臺灣高等法院 高雄分院九十年度勞上字第八號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　九十年度勞上字第八號

上訴人

台灣苯乙烯工業股份有限公司

法定代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

右當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十年五月三十日台灣高雄地方法

院八十九年度勞訴字第四十八號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：求為判決：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱：

㈠本件被上訴人以電話侮辱、恐嚇及以寫「黑函」之方式侮辱上訴人公司高雄廠廠長鄞弘政、人事主任王琇貞，業經台灣高雄地方法院九十年度易字第二一三二號刑事判決認定被上訴人成立誹謗罪，是被上訴人所為實已符合勞動基準法第十二條第一項第二款及第四款「對於雇主、雇主代理人或其他共同工作者實施重大侮辱之行為」及「違反勞動契約及工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告，終止勞動契約之要件，且被上訴人亦符合上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條第五款及第九款：「一再不聽各級主管人員合理指揮，且行為粗暴公然侮辱情節重大查證屬實者」及「本人或唆使他人威脅主管或以暴力威脅同事，有事證者」，上訴人公司於函報主管機關核備後得不經預告，予以終止契約之規定。從而上訴人依前開規定將被上訴人解僱、終止勞動契約自屬合法有效。

㈡上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條雖有須「函報主管機關核備」始得終止契約之規定，惟此僅係行政上之通報程序，不影響上訴人民事上權利之行使，應認該項規定係屬贅文，為不必要之程序，原判決竟以上訴人未經主管機關核備即終止勞動契約解僱被上訴人，與上訴人公司之工作規則關於終止契約之規定不合，而不生效力，尚有誤會。

㈢被上訴人所稱其於八十九年四月十三日上午曾分別向上訴人公司主管及人事室以電話申請退休，並非事實。且依上訴人公司之規定，員工申請退休，須填寫「退休金申請表」，被上訴人既未填寫上開申請表，則其申請退休自屬無理由。再依上訴人公司勞工退休辦法第十一條之規定，因行為不檢經人舉發，證據充足屬情節重大而被解僱者，或因嚴重影響公司名譽而被解僱者，或因犯法而判刑或嚴重影響公司規則而被解僱者，均不得請領退休金之給付。上開退休辦法具工作規則之性質，為勞動契約之部分，對被上訴人應有拘束力，被上訴人自不得請領退休金。

三、證據：除援用第一審之證據外，補提台灣高雄地方法院九十年度易字第二一三二號刑事判決一份為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：求為判決駁回上訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱：

㈠被上訴人從未對上訴人公司主管及同事有任何暴力行為，也從未不聽各級主管人員合理指揮，亦未有唆使他人威脅主管或以暴力威脅同事之行為，因此上訴人以被上訴人違反勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款及上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條第五款、第九款之規定，不經預告即終止勞動契約，顯無根據。縱然被上訴人曾發函指摘上訴人公司之廠長鄞弘政及人事主任王琇貞，但被上訴人係為合理爭取加班費，而非無故侮辱，且未達實施暴力或重大侮辱之程度，故上訴人將被上訴人逕行解僱，即無理由。

㈡被上訴人曾於八十九年四月十三日上午分別電告主管邱慶生及人事主任王琇貞申請退休，邱慶生即於隔日下午五時三十分許以電話通知伊稱「公司會給付退休金」，並請同事許新福於同日下午七時許轉告伊稱「公司要給付退休金」等語。另被上訴人於八十九年四月廿一日填具勞資爭議調解申請書向高雄縣政府申請調解時，當時所寫之申訴書亦表明申請退休之意旨，該申訴書並已送達上訴人，足見被上訴人已申請退休，至為明確。

㈢上訴人係為避免支付一百八十餘萬元之退休金，始違法將被上訴人解僱，但此舉已造成被上訴人之生活陷入困境。

三、證據：援用第一審之證據。

理由

一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人為民國 (下同)三十三年十月十一日生，自七十一年四月十四日起受僱於上訴人公司，至八十九年四月十三日止已滿十八年，且於八十八年十月十日即年滿五十五歲，而得自請退休，被上訴人乃於八十九年四月十三日上午以電話分別向主管邱慶生及人事主任王琇貞申請退休，依勞動基準法第五十三條第一款之規定，上訴人公司自應照准。而被上訴人申請退休時之平均工資為新台幣 (下同)五萬四千九百三十二元，故依同法第五十五條第一項第一款之規定，上訴人公司應給付被上訴人三十三個月之平均工資，合計被上訴人得請求之退休金為一百八十一萬二千七百五十六元，求為命上訴人如數給付及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息之判決。上訴人則以：被上訴人不聽其指揮且連續以寄發「黑函」侮辱、誹謗上訴人公司高雄廠廠長鄞弘政、人事主任王琇貞，並錄下第四台色情節目聲音打電話或打無聲電話恐嚇廠長鄞弘政，上訴人因依勞動基準法第十二條第一項第二款及第四款、上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條第五款、第九款及上訴人公司勞工退休辦法第十一條等規定於八十九年四月十二日先以口頭開除、解僱，並於四月十三日以書面通知被上訴人，在此之前被上訴人從未申請退休，乃被上訴人竟杜撰不實之事實，偽稱其已於四月十三日向主管及人事室申請退休，並向高雄縣政府勞工局申請調解，及提起本件訴訟，惟被上訴人於同年五月四日調解時已自承錯誤，承認其已被上訴人開除，不符請求退休金之規定，而自行撤銷調解申請在案，是被上訴人之請求自難准許等語，資為抗辯。

二、本件上訴人主張伊得不經預告，逕行解除勞動契約，無非以：被上訴人寄發「黑函」侮辱、誹謗上訴人公司高雄廠之廠長鄞弘政、人事主任王琇貞二人，且被上訴人並以錄下第四台色情節目聲音之方式打電話或打無聲電話恐嚇廠長鄞弘政，此等行為已成立誹謗罪責 (見台灣高雄地方法院九十年度易字第二一三二號刑事判決) ，因而認被上訴人所為已合於勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款所定之事由，且上訴人所為亦已符合上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條第五款、第九款得予開除之規定。按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，或違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款固分別定有明文，但雇主於依本條之規定終止勞動契約後，即毋庸發給勞工資遣費，影響勞工之權益至深且鉅，故適用時自應依法學上之「比例原則」，慎重認定之，以免有失勞動基準法保障勞工權益之精神。本院查：

㈠勞動基準法第十二條第一項第二款所稱「重大侮辱」之涵義，應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷。查被上訴人於其所寄發之信函中係以文字具體指摘上訴人公司高雄廠廠長鄞弘政、人事主任王琇貞二人在廠內作鬼作怪、成群結黨分派系、操作公司，公司已經是他們的天下，如果到上訴人公司找工作就找鄞弘政，只要給他錢就可以了等語，並據此指稱鄞弘政為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王琇貞係「矮仔雞」等語，核其所為，均係就鄞、王二人如何操作公司之具體事實而為指摘，而成立刑法上之誹謗罪，此於台灣高雄地方法院九十年度易字第二一三二號刑事判決理由欄內論述甚詳　(見本院卷第六二頁)。惟衡量被上訴人在上訴人公司擔任司機，職位不高，渠係因爭取加班費未果，在不知如何救濟自己權利之不得已情況下，出此下策，從而寄發上開信函，應僅為洩憤性質，而其所使用之文字亦與其平日之習慣、社會地位大致相符，且無害於勞動契約之繼續存在，尚難謂已達「重大侮辱」之程度，另其打無聲電話或錄下第四台聲音打電話給廠長，均僅係騷擾行為，尚未達施暴行之程度，上訴人逕行解約，揆諸上開說明，即與目的與手段應保持衡平之「比例原則」有違。從而上訴人指被上訴人寄發「黑函」及打電話恐嚇、侮辱鄞弘政、王琇貞二人係勞動基準法第十二條第一項第二款所稱「重大侮辱之行為」或「實施暴行」，自非允洽。

㈡次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款固定有明文，惟所謂「情節重大」，係指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙，且無法期待雇主於解僱後發給勞工資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利，茍該事由之發生，並不因此使勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權。又勞動基準法乃保護勞工權益之大憲章，雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第一條第二項規定甚明，故勞動基準法第十二條自應解為強制規定，始足以避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的，從而雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則勞動基準法第十二條即受到工作規則或勞動契約之架空，而無適用之餘地，自非妥適。職故，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於勞動基準法第十二條所定之範圍內，始生效力，質言之，違反勞動契約或工作規則是否屬於「情節重大」，並非雇主之裁量權，而應依勞動基準法保護勞工之精神，由法院依客觀情事判定之。經查上訴人公司高雄廠工作規則第七十二條第五款、第九款固分別規定：「一再不聽各級主管人員合理指揮，且行為粗暴公然侮辱情節重大查證屬實者」、「本人或唆使他人威脅主管或以暴力威脅同事，有事證者」，上訴人公司於函報主管機關核備後得不經預告，予以終止契約 (開除)。惟被上訴人之行為並非「重大侮辱」，已如前述，且觀其所為，無論係寄發信函或錄下第四台聲音打電話給廠長或打無聲電話，均僅係騷擾行為，而無涉暴力威脅，因此被上訴人並無違反勞動契約或工作規則「情節重大」之情形，故上訴人此項主張，亦非可採。

㈢綜據上述，被上訴人之行為核與勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款所規定之要件均不相符，上訴人竟不經預告，遽行終止其與被上訴人間之勞動契約，於法不合，自不生終止勞動契約之效力。

三、按勞工工作十五年以上，年滿五十五歲者，得自請退休，勞動基準法第五十三條第一款定有明文。該條之立法精神，乃在於防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，因而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得雇主之同意，故勞工依該法自請退休時，勞僱雙方之勞動契約即為終止。又勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，最高法院著有八十八年台上字第六十八號判決可資參照。再按「勞工如已符合勞動基準法第五十三條規定自請退休條件並提出退休申請時，雇主應有照准之義務，不得拒絕，並應依同法第五十五條之規定按勞工工作年資計給退休金。雇主若有違反而拒不發給退休金者，勞工...... 自可向法院提起給付退休金之訴」 (行政院勞工委員會八五台勞動三字第一二五八四七號函參照) 。查被上訴人係民國○○○年○月○○日生，自七十一年四月十四日起，受僱於上訴人公司擔任司機，至八十九年四月十三日止其工作年資為十八年，且被上訴人於八十八年十月十日年滿五十五歲，此有被上訴人所提之國民身分證及投保資料表各一份在卷可稽，上訴人對此亦不爭執，自堪信為真實，從而被上訴人自請退休，於法有據，上訴人不得拒絕，亦不須得上訴人之同意。上訴人雖辯稱：依該公司所訂勞工退休辦法第十一條之規定，因行為不檢經人舉發，證據充足屬情節重大而被解僱者，或因嚴重影響公司名譽而被解僱者，或因犯法而判刑或嚴重影響公司規則而被解僱者，均不得請領退休金之給付，惟上開退休辦法核與勞動基準法之上開強制規定不合，自不能拘束被上訴人，是上訴人此項抗辯，委無足取。

四、被上訴人雖主張於八十九年四月十三日上午分別以電話向主管邱慶生及人事主任王琇貞申請退休，但上訴人否認之，被上訴人亦未能舉證以實其說，依舉證分配之法則，本院即難採認此項主張。惟被上訴人於八十九年四月廿一日向高雄縣政府勞工局請求退休金勞資爭議事件調解，於八十九年五月四日調解當日被上訴人已明確表示其退休之意思，此有被上訴人所填具之勞資爭議調解申請書及申訴書在卷可稽 (見調解卷第四五頁、第四六頁)，而證人即調解委員顏瑞興亦於原審證稱：「我是調解委員有參與兩造調解，資方 (即上訴人)有要求勞方 (即被上訴人) 撤銷調解，然後再好好談。勞方有說他是申請退休，資方說是開除而非退休，後來結論是雙方願意和解，勞方先撤銷調解。勞方當時有主張退休，但是當時勞方提出退休之時點我已不記憶。當時我有告訴勞方說資方願意和解，叫勞方撤銷及向資方道歉」、「有向兩造說明撤銷效力，資方說撤銷後會和解」等語 (見一審卷第八三頁) ，而調解當日上訴人亦曾派人到場出席，足見被上訴人自請退休之意思表示已到達上訴人。按非對話而為意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第九十五條第一項本文定有明文，從而應認被上訴人已合法有效行使其自請退休權，上訴人辯稱被上訴人已自行撤銷調解申請及被上訴人未依公司規定提出書面之申請，因而不生自請退休之效力云云，要非可採。

五、按勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者，以一年計；又退休金基數之標準，係指核准退休時一個月之平均工資，勞動基準法第五十五條第一項第一款及第二項分別定有明文。經查被上訴人任職上訴人公司已滿十八年，依上開規定得請求三十三個退休金基數，而其退休時之平均工資為五萬四千九百三十二元，此有投保資料在卷可稽，且為上訴人所不爭執，故被上訴人請求上訴人給付退休金一百八十一萬二千七百五十六元 (計算方式：54932×33＝0000000)，洵屬有據，應予准許。

六、從而，被上訴人依勞動基準法第五十五條之規定，請求上訴人給付退休金一百八十一萬二千七百五十六元及自起訴狀繕本送達翌日 (即八十九年十月廿六日)起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，原審予以准許，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，非有理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後，認為與判決之結果不生影響，自無逐一詳予論述之必要，併此敘明。

八、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

臺灣高等法院高雄分院勞工法庭~B1審判長法官　蔡明宛~B2法官　林健彥~B3法官　周慶光

~B法院書記官　郭蘭蕙附註：民事訴訟法第四百六十六條之一：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。