臺灣高等法院 高雄分院107年度勞上易字第27號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 107年度勞上易字第27號

上訴人

胡少卜

訴訟代理人

余景登律師（法扶律師）

被上訴人

財團法人金屬工業研究發展中心

法定代理人

林仁益

訴訟代理人

尤崇智

　　　　　　趙家光律師

　　　　　　陳姿樺律師

上列當事人間給付工資事件，上訴人對於民國107年3月19日臺灣橋頭地方法院106年度勞訴字第28號第一審判決提起上訴，並為訴之擴張，本院於107年12月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人自民國101年10月1日起，受僱被上訴人擔任區域研發服務處醫療器材研發組（下稱醫療器材研發組）工程師，每月薪資新臺幣（下同）47,320元。上訴人雖以1年1聘方式擔任約聘人員，惟歷年來均從事相同或相類似之繼續性工作，並獲續聘多次，工作年資從未中斷，是兩造間應屬繼續性工作性質之不定期僱傭契約關係。嗣被上訴人於105年2月底，以勞動基準法第11條第4款事由，終止兩造間僱傭關係。然被上訴人之捐助章程業務範圍並無變更，組織結構及業務項目、產品或技術均未有何調整、變動，至多僅為原屬上訴人從事之計畫暫告結束，而無承接新的研究計畫而已，應屬業務量一時的減少，不符法定解僱事由，被上訴人終止契約顯不合法。又被上訴人違法終止兩造僱傭契約，拒絕上訴人繼續提供勞務，已屬受領勞務遲延，上訴人無補服勞務之義務，被上訴人應給付自105年4月1日起至同年6月30日止已到期之工資合計141,960元，並自105年7月起至106年3月止，於次月5日按月給付上訴人薪資47,320元。為此，爰依兩造契約關係及民法第487條之規定提起本訴等語。求為判決：被上訴人應給付上訴人141,960元，及自105年8月至106年4月止，按月於每月5日給付上訴人47,320元。

二、被上訴人抗辯：

（一）被上訴人僱用上訴人從事協助處理專案計畫執行之特定性工作，亦即依醫療器材研發組之行政、計畫主管指派，執行專案計畫內容或擔任學界委託之聯絡人，負責聯繫老師、確認計畫進度等事務性工作，且專案計畫皆有一定之目的及期間，因而分別簽立數月至1年之定期契約，嗣因上訴人負責之專案計畫結束，且勞動契約期間亦已屆至，故被上訴人據此終止兩造間之勞動契約，自屬合法。

（二）又縱認兩造間之勞動契約屬不定期勞動契約，惟被上訴人所屬之醫療器材研發組105年度之營業額為76,945,889元，較104年度營業額之92,025,681元減少15,079,792元，被上訴人為爭取業務機會，將原有之醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測、人工牙根手術器械研發項目等專案研發計畫，轉型為生理與病理的醫學影像設備研發計畫、數位齒科關鍵技術研發中之軟體開發項目，且依據後續承接之專案計畫研發主軸進行人力專長及工作小組調整。又上訴人受僱期間負責執行之專案計畫於104年12月底均告結束，之前執行之「多樣性微波仿生假體材料配方技術開發」計畫，全委由私立逢甲大學研究承作，復因醫療器材研發組業務項目變更，無專案計畫可分派予上訴人協助執行，而有減少勞工之必要，上訴人又拒絕轉任產品設計或軟體研發工程師，被上訴人復無其他適當職缺可供安置，則被上訴人依勞動基準法第11條第4款之規定，終止雙方間之勞動契約，洵屬有據。

（三）退步言之，縱認被上訴人於105年2月間單方終止兩造間之勞動契約不合法，然上訴人在收受被上訴人通知資遣之表示後，未向被上訴人為任何反對或請求繼續服勞務之意思表示，並於104年12月14日、105年2月27日回覆同意配合並辦理交接事宜，嗣再於105年3月2日簽收資遣通知書，同意被上訴人資遣費之計算方式，則上訴人既配合辦理離職交接，復於終止勞動契約後30日內收受資遣費，嗣每月領取失業給付金，堪認上訴人已同意被上訴人之資遣，故兩造對終止勞動契約實已達意思表示之合致。綜上，兩造之勞動契約既已合法終止，上訴人請求被上訴人給付工資，自屬無據等語。

三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並擴張請求被上訴人給付自106年5月起至110年7月止之薪資，上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人141,960元及自105年8月起至106年4月止，按月於每月5日給付上訴人47,320元。（三）被上訴人應再給付上訴人自106年5月起至110年7月止，按月於每月5日給付上訴人47,320元。被上訴人答辯聲明：上訴及擴張之訴均駁回。

四、協商整理兩造不爭執事項及本件爭點

（一）兩造不爭執之事項：

1、兩造間自101年10月1日至102年9月30日、102年10月1日至同年12月31日、103年1月1日至同年12月31日、104年1月1日至同年12月31日、105年1月1日至同年2月29日，均有簽立書面之勞動契約。

2、上訴人自101年10月1日起至105年3月31日止，在被上訴人所屬之醫療器材研發組任職。

3、上訴人於105年3月之月薪為47,320元。

（二）本件爭點：

1、兩造間之勞動契約為定期勞動契約或不定期勞動契約？

2、若兩造間之勞動契約為不定期勞動契約，則被上訴人主張於105年3月依勞基法第11條第4款終止勞動契約，有無理由？

（1）被上訴人有無業務性質變更，有減少勞工之必要？

（2）被上訴人是否已無適當工作可供安置上訴人？

3、縱認被上訴人上開主張無理由，被上訴人主張兩造已合意終止勞動契約，有無理由？

五、本院之判斷：

（一）兩造間之勞動契約係繼續性工作之不定期勞動契約。

1、按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。又特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條第4款分別定有明文。次按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形（最高法院103年度台上字第2066號判決意旨參照）。

2、被上訴人主張兩造間勞動契約為特定性工作之定期勞動契約，並提出勞動契約為憑（見原審審勞訴卷第32頁至第36頁）。惟查，卷附勞動契約第1、2條雖約定上訴人應從事之工作為協助處理專案計畫之執行，然證人尤崇智於原審證稱：醫療器材組或是中心其他單位使用正式人員或是約聘人員沒有不同，依單位需求不會去看他是正式或是約聘的等語（見原審卷一第116頁），堪認上訴人實際工作內容與正職人員（不定期契約勞工）相同；又上訴人受僱於被上訴人之期間係自101年10月1日起至105年3月31日止，長達3年6月之久，且各該勞動契約所定之期間均不斷接續而未曾中斷，足見上訴人從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，而具有繼續性。復參以被上訴人於續聘會簽行政處人事組時，均已記載「單位接續以約聘方式續聘1年，員工可主張其為不定期契約人員」等語，且被上訴人並非以上訴人之定期契約屆滿為由要求上訴人離職，而係依勞基法第11條第4款規定，依上訴人自101年10月1日至105年3月31日年資共計3年6個月計算資遣費等情，此有續聘呈核表、資遣通知書可稽（見原審卷三第6頁至第8頁、補字卷第12頁）。是以，上訴人之工作內容係與正式員工相同之繼續性工作，兩造間勞動契約之性質應為不定期勞動契約。被上訴人辯稱係特定性工作之定期勞動契約云云，並不足採。

（二）被上訴人依勞基法第11條第4款規定，以業務性質變更為由，對上訴人終止勞動契約為合法。

1、按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文。又所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變。上訴人主張：被上訴人應依法行政，其捐助章程業務範圍並無變更，自無業務性質變更之情形云云，容有誤會，為不足採。

2、經查，上訴人之工作部門即被上訴人所屬之醫療器材研發組，105年之營業額為76,945,889元，相較104年之營業額為92,025,681元，短少15,079,792元之多（即92,025,681-76,945,889=15,079,792），減縮幅度幾近16％，有卷附被上訴人醫療器材研發組104、105年營業額表格可稽（見原審卷一第25-6頁至第25-9頁背面）。另醫療器材研發組執行之醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測、人工牙根手術器械研發項目，在104年底前佔醫療器材研發組業務經費比例為72.64％、人事費比例為92.45％及人力比例83.10％，有醫療器材試製服務等項目佔被上訴人醫療器材研發組業務、經費、人力比例之相關資料附卷可稽（見原審卷一第167頁至第184頁）。又證人尤崇智於原審證稱：醫療器材研發組研發方向與產品是以承接政府的科技專案計畫內容為主，主要以醫療器材研發為業務，在104年之前有兩個科技專案計畫，一個是醫療器材的快速試製服務計畫，另一個是醫用影像設備檢測與技術的研發計畫，都在104年底結束，105年則承接全新期程的生理與病理的醫學影像設備研發計畫，較大不同在於已經沒有醫療器材試製的服務，也沒有醫用影像的檢測與技術研發項目，新增病理醫學影像項目開發；另外，101年至104年還有個跨部門的人工牙根手術系統的開發計畫，負責執行與人工牙根設計與手術器械系統開發的項目及術前軟體的開發有關，這個計畫也在104年結束，105年變成數位齒科關鍵技術研發，只負責執行手術、矯正、植牙、顏面復型軟體的開發，已經沒有人工牙根設計與手術器械系統開發的項目，且兩者軟體開發的應用與功能都不同；104年底的醫療器材試製的服務、醫用影像檢測項目及人工牙根手術器械研發項目都已經結束，這些項目之前在該組業務比例，以經費來看超過5分之4，人力大概是一半到八成之間的投入等語（見原審卷一第109頁至第111頁）。復參以被上訴人為配合專案研發計畫的轉型，陸續依專長進行人力調整，此有被上訴人提出之人力調整表可佐（見原審卷一第25-12頁）。足見被上訴人抗辯因營業額降低，遂將醫療器材研發組原有之醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測、人工牙根手術器械研發項目等專案研發計畫，轉型為生理與病理的醫學影像設備研發計畫、數位齒科關鍵技術研發中之軟體開發項目，且依據後續承接之專案計畫研發主軸進行人力專長及工作小組調整等情，應與事實相符。

3、又上訴人之主要工作內容，係在被上訴人醫療器材組協助專案計畫之執行，其中有「醫用影像設備檢測建置及技術開發計畫」、「ClassⅡ以上醫材快速試製服務計畫」，然上訴人離職時負責協助執行之專案計畫均已結案等情，有上訴人離職時自行提出之交接事項電子郵件在卷可稽（見原審審勞訴卷第46頁）。而醫療器材研發組主要業務項目有關醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測均已結束，轉型為生理與病理的醫學影像設備研發計畫、數位齒科關鍵技術研發中之軟體開發項目，並進行人力專長及工作小組調整，已如前述，則上訴人所協助執行之專案計畫均已結案後，被上訴人出於經營決策及為因應市場需求，就其經營事業之手段及方式已有所變更，致部分業務發生結構性或實質性之變異，即屬業務性質變更，且有減少該業務勞工之必要，堪可認定。上訴人雖主張：我負責的「多樣性微波仿生假體材料配方技術開發」業務，僅業務執行人員不同，並無業務性質變更之情形云云。惟微波假體材料之製作，僅係有關開發微波成像技術使用之材料，屬於專案計畫之一小部分，且並非計畫的主軸等情，此觀諸被上訴人提出之101年度至104年度專案計畫書可稽（見原審卷二第9頁至第291頁）。況且被上訴人有關多樣性微波仿生假體材料配方技術開發，亦已於105年度委託逢甲大學陳文正教授負責執行，且計畫經費預算僅50萬元，其中人事費僅佔224,202元，此有學界分包研究計畫書及其計畫執行報告可稽（見本院卷二第24頁至第30頁、第42頁至第61頁），足見被上訴人無繼續進行有關多樣性微波仿生假體材料配方技術開發業務之必要，自應認其確有部分業務性質變更，且有減少該業務勞工之必要。

4、次按勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。又所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務。證人尤崇智於原審證稱：醫學影像系統開發或是植牙、矯正、口腔復型軟體這些工作項目，主要部分不是上訴人可以勝任，在設備設計開發或是程式軟體開發不是上訴人在執行的項目，能力上不能勝任；我通知上訴人105年度不再續聘後，有詢問上訴人是否願意擔任其他職務或是從事其他業務，我有講到說接下來的計畫是以設備開發及軟體開發為主，問上訴人有沒有要做這樣的事情？因為組內蠻多同仁因為計畫執行需要，從器械開發轉作軟體開發，我有跟上訴人說若是要續聘的話，就要做設備及軟體開發，他沈默居多，沒有正面答應，沒有說好，如果他有答應就續聘了等語（見原審卷一第111頁、第114頁）。是以，上訴人就其工作單位新的醫學影像系統開發或是植牙、矯正、口腔復型軟體業務項目，專業能力上不能勝任，且未同意從事該工作內容。再者，兩造於105年5月18日在高雄市政府勞工局之勞資爭議調解後，被上訴人依照調解內容提供被上訴人之相關職缺給上訴人參考，惟上訴人回覆其有意願之職缺為須具備博士學歷之「105KU022-醫療器材研發工程師」，但上訴人目前並無博士學歷，資格並不符合，又上訴人雖自薦其他有意願之工作，但被上訴人並無該等職缺等情，有高雄市政府勞工局之勞資爭議調解紀錄、兩造往來之電子郵件等件在卷可稽（見台灣高雄地方法院105年度補字第1464號卷第14頁、原審審勞訴卷第47頁至第54頁），故依上開證人尤崇智之證述及兩造往來之電子郵件等資料，難認被上訴人有何未盡安置義務之情事。

5、綜上，被上訴人醫療器材研發組既已有業務性質變更之情，而有減少勞工之必要，且考量上訴人之學經歷、專長、被上訴人各部門狀況後，已無其他適當職缺可供安排，所為終止勞動契約之行為，應符合最後手段原則。故被上訴人依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更而有減少勞工之必要為由，對上訴人終止勞動契約，即屬有據。

（三）被上訴人依勞基法第11條第4款規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，則上訴人請求被上訴人給付終止後之薪資，並無理由。且因兩造間之勞動契約已經被上訴人合法終止而消滅，則被上訴人主張上訴人事後配合辦理離職交接、收受資遣費及領取失業給付金，足認已合意終止勞動契約云云，即無所據。

六、綜上所述，兩造間之勞動契約既經被上訴人合法終止，上訴人依契約關係及民法第487條之規定，請求被上訴人給付上訴人141,960元，及自105年8月至106年4月止，按月於每月5日給付上訴人47,320元，為無理由，不應准許，應予駁回。原審判決駁回上訴人之訴，並無違誤。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人依兩造契約關係及民法第487條之規定，於本院擴張請求被上訴人應再給付自106年5月起至110年7月止，按月於每月5日給付上訴人47,320元，亦無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴及擴張之訴，均無理由，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。