臺灣高等法院高雄分院民事判決

上訴人

葉中豪

上訴人

潘玉雯

共同訴訟代理人

陳忠勝律師

被上訴人

阿羅哈客運股份有限公司

法定代理人

陳瑞鈴

訴訟代理人

汪廷諭律師

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國109年8月14日臺灣高雄地方法院108年度重勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於111年6月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2、3款分別定有明文。上訴人葉中豪、潘玉雯原上訴請求被上訴人應分別再給付新臺幣（下同）2,689,764元本息、873,691元本息（本院卷一第11頁），嗣減縮上訴聲明為請求被上訴人再給付葉中豪2,425,015元本息、潘玉雯434,496元本息（本院卷三第107頁），核與前揭規定相符，應予准許。

二、上訴人主張：上訴人受僱於被上訴人公司，伊等之職務、任職期間及年資均詳如附表一所示。惟被上訴人於伊等任職期間內，除所給付之加班費不足外，亦未依法給付應休未休之特別休假、國定假日、例休假日工資，並有高薪低報短少提撥勞工退休金情事。查上訴人葉中豪擔任司機，每月基本趟次為36趟，基本薪資為42,000元，如有超出趟次，超出部份，每趟北高線加給1,166元，往返加給2,332元，每次出勤固定往返北高線二趟（一往返），包含趟次間清潔、車輛檢查時間，一往返時間至少需12小時，故日薪至少2,332元（即一往返）；上訴人潘玉雯擔任隨車員，底薪（含多種津貼) 為10,500元，加上趟次薪資（每趟次為469元），北高線每一往返（二趟) ，故日薪至少938元，其於103年度3月轉調內勤後，日薪則為700元。又伊等於每趟行駛結束後，至下次被通知開車前，均有1至3小時不等之「待命期間」，做清潔、車上設備檢查及維修，或等待下一趟次之發車，故待命期間亦必須提供勞務，或雖未實際提供勞務，但係處於隨時準備提供勞務的狀態，且係在公司待命，自應計入工作時間。另伊等經常工作超逾12小時（逾8至12小時部份應屬加班），被上訴人就逾12小時之趟次雖有給付趟次薪資，但並未達依勞動基準法（下稱勞基法）規定計算之加班費，而仍有不足，故依民國105年12月21日修正前、後勞基法第30條、第24條及107年3月1日修正後勞基法第24條第3項規定，伊等自得請求給付如附表一欄所示延長工時加班費。又伊等自任職時起，被上訴人非僅未給特別休假，亦未依法給付應休未休之特別休假日工資，依勞基法第38條、第39條規定，伊等亦得請求如附表一欄所示應休未休特別休假工資。又被上訴人除於國定假日均要求伊等上班外，於例假日及休息日亦有要求伊等出勤情事，然均未依法給付工資，依勞基法第39條規定，自應給付如附表一欄所示應休未休國定假日、例休假工資。再者，被上訴人於伊等受僱期間未足額提繳勞工退休金至伊等之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），致伊等受有損害，並依勞工退休金條例第14條、第31條規定，請求被上訴人分別提撥退休金差額38,381元、7,721 元至葉中豪、潘玉雯之勞退專戶。末依公司管理規章第35條規定，員工之懲處分為申誡、記過、記大過，並無罰款之規定，然葉中豪於任職期間遭記大過3次、申誡1次後，又遭被上訴人以此為由，自應領現金薪資內不當扣薪19,000元，顯然一事二罰，且與管理規章不符，被上訴人自應將不當扣薪之19,000元返還予葉中豪等語。並聲明：㈠被上訴人應給付葉中豪2,689,764元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被上訴人應給付潘玉雯873,691元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈢被上訴人應提撥38,381元至葉中豪之勞退專戶內。㈣被上訴人應提撥7,721元至潘玉雯之勞退專戶內。㈤願供擔保請准宣告假執行（其餘原審共同原告李人駒、李宜瑾、項小娟、劉瑞菊部分未上訴已確定，不贅述）。

三、被上訴人則以：上訴人之請求均屬不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，依民法第126條規定，因5年間不行使而消滅，本件係107年9月18日起訴，102年9月18日之前之請求權，已罹於時效。而上訴人於離職時均有簽署自願離職申請書，已載明加班費、津貼及獎金等不再向被上訴人請求。況兩造間之工作時數，係可適用勞基法第30條第2項之二週變形工時規定，上訴人主張每出勤日之正常工作時數為8小時，於法無據。又上訴人任職時同意依被上訴人薪資職等給付辦法計算，同意延長工時為12時，並認知加班費已在上開薪資給付辦法中列入採用「按件計酬」之方式，故上訴人請求加班費，並無理由。又被上訴人皆依勞基法規定，按月給付工資及加班費，上訴人當時均無異議，兩造並於勞動契約約定就特別休假部分以輪休為之，故無特別休假未休之情，上訴人應就加班及法定假日出勤等事實，提出駛車憑單以證其說。至於葉中豪違反工作規則等情，已給予申訴或解釋機會，葉中豪均未提出，卻於離職後更行主張，實有違禁反言，況就違反管理規章第39條亦規定記過或申誡，應減發獎金，被上訴人並無不法扣薪等語為辯。

四、原審判決被上訴人應分別提撥38,381元、7,721元至葉中豪、潘玉雯之勞退專戶，而駁回其餘部分之訴。上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第二、三項之部分廢棄。㈡被上訴人應再給付葉中豪2,425,015元（項目、金額如附表一欄所載），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應再給付潘玉雯434,496元（項目、金額如附表一欄所載），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（至原審判決駁回葉中豪請求264,749元本息、潘玉雯請求439,195元本息部分，未據聲明不服，已確定）。

五、兩造不爭執事項：

㈠上訴人受僱於被上訴人公司，上訴人之職務、任職期間及年資詳如附表一所示。

㈡被上訴人所為實際給付之工資已經高於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費總和（以一日工作8小時、加班2小時為例）（重勞訴卷第171頁）。

㈢被上訴人於上訴人受僱期間未足額提繳勞工退休金至上訴人之勞退專戶，致上訴人受有損害，被上訴人應依勞工退休金條例第14條、第31條規定，分別提撥退休金差額38,381元、7,721元至葉中豪、潘玉雯之退休金專戶。

㈣如附表二「應休未休之特休天數」欄所示之日數（重勞訴卷第131頁）。

㈤被上訴人曾4 次因葉中豪就職期間服勤遭記大過3次、申誡1次，分別以公文106031號記大過扣9,000元、以公文106034號記大過扣9,000元、以公文106039號記申誡扣1,000元、以公文0000000號記大過扣9,000元，嗣後又返還9,000元（重勞訴卷第331頁）。

㈥潘玉雯擔任隨車員時之日薪為936元，轉任內勤後之日薪為700元（本院卷二第402、410頁）。

六、本院論斷：

㈠被上訴人固提出自願離職申請書、聘用切結書（重勞訴卷第67、71、79頁），指稱上訴人於聘用及離職時均已簽署文件，表明不再向被上訴人請求雇用期間之一切薪資、加班費等，自不得再為本件請求云云。惟：

⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。⑵加重他方當事人之責任者。⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。⑷其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。

⒉聘用切結書第6條及自願離職申請書上雖同有記載：除離職之當月份薪資未結算外，其他在雇用期內之薪資、相關獎金、津貼、加班費、假日津貼、不休假獎金、勞保差額及其他一切權利金等，如有任何糾紛爭議或未請領者均聲明拋棄等字句（重勞訴卷第67、71、79頁），然上開聘用切結書及自願離職申請書均係被上訴人預擬用於所有同類性質之聘僱人員之契約，故應為民法第247條之1之附合契約條款（定型化契約條款）。上開約款並使勞工放棄勞基法所保障之權利，免除被上訴人之責任，對於勞工有重大不利益並顯失公平，依據前開規定，聘用切結書第6條及自願離職申請書之上開約款，應認為無效。

⒊況被上訴人並未提出潘玉雯簽署聘用切結書之資料，葉中豪、潘玉雯並各自在自願離職申請書簽名人欄位上註記「不合理拒簽」、「與事實不符」等字樣（重勞訴卷第67、71頁），而未同意簽署自願離職申請書。是被上訴人以上開約款主張上訴人不得再為本件請求云云，並無理由。

㈡按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，亦即勞雇雙方於勞動契約成立時，係約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日及延長工時之加班工資。易言之，關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於主管機關所核定之基本工資，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定，即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高之勞動條件。是以，如勞動條件未違反基本工資之規定，則勞工自不得再行請求。次按為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車、客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘公車、客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院100年度台上字第1256號、102年度台上字第1660號判決要旨參照）。再者，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。是以，縱被上訴人並非適用勞基法第84條之1之行業，卻仍適用勞基法第30條第2項之變形工時以挪移正常工時，並約定薪資包含本薪、例休假工資及延時工資等在內為定額給付而不另支付加班費，其與勞工間之薪資約定亦非當然無效，合先敘明。

㈢葉中豪、潘玉雯主張其等各任職被上訴人公司司機、隨車員期間，被上訴人短付如附表一欄所示延長工時加班費、應休未休國定假日、例休假工資。為被上訴人所否認。查：

⒈葉中豪為被上訴人之司機，負責載運乘客；潘玉雯於90年12月18日至103年3月14日期間擔任隨車員，負責於車上服務乘客。而司機與隨車員之約定工資均採「按趟計酬」方式，有勞動契約可參（審重勞訴卷第20、24頁），上訴人亦陳明隨車員之計算方式與司機相同（本院卷二第242頁）。又所謂「按趟計酬」即以12小時為計算單位，依據被上訴人規定之「北高線」、「北嘉線」、「北中線」、「中高線」趟數計算標準，核算司機或隨車員所完成路線之趟數為基本工資報酬，有被上訴人提出之駕駛、車服員薪資職等給付辦法可考（本院卷一第111、123頁）。另參卷附葉中豪薪資表所示，其薪資結構中尚包含獎金、補貼、年資加給等津貼（審重勞訴卷第29-33頁），上開獎金、補貼等均與趟次為正相關，然基本上仍是依趟次計算，亦據兩造陳明在卷（本院卷三第23頁）。而葉中豪、潘玉雯當時均跑「北高線」，其等之薪資計算方式為：每月工資含固定薪資及趟數薪資，司機固定薪資為底薪15,000元及年資加給1,100元，趟數薪資為「北高線」第1至25趟每趟750元、第26至35趟每趟850元、第36趟以上每趟1,150元計算。隨車員底薪為11,500元，趟數薪資為「北高線」第1至38趟，每趟為469元，第39趟以上，每趟569元；北高1日來回1次為兩趟，給12小時工資，為兩造所不爭執（本院卷二第379頁）。

⒉依被上訴人提出之駕駛、車服員薪資職等給付辦法（本院卷一第111、123頁）可知，趟數薪資係採正常行駛北高線9小時及預（溢）加班工時北高線3小時，以正常工作時間8小時，加計4小時加班費之方式計算。又被上訴人係經營載運旅客為業，受僱人之勤務工作性質、工作時間與其他行業不同，故上訴人擔任司機、隨車員期間之國定假日、例休假係以排定輪休方式為之，此依上訴人自行整理之駛車憑單統計表（雄司勞調卷第80-161頁），上訴人每月確有不固定期日之休假（未有任何工作時數）可知。是以，國定假日、例休假及逾時工作已為被上訴人因其經營大眾運輸業之特性而製訂之薪給辦法所預計，並依循計算，核給趟數工資，該按趟計酬工資實應已包括對於上訴人在正常、平日工時及逾正常、平日工時工作所為之給付。而上訴人受僱於被上訴人公司多年，上開計薪制度行之有年，上訴人應知悉其工作性質，與一般勞工每日定時之工作時間及國定假日、例假日、休假日休息情形不同，且上訴人任職多年，如認被上訴人長期未給付超時及國定假日、例休假加班費，前竟未曾向被上訴人反應、爭執或以其他方式主張其應有之權益，殊非合理。足見兩造訂立勞動契約時，予以約定「按趟計酬」，該計薪方式已將逾時及國定假日、例休假日之工資統一納入以趟數計算之工資。

⒊證人即前任車服員于惠玉證稱：當初人員進來公司就說薪水是2/3入帳戶、1/3給現金等語（本院卷三第16頁），上訴人亦供稱被上訴人提出之被證2薪資條並未算入另以現金給付部分，現金在會計那邊簽收，並未留下資料等語(本院卷一第103、104頁），足見被上訴人給付之薪資除薪資條所記載者外尚有其他未記載之現金給付。而被上訴人所為實際給付之工資已經高於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費總和，為兩造所不爭執（重勞訴卷第171頁）。則因被上訴人係經營載運旅客為業，載運時間不分白天夜晚，受僱人之勤務工作性質、工作時間與其他行業不同，被上訴人因司機及隨車員之工作時間無法固定，而將其等工資採「按趟計酬」方式核算，係考量上開特殊因素，而採取分別計算合計給薪，自有其必要性，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構。此外，復查無違反強制或禁止規定，基於契約自由原則，仍應認有效。則兩造於勞動契約成立時，即約定延長工時及國定假日、例休假之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計延時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造應受其拘束，上訴人事後不得任意翻異，更行請求擔任司機及隨車員時之平日延長工時、國定假日、例休假工資。故上訴人分別請求其等擔任司機及隨車員期間之如附表一欄所示之延長工時加班費、應休未休國定假日、例休假加班費，即屬無據。

⒋上訴人雖另稱其有連班上班情況，應連續計算工時計算加班費云云。然：

⑴勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己（最高法院106年度台上字第2044號判決意旨參照）。

⑵上訴人所謂之連班上班乃指二趟中間休息時間不足8小時又出車（本院卷二第550-551頁），上訴人並將此中間之休息時間全數指為待命時間而主張應連續計算工時。然被上訴人為客運業者，出車班次、時間乃屬確定以利乘客選擇搭乘時間，故縱有需「連班」情況，主管亦應會事先通知司機，司機則僅需於指定時間到場發車，佐參證人即曾在被上訴人公司任職之司機陳蒼冷證述：連班上班就是主管跟你講說幾點開始上班，例如上去台北下來高雄，站務會跟你說等一下幾點的班，這樣就是連班；上班時，若沒要回去睡覺，我們習慣在車上休息，公司提供的休息地點不多，公司缺車時，如果要請假但不是很急，主管會拜託你出車等語（本院卷三第8、9、13頁），可見「連班」之班次時間為固定、確定，被上訴人並未要求、指定司機在「連班」出車之空檔時間應在何處待命，或在此空檔時間應作何種工作，司機在此期間顯仍可自由活動，而隨車員既係配合司機出車，二者之情況應屬相同。則「連班」中間之空檔，上訴人未實際從事工作而仍可自由活動，縱其休息時間不足8小時即再度出車，此亦屬被上訴人是否因要求勞工連續上班而需受主管機關糾正、處罰之問題，仍難認連班之空檔時間屬於勞工工作時間，而應連續計算工時。是上訴人上開主張，並無可採。

㈣潘玉雯主張其轉為內勤後，例假日、休息日正常放假，但國定假日仍強迫加班而未給付加班費等語（本院卷三第135頁）。而潘玉雯自103年3月15日起轉換為內勤票務員，為兩造所不爭執，則其改任票務員後，已無「按趟計酬」可言，且依被上訴人自行製作提出之薪資表（重勞訴卷第423-425頁），票務員薪資結構為本薪（基本底薪）、職級加給、服勤獎金、年資獎金、夜班或支援津貼等，各項給付之數額大致固定，難認有將延長工時、例休假、國定假日工資統一納入計算情事，是潘玉雯如確有國定假日加班而未領得加班費情事，自可依法請求。被上訴人雖否認潘玉雯所主張內勤人員國定假日固定要上班且未發放加班費云云（本院卷二第410頁）。然以國定假日為運輸高峰期，客運業者之內勤人員無法休假而仍須上班應屬常態，而雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，勞基法第30條第5項定有明文，但被上訴人並無法提出潘玉雯任職票務員時之出勤資料供本院查核潘玉雯實際上班情況，自應認潘玉雯上開主張為真正。又潘玉雯主張其於103年3月15日至103年12月31日有11日國定假日未休、104年至105年度各有19日未休，被上訴人對此日數並無爭執（本院卷二第410頁），另潘玉雯轉任內勤後日薪為700元，亦如前述。是潘玉雯於此請求其任職票務員期間應休未休之國定假日工資47,600元（如附表四所示），即有理由，應予准許。

㈤葉中豪、潘玉雯另主張其等於任職期間有如附表二「應休未休之特休天數」欄所示日數未休，被上訴人雖不否認上訴人按其年資各有如附表二「應休未休之特休天數」所示特休日數，然辯稱上訴人均已輪班休畢，如有未休天數亦已給付工資云云。惟：

⒈被上訴人管理規章第五章第17、18條規定，員工之特別休假，得連續或分次辦理，並由勞資雙方協商排定輪休，如公司徵得員工同意而未休假者，於年度終結時，發給應休未休日數之工資（本院卷二第308頁），被上訴人既於管理規章中另規定員工應休未休之特休假於年終時按日數發給工資，顯見應休未休之特休假工資並未納入前述以趟數計算之計酬範圍，是如上訴人確有應休未休之特休假，被上訴人自仍應按未休日數發給工資。

⒉上訴人請休特休假時會有如上證4所示記載特休假日期、天數、職務代理人之假單（本院卷二第73頁），此據上訴人陳明在卷，並為被上訴人所不爭執，而被上訴人供稱特休假資料已經銷毀，無法提供資料（本院卷二第227頁），即無從查考有無被上訴人所指上訴人排班輪休特休假之情況，被上訴人亦遲遲無法提出其主張如有未休之特休假日數亦已核付工資之相關證據，明顯違反勞基法第30條第5項、第23條第2項有關雇主應備置、保存勞工出勤紀錄、工資清冊5年之規定，是自應認上訴人稱其等有如附表二「應休未休之特休天數」欄所示之特休假未休，被上訴人亦未發給該部分工資之主張為真正。

⒊葉中豪主張其日薪為2,330元，為被上訴人所否認。而司機固定薪資為底薪15,000元及年資加給1,100元，趟數薪資係採正常行駛北高線9小時及預（溢）加班工時北高線3小時，以正常工作時間8小時，加計4小時加班費之方式計算，「北高線」第1至25趟每趟750元、第26至35趟每趟850元、第36趟以上每趟1,150元，1日來回1次為兩趟，給12小時工資等情，業如前述。故如以每月36趟計算，1個月薪水為44,500元【計算式：（1-25趟～25×750元）＋（26-35趟～10×850元）＋（36趟～1×1150元）＋底薪15,000元＋年資加給1,100元＝44,500元】，而上開薪水係包含加班費，以36趟計算，共有54小時之延長工時時間（計算式：36÷2×3＝54），兩造為計算方便，延長工時3小時之加班費都以平日每小時工資額×1.5計算（本院卷一第111頁薪資職等給付辦法參照），故每月36趟會有162小時正常工時、54小時延長工時，每月薪資44,500元，平日每小時工資即為185元（計算式：160小時×平日每小時工資額＋54小時×平日每小時工資額×1.5＝44500，平日每小時工資額為184.64元，元以下四捨五入）。依勞基法規定每日正常工作時間為8小時，故葉中豪之日薪應為1,480元（計算式：185元×8小時＝1,480元）。葉中豪未考慮其趟次薪資結構乃包含加班費而主張其日薪為2,332元（本院卷二第412頁），被上訴人則漏算年資加給及第36趟薪資而主張葉中豪日薪為1,465元（本院卷二第396頁），均非可採。至被上訴人雖於原審審理中就葉中豪主張日薪為2,332元乙節，曾為不爭執之表示（重勞訴卷329頁），惟被上訴人嗣已表示撤銷此自認（本院卷三第22頁），且葉中豪主張之日薪數額確與實際換算出之數額不符，是葉中豪之日薪自仍應以1,480元為準。故葉中豪於此可請求應休未休之特休假工資應為69,560元（計算式：1,480元×47日＝69,560元），逾此範圍外，則無依據。

⒋潘玉雯擔任隨車員時之日薪為936元，轉任內勤後之日薪為700元，為兩造所不爭執。是其於此得請求之應休未休特休假工資為：54,688元【計算式：（16日＋17日）×936元＋（11日＋12日＋11日）×700元＝54,688元】，逾此範圍外，則無依據。

㈤末按，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。本件應休未休特休假工資、國定假日及例休假之工資請求均屬不及1年之定期給付債權，依上開規定，請求權時效期間為5年。而上訴人係於107年9月14日提起訴訟（雄司勞調卷第3頁起訴狀收文戳章參照），故潘玉雯前開請求103年3月15日轉任內勤後之應休未休國定假日、例休假工資自未罹於時效。另上訴人上開關於102年特休假未休工資部分，應於102年12月間核算該年度實際特休假未休之日數，始得計算出工資，故此部分之請求權時效至本件起訴時（即107年9月14日），亦未罹於時效，附此敘明。

七、綜上所述，上訴人上訴請求被上訴人再給付葉中豪應休未休特休假工資69,560元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年9月28日（雄司勞調卷第214頁送達證書參照）起至清償日止，按年息5％計算之利息；再給付潘玉雯應休未休特休假工資54,688元、應休未休國定假日、例休假工資47,600元，共計102,288元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年9月28日（雄司勞調卷第214頁送達證書參照）起至清償日止，按年息5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，超逾上開範圍外，則無依據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，應由本院予以廢棄改判如主文第2、3項所示，又本判決所命給付，被上訴人不得上訴第三審，原判決駁回上訴人假執行聲請之理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。至其餘部分，原審判決駁回上訴人請求，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，並無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。

勞動法庭

附註：民事訴訟法第466 條之1 ：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。