勞資協商而重行將強制退休年齡調回六十五歲而實施迄今，而伊等乃認被告所為有脅迫致非完全自由意識下離職之情事，因於九十年二月二十日發函被告通知撤銷各人優惠退職之意思表示並聲明復職，惟不為被告所接受等情，業據原告提出行員服務手冊、高銀人字第八八六二號函暨附高雄銀行從業人員退休撫卹及資遣要點、高銀人字第○一五號函暨附高雄銀行從業人員優惠退職專案計畫、申訴書、高雄市政府勞工局八九高市勞局工字第二八五號函、律師函暨掛號回執、高雄銀行產業工會八九高銀產工字第八九○一○號函、高雄銀行產業工會公告、從業人員退休撫卹資遣事實及給與計算表、高銀工會簡訊等件為證，被告於此固不爭執而堪信原告甲○○、丁○○、丙○○此部分主張為真實，惟被告則另以前揭情詞置辯。經查，本件被告為銀行而屬金融業，依行政院勞工委員之公告，該行業自八十七年三月一日起全面適用勞動基準法（該會八十六年九月一日八十六勞動一字第０三七二八七號函參照），而被告乃係八十八年九月廿七日轉為民營，且系爭「資遣要點」及「優退計劃」乃分係於同年十二月三十一日及八十九年一月四日分別發布，原告甲○○、丁○○、丙○○等人並均係在八十九年四月三十日前申請退職，是此諸時點既均係八十七年三月一日之後，則此諸爭執自均有勞動基準法之適用，茲分述如后：

⑴、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強台作之方法等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，勞動基準法第七十條、第七十一條定有明文，而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，其乃依勞動基準法之相關規定就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之工資、差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，單方制定共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此之規範即是工作規則，是工作規則者，乃係雇主依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，其功能乃在維護職場內之就業秩序並劃一的處理勞動條件，故勞工與雇主間之勞動條件悉依工作規則之內容而定，其自有拘束勞工與雇主雙方之效力，且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者外，當然成為僱傭契約內容之一部，惟勞動契約關係由於係繼續性之法律關係，其因企業經營環境、勞動者勞動能力及家庭背景等之變化，故勞動條件之變動乃屬不可免，而雇主就工作規則為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該工作規則變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，即應肯認該工作規則不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更工作規則時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更的勞工（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決意旨參照）。至於判斷工作規則之不利益變更是否合理，則應於個案就雇主方面之經營必要性、合理性，以及因不利益變更導致勞工不利益之程度判斷之，具體而言，即應考量勞工因工作規則變更所蒙受不利益之程度、工作規則變更必要性之內容及程度、變更後工作規則內容之相當性、代償措施及其他關連勞動條件之改善狀況、工會或其他勞工之反應、關於同種類事項於社會之一般狀況等綜合判斷之。

⑵、次按雇主違反勞基法第七十條之工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該規則未違反強制或禁止規定仍屬有效，最高法院八十一年度台上字第二四九二號著有判決。本件被告民營化後乃將包括強制退休年齡自六十五歲調降至六十歲等規定之八十八年十二月三十一日發布施行之「資遣要點」送請主管機關即高雄市政府勞工局核備，而該局固以事涉勞動條件變更攸關勞工權益，宜請經由勞資雙方協商後另函報核備為由而未予核備（卷附該局八九高市勞局工字第二八五號函參照），惟勞動基準法第七十條乃規定工作規則應報請主管機關「核備」，而非如同法第四十九條所規定之「核准」，此核備自應僅係審核備查之意，而與核准之須經主管機關同意後始能生效者不同，而勞動基準法第五十四條就強制退休之條件原即規定為年滿六十歲及心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作等二項，被告所頒布上開調降強制退休年齡為六十歲之規定自無違反法令之強制、禁止規定或其他有關該事業應適用之團體協約規定，而此調降規定並無顯有不合理之情形（下述）而得由主管機關予以請求變更，且被告於制定後並即已為公開揭示發布各單位施行，是被告所制定施行之系爭「資遣要點」自不因高雄市政府勞工局未予核備即為無效自明。

⑶、本件被告原為公營銀行，嗣乃於上開時日依公營事業移轉民營條例規定採出售股份之方式辦理移轉民營，此為兩造所不爭執，而被告於移轉民營時固依上開條例對包含原告在內之全體員工辦理年資結算並給付結算金，且依規定辦理年資結算後之員工其年資即重新起算，惟被告移轉民營時既係採出售股份方式而僅由其主要股東即高雄市政府將其持股比例降至百分之五十以下，而非採該條例所定之「以資產作價與人民合資成立民營公司」或「公司合併且存續事業屬民營公司之方式」，是其民營化過程僅為股東股權之轉讓變動而非有被合併或另行成立新公司組織之情形，其法人格自無任何變動，原留任員工與被告間之勞雇關係自亦無消滅原勞雇關係而另行更新之情形，惟僅係其年資計算、退休金基數等相關項目於民營結算後另行起算而已。另被告於民營化前就員工之退休乃定有卷附之行員服務手冊退撫篇以茲適用（分自願退休：1.年滿六十歲者；2.任職二十五年以上者及命令退休：1.年滿六十五歲者；2.心神喪失或身體殘廢不堪勝任職務者兩種），惟其於民營化前就此既未另行頒定新規定以為新制後之適用，是兩造間之勞雇關係於被告民營化後既未消滅而為更新，且被告於民營化前亦未先行制定新規則以為民營化之適用，則被告民營化前所公布施行之服務手冊於被告民營化後自仍有其適用，被告所辯先前所訂之規章及作業規則等規定於民營化後即應不再適用云云自屬無據。

⑶、本件被告於民營化後所頒布施行之「資遣要點」第四條乃規定「有年滿六十歲、因公傷殘經公立醫院證明不能勝任工作、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之一者即予退休，其本人不得請求延長，應予強制退休而拒不辦理退休手續者，由本行逕行辦理，並自退休生效日起停支薪資」等語，此有被告高銀人字第八八六二號函暨附資遣要點乙件在卷可稽，而此調降強制退休年齡事項業已關係員工之離職及退休，自屬工作規則法定應訂項目，被告將此強制退休年齡自六十五歲調降至六十歲，此勞動條件之變更係屬強制退休年齡而非自請退休年齡之變動，其調降將使屆齡未自請退休之員工因此減少六十個月之薪資（尚不包含年終獎金及表績獎金部分）及得併入計算退休年資之五年年資，此調降業已限縮員工得繼續請求服勞務之機會，並因此而減少員工所得請求之收入，是此強制退休年齡之調降自係雇主即被告就原適用之工作規則所為不利益之變更自明；又本件被告於八十七年度之稅後純益為五億四千六百七十四萬八千元，八十八年度（至八十八年六月三十日止）稅後純益為二億零九百八十一萬三千元，而八十八年下半年度則因提列打銷前五年累積之不良放款而計虧損八億三千五百餘萬元，另如訴外人台北銀行、大眾銀行、台北國際商業銀行、萬泰銀行等銀行業及國營之台糖公司，其等之強制退休年齡乃均訂為六十歲，惟被告於上開時日調降強制退休年齡後，乃復於八十九年五月五日經產業工會反應而與勞方協商代表討論恢復民營化前從業人員命令退休年齡等事項，會後乃達成民營化留用人員之退休年齡恢復為六十五歲之決議，嗣並即予以公布施行等情，此有損益表、財經產業新聞摘要、台北銀行退休要點及大眾銀行、台北國際商業銀行、萬泰銀行工作規則截錄、八九高銀人資字第二七八三號函暨附會議紀錄等件等件在卷可稽，是本件被告於八十八年上半年度之前，其營業於稅後雖均有所盈餘，惟此各年乃均係未提列該年放款呆帳前所美化之帳面，其稅後純益實際上則逐年遞減之中，且同為金融業之其他民營銀行及其所應適用之勞動基準法之強制退休年齡亦均訂為六十歲，則被告於民營化後為因應同業競爭所為經營策略之調整，並促進人力資源之活化，且為降低經營成本以進行企業瘦身，其將強制退休年齡予以調降為同業及法定水準，自有其企業經營之合理性存在，惟被告於調降強制退休年齡後乃復於施行不滿半年內即又經勞資協商而將民營化後留用人員之強制退休年齡恢復為六十五歲，由此短期間即予遽變之情形以觀，顯見被告經營層對民營化留用人員強制退休年齡減、增五年之情形乃認對其整體營運之影響尚非重大，否則其豈能於大部高齡留用人員退職後即行就留任人員部分再以回復原制之者，是此強制退休年齡調降之規定就被告經營層之認知而言，實未見其有何急迫性與必要性，則被告就系爭工作規則之「資遣要點」所為調降強制退休年齡為六十歲之不利益變更雖具有其經營上之合理性，惟此變更因未兼具足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性，依上開說明，其自不得例外地拘束反對變更之勞工即原告等人自明。至系爭「資遣要點」雖未經團體協商而經由被告單方予以變更勞動條件並為施行，惟工作規則原即係雇主依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，其因企業經營環境、勞動者勞動能力等變化而予變動本不可免，基於維護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場，工作規則由資方單方予以變更之情形，除不利益變更部分未具合理性與必要性而不得拘束反對之勞工外，自不因其為單方修訂即屬無效，附此敘明。

⑷、又按民法第八十八條之規定係指意思表示之內容或表示行為有錯誤而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別，且該條第一項所謂表意人若知其事情即不為意思表示云云，係指表意人對其表示行為欠缺認識而言，易言之，表意人客觀的曾為表示行為，使一般人得依其行為可解其所表示之意思，但主觀上，則表意人並無效果意思，且不知其所為行為已構成意思表示，最高法院五十一年台上字第三三一一號、五十九年度台上字第三○八○號分別著有判例或判決。經查，本件原告甲○○、丁○○、丙○○乃分於八十九年三月二十日、四月十一日、二月二十二日各依被告所頒布施行之「優退計劃」規定辦理優惠退職，並均已領取退職金完畢乙節，此為兩造所不爭執，並有高雄銀行從業人員優惠退職書等件在卷可稽，是本件原告甲○○、丁○○、丙○○於被告頒布施行「資遣要點」後，乃分於上開時日依「優退計劃」規定辦理優惠退職，不論其主張原辦理優退之原因為何（後述），其等於當時既已評估所有現存客觀情事與自身利益後決定依「優退計劃」辦理自願退職，進而提出自願退職申請書向被告申請優退，其退職之「內心效果意思」與提出退職申請書之「外部表示行為」二者乃相一致而無意思表示內容或表示行為有錯誤可言，其等雖謂如知悉強制退休年齡調降乃屬無效，且被告於其等辦理退職後又復回復強制退休年齡為六十五歲之情即不為申請退職之意思表示，惟此或僅屬意思表示動機之錯誤，且其亦非交易上認為重要之當事人資格或物之性質而得視為意思表示內容之錯誤，原告甲○○、丁○○、丙○○對其退職既無表示內容或表示行為有錯誤，其等自不得依民法第八十八條第一項之規定主張撤銷各人所為優惠退職之意思表示，原告甲○○、丁○○、丙○○所述得依錯誤而撤銷其等之退職意思表示云云自屬無據。

⑸、再按民法上所謂詐欺，係欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思表示，最高法院五十六年台上字第三三八○號著有判例。本件原告甲○○、丁○○、丙○○固以被告故以無效之「資遣要點」詐騙其等，再配合「優退計劃」致其等陷於錯誤而辦理優惠退職，並即於其等均已退職後旋即予以回復強制退休年齡，因認被告有詐欺之事實而主張撤銷其等退職之意思表示云云。惟查，被告所頒布施行之「資遣要點」並不因其係單方發布，或未經主管機關核備即為無效，其僅係就其中調降強制退休年齡之不利益變更不得拘束原告等人而已業如前述，但被告原即係為調降行內人員之任職年齡，且為減少人事支出始行頒布上開「資遣要點」，該要點之施行並無任何虛構不實之情事，而其嗣後再行回復強制退休年齡為六十五歲，亦係因產業工會反應而經協商討論後始就「原留任人員部分」決議恢復，其他非留任人員並無此六十五歲始強制退休之適用，此見上開八九高銀人資字第二七八三號函暨附會議紀錄即明，另其調降強制退休年齡之不利益變更不得拘束原告等人，亦係於原告甲○○、丁○○、丙○○起訴後經本院介入審酌其變更之合理性與必要性後，認其未兼具足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性始行決定，且此亦尚非係終局之認定，原告甲○○、丁○○、丙○○自尚不得執此嗣後變更之事實，且係本院事後審認之決定而認被告於施行時即存有詐騙其等之意，今被告於其調降強制退休年齡之初既無詐騙原告之意，則原告甲○○、丁○○、丙○○主張受有詐欺而得撤銷其等之退職意思表示云云亦屬無據。

⑹、再按民法第九十二條所謂脅迫，係指必其言語舉動有足以使被脅迫者發生恐怖心，致陷於不能不遵從之狀態，而為此言語舉動之人，亦必有使他人身體上或精神上受其壓迫發生恐怖心之故意之情形而言，最高法院五十年度台上字第七○七號著有判決。本件原告甲○○、丁○○、丙○○主張被告於頒布「資遣要點」及「優退計劃」後，乃由其總經理、人事主任等人以個別約見或電話通知之方式告知列名裁減名單，如不於退職專案計畫生效前辦理離退即將逕予裁減，且更預告將施以原單位降調、舉發移送逾放案件、任意調動工作地點、調整職務、降職減薪等手段，致其等因心生畏懼而在非自由意識下被迫離職，因認被告有脅迫之事實而主張撤銷其等退職之意思表示云云，並提出從業人員任免調遷令及本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決等件及舉證人李良渡到庭證稱原告丁○○調任為研究委員後乃遭派至原堆置東西之政風室檔案室辦公，後來被告又叫人把不要之辦公桌椅搬進去堆放等語為證。惟本件被告縱有將原告甲○○、丁○○、丙○○等人予以或將予降調、調整職務、調職等事實，或有如本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決所載證人李玉成、吳惠美、謝旭成所言之情事，但此諸行為或因其動機與目的上具有不當性，或其業務上並無必要性與合理性而有該當權利濫用禁止之原則，但此亦僅係原告甲○○、丁○○、丙○○對被告所為或將為之降調、調整職務、調職等命令無效而不須遵守，或得予拒絕或得起訴請求予以除去而已，此諸情事衡情或對原告等人心理上造成壓力，或致其職場尊嚴受有打擊而與其等之退職有所關連，惟與其等退職意思表示是否生效或得否撤銷尚屬二事，而被告人員於此諸言語、舉動在客觀上尚非不法，且亦不足以認定業使原告甲○○、丁○○、丙○○等人發生恐怖心，並致其等因而陷於不能不遵從之狀態，而原告甲○○、丁○○、丙○○對被告是否另為其他手段或目的上不法之脅迫情事以迫其等去職之事實亦未舉證以實其說，所陳被告所為業已達脅迫之程度而得撤銷其等退職之意思表示云云尚無足採。

⑺、本件原告甲○○、丁○○、丙○○再以其等平素表現優異，並無任何違法懈怠職務情事，而被告於民營化前一再表示民營化後不會主動裁員，然其於民營化後即未經勞工同意即單方將強制退休年齡降低為六十歲並逕自實施，另定「優退計畫」以逼迫其等退職，嗣復不遵兩造於勞工局調處所達成之再徵詢員工意願始繼續辦理退休之結論，更於伊等退職後旋即將退休年齡回復為六十五歲，被告所為顯已違反誠信原則，並係以損害其等權利為主要目的，因認被告所辦理其等退職之行為不生其法律上之效果云云。惟本件被告於民營化後係為因應經營策略之調整，促進人力資源之活化，且為降低經營成本以進行企業瘦身，其將強制退休年齡予以調降本有其企業經營之合理性業如前述，是其制定「資遣要點」且並因此頒布「優退計畫」以茲配合，此舉本係其企業面臨同業競爭為求永續經營所為之手段，此自非係以損害原告等留任員工權利為其主要目的，而其於原告等人退職後固再行回復強制退休年齡為六十五歲，惟此乃係因產業工會反應而經勞資協商討論後始僅就原留任人員部分予以決議恢復亦如前述，是其既非係對所有員工全面性予以調整適用，自難憑此嗣後恢復即認被告有濫權或違反誠信原則之情形，且被告所頒布之上開「資遣要點」除就調降強制退休年齡部分因本院認未具必要性而不得拘束原告外，該要點本因未違強制禁止規定而屬適法有效，原告甲○○、丁○○、丙○○於頒布斯時不主張其等不受此不利益變更之拘束，並就其等所謂之「逼退」行為不予理會，或待被告實際行動後即提起訴訟請求除去，其等既已自行依被告所頒之「優退計劃」辦理優惠退職，且並經被告予以同意而為辦理，此勞動關係自已因原告甲○○、丁○○、丙○○與被告之合意終止而已消滅並生其效力，原告甲○○、丁○○、丙○○自不得再執嗣後之回復強制退休年齡而認被告依其等申請所辦理之退職手續不生其終止之效力，原告甲○○、丁○○、丙○○主張被告辦理其等退職之行為業已違反誠信原則，並係以損害其等權利為主要目的而不生其法律上之效力云云亦實無據。

⑻、本件原告甲○○、丁○○、丙○○末以被告違反兩造於勞工局所為再次徵詢其等意願始繼續辦理退休協議之約定，其等之退職書於被告未再徵詢意願前而不生效力，因認兩造僱傭契約尚屬存在云云，並舉高雄市政府勞工局勞資爭議協議書乙件為證。惟查，本件原告甲○○、丁○○、丙○○乃分於八十九年三月二十日、四月十一日、二月二十二日各依被告所頒布施行之「優退計劃」提出分於同年四月一日、五月一日、三月一日生效之優惠退職書，並經被告分予同意，且發放退職金完畢乙節，此有高雄銀行從業人員優惠退職書、從業人員任免調遷令、從業人員退休撫卹資遣事實及給與計算表等件為證，是原告甲○○、丁○○、丙○○既已向被告申請優惠退職，且並經被告予以同意而為辦理，其等之勞動關係自已因原告甲○○、丁○○、丙○○與被告之合意終止而已消滅，而被告與勞方代表固於八十九年四月十八日在高雄市政府勞工局進行調處，並達成「申請於五月一日前自願退休而尚未退休之員工，應再次徵詢其意願，始繼續辦理退休」之協調結論，惟原告甲○○、丙○○業已於五月一日前退休，且該調處僅係達成應再次徵詢意願始繼續辦理退休之結論，而此並應由資方代表帶回儘速召開臨時董事會予以確認，今被告董事會既不同意依此辦理，且該結論亦非係勞資雙方達成原退職申請無效或被告應予重新辦理始生效力，則原告甲○○、丁○○、丙○○與被告間之勞動關係既已因兩造合意終止而告消滅，自不因被告未再次徵詢其等意願即有效力未定之情形，而被告於原告甲○○、丁○○、丙○○等人退職後復未同意其等重新復職以成立新之僱傭契約，原告甲○○、丁○○、丙○○所述先前之退職申請乃因被告未再徵詢意願而不生效力，兩造間僱傭關係仍然存在云云亦屬無據。綜上所述，被告於民營化後所頒布施行之「資遣要點」除其調降強制退休年齡之不利益之變更因未兼具足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性而不得例外地拘束反對變更之原告等人外，並不因高雄市政府勞工局未予核備或係由被告單方頒布施行即為無效，而原告甲○○、丁○○、丙○○等人退職之「內心效果意思」與提出申請之「外部表示行為」二者一致而無意思表示內容或表示行為錯誤之情形，且被告對原告甲○○、丁○○、丙○○之退職亦無詐欺或予以脅迫致其陷於不能不遵從之狀態，原告甲○○、丁○○、丙○○主張依民法所定錯誤或詐欺、脅迫之規定而撤銷其等退職之意思表示自屬無據，且被告制定「資遣要點」且並因此頒布「優退計畫」以茲配合乃係其企業面臨競爭為求永續經營所為之手段，並非係以損害原告權利為其主要目的，而嗣後再行回復強制退休年齡亦係因產業工會反應而經勞資協商後就原留任人員部分予以決議恢復，此尚無濫權或違反誠信原則之情形，而原告甲○○、丁○○、丙○○乃均係依「優退計劃」辦理優退，並經被告同意而為辦理，兩造間之勞動關係自已因合意終止而已消滅並生其效力，且不因被告未再次徵詢其等意願即有效力未定之情形，是兩造間之勞雇關係既於被告依原告申請優惠退職時予以合意辦理，並因此給付其等退職金完畢後而行終止，兩造間之僱傭關係於斯時自已不存在，嗣原告甲○○、丁○○、丙○○請求被告予以派任復職既為被告所拒，被告自無何受領勞務遲延之情形，從而本件原告甲○○、丁○○、丙○○請求確認其等與被告間之僱傭關係仍屬存在，且因被告受領勞務遲延而請求被告應各給付如聲明二所示之金額，依法洵屬無據，自應予以駁回。

四、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。

五、據上論結：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，合依民事訴訟法第七十九條但書、第七十八條，判決如主文。

臺灣高雄地方法院民事第五庭~B法　官　黃　宏　欽

~B法院書記官　史華齡