臺灣苗栗地方法院101年度簡字第11號

臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決　　　　　 101年度簡字第11號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　102年3月19日辯論終結

原告

台灣中油股份有限公司

代表人

林聖忠

訴訟代理人

薛進坤律師

被告

苗栗縣政府

代表人

劉政鴻

訴訟代理人

邱曉明

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會於中華民國101 年8 月31日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

㈠按適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院。下列各款行政訴訟事件，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟者，行政訴訟法第229條第1 條、第2 條第2 款分別定有明文。本件係原告因不服被告所為2 萬元罰鍰而涉訟，依上開規定，為適用簡易訴訟程序事件。原告係於101 年10月27日因向臺中高等行政法院起訴而繫屬於該院，嗣因被告所在地為苗栗縣苗栗市，該院遂依前揭規定以101 年度訴字第435 號裁定移送本院行政訴訟庭。

㈡原告主張訴願程序違法部分: 按「訴願之決定，自收受訴願書之次日起，應於3 個月內為之；必要時，得予延長，並通知訴願人及參加人。延長以1 次為限，最長不得逾2 個月。前項期間，於依第57條但書規定補送訴願書者，自補送之次日起算，未為補送者，自補送期間屆滿之次日起算；其依第62條規定通知補正者，自補正之次日起算；未為補正者，自補正期間屆滿之次日起算。」；又「受理訴願機關認為訴願書不合法定程式，而其情形可補正者，應通知訴願人於20日內補正。」，訴願法第85條第1 、2 項、第62條分別定有明文。本件原告於101 年4 月13日提起訴願，訴願機關原應於3 個月內為訴願決定，惟因該訴願書中就代表人之資訊未齊備，訴願機關乃以101 年7 月25日勞訴字第0000000000-0號書函，請原告於文到20日內補正敘明，嗣原告於101 年8 月8 日檢送經補具代表人資訊之訴願書1 份，並經訴願機關於同日收受；此有原告之訴願書、行政院勞工委員會101 年7月25日勞訴字第0000000000-0號書函、原告101 年8 月8 日油人發字第00000000000 號書函等附訴願卷可稽。依上揭規定，訴願機關應於原告補正後之次日即8 月9 日起算3 個月內為訴願決定，本件訴願機關於101 年8 月31日作成勞府訴字第0000000000號訴願決定，並未逾期。原告主張，訴願決定作成逾期，顯有違法部分，縱訴願機關逾期為訴願決定，亦不構成撤銷該訴願決定之違法，僅訴願人得依行政訴訟法第4 條第1 項規定，逕行提起撤銷訴訟，併此說明。

二、事實概要：緣行政院勞工委員會中區勞動檢查所於100 年11月7 日至原告即台灣中油股份有限公司所屬天然氣事業部北區營業處實施勞動檢查及原告於100 年11月9 日派員攜帶資料至中檢所接受檢查結果，發現原告未將勞工楊應火之「全勤獎金」2,288 元計入工資，據以計算發給楊應火之100 年9 月份延長工作時間之工資，認原告有違反勞動基準法第24條之規定。案經被告即原處分機關苗栗縣政府審查屬實，遂依勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定，以101 年3 月22日府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰處分書，裁處原告罰鍰2 萬元。原告不服上開裁處提起訴願，案經行政院勞工委員會於101 年8 月31日以勞訴字第0000000000號函附訴願決定書作成訴願駁回之決定。原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張略以：

㈠原告為實施用人費率單一薪給制度之國營事業，將實施前原有現金待遇及供應性待遇納入，由於全勤獎金非屬全面性給與（僅限發給雇用人員）且為附加條件之不確定給付，故不列入單一薪給計算內涵，並依經濟部規定亦不列入加班費計算內涵，且全勤獎金是否為工資，實務上尚無定論。

㈡依國營事業管理法第6 條規定：國營事業除依法律有特別規定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。又依行政院頒訂之「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」等規定，經濟部曾以101 年6 月21日經營字第00000000000 號函釋，本部各事業所屬勞工不分派用（即公務員兼具勞工身分者）或雇用（即純勞工身分者）人員，其加班費工資計算內涵均係按各事業機構人員單一薪給之計算基礎給與。原告自77年4 月15日依勞動基準法第70條規定，訂定「台灣中油股份有限公司工作規則」迄今，依該規則第39條規定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理。」又原告為行政院經濟部所屬事業機構，人事薪資事項皆受經濟部高度管制，縱使存有未將全勤獎金併為加班費計算基準之事實，亦為依法核算，是原告對於違反勞動基準法相關規定，實無何故意過失可言，自無可歸責。

㈢原告並聲明求為判決：①訴願決定及原處分均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。

四、被告則答辯略以：

㈠勞動基準法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，雇主應有遵守該法律之義務。本案據原告代表鍾志強談話紀錄及所提供之勞工楊應火出勤概況報表、工資明細資料及工作日報表顯示，原告所屬天然氣事業部北區營業處（苗栗供氣中心中平配氣站）所僱勞工楊君為公營事業單位內「純勞工」身分，延長工時工資計算依行政院勞工委員會87年6 月6 日台（87）勞動2 字第020940號函釋，關於適用勞動基準法之公營事業單位「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理。

㈡又勞動基準法施行細則第10條並未將全勤獎金列入非屬工資項目，本件全勤獎金是僱用人員全月未請假者而發給，是原告所發放之全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，依行政院勞工委員會中區勞動檢查所檢附工資資料，原告所僱勞工楊應火為純勞工身分，自應依前開規定，將其全勤獎金應列入工資項目，依勞動基準法第24條規定標準發給加班費，原告所稱實施單一薪給制云云，自非可採，故原告違法事實，洵堪認定。從而本府據依首揭規定處原告罰鍰2 萬元整，並無違法或不當。本案原告所訴非有理由，委無足採。

㈢被告並聲明求為判決：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。

五、兩造對於楊應火係屬勞工身分，及其加班時數、任職單位及金額細節等事實部分，俱不爭執。綜合兩造之主張及抗辯，本案主要之爭點為：全勤獎金是否為「工資」，而應列入加班費計算？公營事業「純勞工」之加班費計算是否一體適用勞動基準法第24條之規定？本院判斷如下：

㈠按我國憲法第153 條規定，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。為貫徹憲法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之基本國策，我國勞動基準法第1 條即明示為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業；且於85年12月27日修正之第3 條條文中增列第3 項，規定於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但依勞動基準法第1 條第2 項之規定，不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各事業，均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（並參照司法院大法官釋字第494 號解釋意旨）。參照上揭說明，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24條之適用，而且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。

㈡勞動基準法第2 條第1 款規定：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。同條第2 款規定：二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。第3 款規定：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依上開規定，原告及勞工楊應火均為上開勞動基準法所規第2 條第1 、2 款所規範之勞工及雇主。又關於「全勤獎金」主管機關行政院勞工委員會於87年9 月14日曾以（87）台勞動二字第040204號函釋：勞動基準法第2 條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4 款定有明文。依此，全勤獎金亦屬上開第3 款所定義之工資。再同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」針對公營事業單位員工之加班費計算適用關係，主管機關行政院勞委會曾於87年6 月6 日以（87）台勞動二字第020940號函示：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」上開主管機關就「全勤獎金」亦屬工資，以及公營事業單位勞工亦適用勞動基準法第24條規定所為之函釋，符合勞動基準法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，復未逾越勞動基準法第24條、第1 條、第2 條之目的性解釋，自得採用。是公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞動基準法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇。

㈢本件兩造被告對於楊應火具純勞工身分及其100 年9 月之加班時數，原告未將勞工楊應火之「全勤獎金」2,288 元計入工資，據以發給楊應火100 年9 月份延長工作時間之工資等各節，均不爭執。則楊應火既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，則原告即應依上開㈡之說明，依法即應將楊應火之全勤獎金計入工資，據以計算發給楊應火之延長工作時間之工資，始合於上揭憲法與勞動基準法之意旨。然原告既有上揭違反勞動基準法第24條規定，未將楊應火之全勤獎金計入工資發給楊應火延長工作時間工資之事實，為被告實施勞動檢查時發現，則被告以原告違反勞動基準法第24條之規定，應依同法第79條第1 項第1 款之規定，處以原告法定最低度罰鍰2 萬元，適用法律並無違誤。原告主張係實施單一薪給之機構，各項加給已較勞動市場整體薪資優厚，不應再將全勤獎金計入薪資發給加班費云云。原告此一主張如果可採，豈非只要勞工薪水較整體勞動市場平均標準為高者，即不能適用將全勤獎金併入計算薪資發給加班費。此種以勞工薪資高低而為之差別待遇主張，顯違反勞動基準法之立法目的，亦與憲法第7 條之平等原則有背，實無足採至明。

㈣勞動基準法第70條第1 至4 款固規定，「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。…」，惟此係有關「工作規則」內容，並非關於延長工作時間時工資加給之計算方法，得准許為同法第24條之例外規定。亦即，同法第24條關於延長工作時間時工資加給之計算方法，乃勞動基準法之強制規定最低標準，雇主與勞工訂立之工作規定，依同法第1 條第2 項之規定，雇主與勞工所訂勞動條件，關於延長工作時間時工資加給之計算方法，即不得低於同法第24條之最低標準。是原告主張依國營事業管理法第6 條、第14條、行政院頒訂之「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」等規定，以及勞動基準法第70條規定，訂定「台灣中油股份有限公司工作規則」等等理由，據而主張其所屬勞工應與派用人員一體適用同一標準，不另按勞動基準法第24條之規定，計算關於延長工作時間時工資加給之計算方法云云，即無可採。

㈤公務員與勞工關於進用、考試、銓敘、待遇、福利、營餘紅利分配請求權、紀律、獎懲、薪資結構、退撫以及對國家或雇主之權利義務等等，均有其本質上之差異。例如公務員之進用須依國家考試制度，勞工僱用則否；公務員之退休、撫卹以及退撫金之提撥比例、應自負擔額之比例，與勞工亦有不同；又如勞工有五一勞動節之休假權，公務員並無類此之權益；勞工年薪數佰萬或千萬者所在多有，但公務員即令已達最高14職等層級年薪亦不逾3 佰萬；勞工有參與公司營餘之分配權，公務員並無此一制度；勞工並無公務員服不定時勤務之義務，且超時工作除各機關預算額度之加班費之外，機關可以給予獎勵或補休補償之，但無從要求比照依勞動基準法第24條之規定，計算延長工作時間發給加班費等等。此乃因公務員與勞工兩者之身分不同、法律上之立足點亦有不同，權利義務自亦有所差異，兩者本無從強行作同一齊頭式規定之必要，否則將兩種性質上本不相同之事務，欲為劃一作齊頭式之規定，要求比附援引適用，例如現今社會上瀰漫亂砍公務員福利與退休制度，要求與勞工作近似於同一齊頭式之規定，即屬形式的、機械式的絕對平等，屬於早期共產主義制度下分化社會之階級鬥爭工具，非我中華民國憲法第7 條所要求的實質平等，況即令現今中國大陸共產制度亦已非昔比，也無此種不合理的齊頭式平等規定。因此，原告主張其派用人員與雇用人員若依不同之標準計算延長工作時間時工資加給之計算方法，將造成二元管理，亦將引起職員（公務員）援引比照訴求，亦與國營事業管理法規定，國營事業應撙節開支之原則不符云云，亦無可採。

㈥行政罰法第11條第2 項規定，依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。乃有關依上級公務員職務命令有阻卻違法之規定。所謂職務命令，係指個別具體之指示而言。如依所屬上級公務員職務命令之行為，係出於依從所屬長官之命令，乃克盡自己之職務，亦具有阻卻違法之正當事由，故第2 項前段規定不予處罰。惟公務員服務法第2 條規定：「長官就其監督範圍以內所發命令，屬官有服從之義務。但屬官對於長官所發命令，如有意見，得隨時陳述。」該條但書所謂屬官對於長官命令之意見陳述，係指公務員對於長官所發之命令，如認有違法、不當或其他不同意見時，得有下情上達之管道，避免發生長官命令恣意獨斷之情形，以期判斷周延；故如行為人明知職務命令係違法，卻未依法定程序向其上級公務員陳述意見，而仍罔顧法令之規定逕為違反行政法上義務之行為者，其本身仍有可非難性，即難認有阻卻違法之正當事由，因此行政罰法第11條第2 項但書即參照予以明定，此種情形不在此限。勞動基準法自73年7 月30日公布施行至今已逾30年有餘，該法第24條明定關於延長工作時間時工資加給之計算方法，此乃強制規定，原告自難諉為不知，又經濟部之上開函釋係牴觸勞動基準法之規定，增加法律所無之限制規定，原告罔顧勞動基準法第1條第2 項之最低標準強制規定，致損及勞工之權益，亦難謂無故意、過失之違反行政義務責任。是原告主張並無違反行政義務之故意、過失，自非有理由。

㈦綜上所述，本件原告有違反勞動基準法第24條之違反行政義務行為既屬事實，則被告依同法第79條第1 項第1 款之規定裁罰原告最低度之罰鍰，要無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，自應予以駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。