臺灣新北地方法院95年度勞訴字第85號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　95年度勞訴字第85號

原告

乙○○

訴訟代理人

呂光武律師

被告

三重汽車客運股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國96年4 月19日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、當事人之主張：

一、原告方面：聲明：

(一)先位部分：被告應自民國95年7 月2 日起至原告滿55歲退休之日即民國104 年10月28日止按月給付薪資新臺幣（下同）52,020元。

(二)備位部分：被告應給付原告589,560 元暨自起訴狀繕本送達被告之翌日起按年利率百分之五計算之利息。

(三)並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。其陳述及所提出之證據如下：

(一)原告於85年3 月2 日受僱於被告，擔任公車司機，被告在95年7 月2 日竟片面以原告在95年6 月13日行車中嚼檳榔為由將原告解僱（見原證一號）。因解僱事由不符勞動基準法第12條所定情事，依同法第16條第1 項規定給予預告期間，故被告應依同法第16條第3 項規定給付預告期間之工資，並應依同法第17條規定給付資遣費，被告拒不給付，原告不得不依法訴請被告給付預告期間之工資及資遣費。

(二)按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，勞工繼續工作三年以上者，於30日前預告之。雇主未依上開期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。於行車中嚼檳榔，非屬勞動基準法第12條第1項 各款所定情事，故被告不得不經預告終止契約，應依同法第16條第1 項規定給予預告期間，原告自85年3 月2日 任職於被告，屬繼續工作三年以上者，其預告期日為30日，因被告未依同法第16條第1 項第3 款規定之30日期間預告而終止契約，原告自得依同法第16條第3 項規定請求被告給付預告期間之工資，併依同法第17條規定請求被告給付資遣費：

１、預告期間30日之工資為52,020元：依被告95年12月27日陳報狀所附原告95年1 月份至6 月份薪資明細表所載，原告原領95年1 月份薪資51,864元、95年2 月份薪資52,767元、95年3 月份薪資54,514元、95年4 月份薪資51,664元、95年5 月份薪資52,574元，95年6 月份薪資47,249元，惟6 月份薪資漏列「例假津貼3,200 元」，此有被告製作之「95年6 月、7 月薪資明細單」足稽（見原證三號），所以95年6 月份薪資應為50,449元。則95年1 月份至6 月份薪資合計313,832 元（51,864+52,767+54,514+51,664+52,574+50,449） ，總日數181 日（31+28+31+30+31+30=181） ，平均日工資為1,734 元，則平均月工資為52,020。原告原於起訴狀主張預告期間30日之工資為52,274元，係原告95年5 月份薪資，原告改以52,020元為預告期間30日之工資。

２、資遣費：原告自85年3 月2 日任職於被告，被告於95年7月2 日未經預告終止勞動契約，於法未合，已如上述。原告自85年3 月2 日任職起至勞動契約終止日，原告在被告工作共計10年又4 個月，依勞動基準法第17條規定，被告應按月平均工資發給10又12分之4 個月之資遣費。按上述月平均工資52,020元計算，被告應給付原告10月12分之4個月的資遣費為537,540 元 (原告起訴時係以95年5 月薪資52,574元計算)， 本狀係以月平均工資52,020元計算。

(三)被告主張原告於行車時嚼食檳榔係屬勞動基準法第12條第1項第4 款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，不經預告終止勞動契約，但被告於95年7 月2 日委託蘆洲二站林振芳站長交給原告一張「三重客運公司獎懲通知單」，該通知載解僱事由為「95.06.13. 行車中嚼檳榔」，未告知應係依勞動基準法何條文規定得以不經預告而終止勞動契約。嗣於本件訴訟中才主張依第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2 項所定30日期限，故被告不得以原告有上開情事為由不經預告而終止勞動契約甚明。

(四)被告於95年11月21日答辯狀主張原告於95年6 月13日行車中嚼食檳榔，係屬被告工作規則第20條第6 款：「其他違反法令或勞動契約，或本工作規則規定，情節重大者」，得不經預告終止勞動契約，惟於法未合：

１、查被告工作規則第65條第1 項規定員工有下列違反工作規則情形之一者，為違反工作規則情節重大，公司得不經預告解僱員工（見原證四號），其情形計有十三項，但行車時嚼食檳榔者不在13項情形之列，故被告以嚼食檳榔為由，不經預告解僱原告，於法無據。次查依被告工作規則第69條所定行車人員違規處分標準，編號「60」行車時吸煙或嚼食檳榔者，第一次申誡一次，第二次申誡二次，第三次以上記過一次（見原證五號），依工作規則第65條第1項第12款規定，當年度內積滿三大過者，才屬違反工作規則情節重大，公司得不經預告解僱員工。可見行車中嚼食檳榔非屬違反工作規則情節重大者甚明。因此，被告不得依工作規則第二十條第6款 規定，不經預告終止契約。

２、被告復主張公車駕駛員於行車中嚼食檳榔，經查獲者，除列入公車服務評鑑項目扣分外，並將減少營運補貼，嚴重影響公司之存續經營，可謂茲事體大云云，惟查台北縣政府95.06.28北府交管字第0950479941號函（即被告96年3月6 日言詞辯論意旨狀所附證三）謂：「說明：一、（二）補貼對象僅限於政策性服務公車路線、工區偏遠服務公車路線及捷運接駁公車路線，各路線補貼班次上限為60班次。（三）為強化評鑑結果對業者之拘束力，鼓勵業者提升服務品質、爭取優良評鑑成績，各受補貼路線「初核補貼金額」（年總里程×車公里虧損）之權重值比照94年度如下：1. 94 年度評鑑成績連續兩期獲評優等之路線，其「初核補貼金額」之權重值為1 。2. 94 年度評鑑成績僅一期獲評優等且另一期獲評甲等之路線，其「初核補貼金額」之權重值為0.65。3. 94 年度評鑑成績兩期皆獲評為優等之路線，其「初核補貼金額」之權重值為0.5 。」可見，僅受補貼路線，經評鑑獲優良成績才核給補貼金額甚明，而原告駕駛公車路線為232 路線（見被告95年12月27日陳報狀證三「北市交通局稽查違規通知單」），非屬受補貼路線，則原告於95年6 月13日駕駛232 路線公車嚼食檳榔，被台北市政府交通局稽查人員查到，雖依評鑑辦法會被扣點，但與受補貼路線的評鑑無關，不會減少營運補貼。至於被告謂會嚴重影響公司的存續經營，乃誇大之詞，亦屬無稽。

(五)被告主張被告於94年10月3 日以重盛業字第393 號函通告各場站，行車中嚼檳榔經查獲或投訴檢舉（查證屬實）者，一律解僱，全體大客車駕駛員均簽名同意，應視為勞動契約。惟被告若於最初勞動契約明定行車中嚼食檳榔者，一律解僱，被告有特別提示原告後，原告願意接受而簽訂勞動契約則屬願打願挨，謂此條款有效，尚不為過。反之，被告於勞動契約未明定此項條款，且工作規則明定行車中嚼食檳榔，第一次申誡一次，第二次申誡二次，三次以上記過一次（見原證五號工作規則第69條編號60項目處分標準），事後被告以站長會議決議：「行車中嚼食檳榔者一律解僱」，要求包括原告在內的大客車駕駛員簽名同意，不得認為有效，因為該項決議違背工作規則所定懲處辦法，此其一；再者如被告不簽名同意，有遭刁難、排擠、減少排班，甚至被逼自行辭職之虞，原告為保住飯碗，不得不簽名。亦即被告所為已違憲法所定工作權的保障。

(六)縱認上開經原告簽名同意之「行車中嚼食檳榔者一律解僱」屬有效成立的勞動契約，惟此項條款不合比例原則，被告不經預告解僱原告，不但有違平等待遇原則，亦不合比例原則，故而被告仍不得依勞動基準法第12條第1項 第4 款規定，不經預告終止勞動契約：

１、駕駛員郭進財也簽名同意上開決議，但郭進財在7 月1 日至10月30日之間，駕駛811 號公車，行車中嚼食檳榔被查獲，被告未解僱郭進財（任職一年多），原告任職10年多，竟遭被告以行車中嚼食檳榔為由解僱，顯遭不平等待遇。被告所為已違反平等原則。

２、雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲處手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪朱之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解雇之最後手段性」，就內容言，實不外為「比例原則」下之必要原則之適用，又違反同一懲戒規定之違規行為，應施予同一種類、程度之懲罰，此乃所謂平等原則之適用。台灣台北地方法院91年勞訴字第153 號、91年勞訴字第110 號、90年勞小上字第13號、90年勞訴字第44 號 、89年勞訴字第50號、89年勞訴字第40號、89年勞訴字第2 號、88年重勞訴字第6 號、87年勞訴字第67號等判決，台灣士林地方法院87年勞訴字第20號判決均採上述見解。

(七)勞動基準法第12條第1 項第4 款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約」，均須斟酌是否符合比例原則及平等待遇原則。查被告工作規則第69條編號2 「夜間不開燈照明者」、編號58「行車人員行車肇事公司支付賠償」、編號62「能靠站而未緊靠站牌停車或轉彎未減速者」及其他行為較「行車中嚼食檳榔」為重，均未規定「解僱」之懲處，則被告以原告於行車中嚼食檳榔為由，不經預告而終止勞動契約，不符合比例原則及平等待遇原則。

(八)被告96年3 月6 日言詞辯論意旨狀所附證六「94年春節獎金發放名冊」，乃私文書，原告否認其形式及實質之真正。次查該名冊載代扣款項，非屬處罰扣款，尚不足證明被告未因原告於行車中嚼食檳榔而扣獎金。

(九)據被告96年3 月6 日所附證五「乙○○行車中吃檳榔違規則紀錄表」所示，原告雖自88年起至95年止共15次行車中吃檳榔，惟88年3 次、89年3 次、90年3 次、91年2 次、92年1次、93年1 次、94年1 次、95年1 次，可見91年起至95年係遞減，已有改善，故未達情節重大，何況懲處不得溯及既往，95年發生一次行車中嚼食檳榔，既不經預告而終止勞動契約，顯不合比例原則。

(十)證據：提出三重客運公司獎懲通知單（95年07月01日95重仁人字第222 號）、戶籍謄本、工作規則等影本為證據，並聲請向台北市政府交通局調取郭進財之稽查紀錄。

二、被告方面：被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，據其前到場及所提之準備書狀所為之聲明及陳述略以：聲明：請求駁回原告之訴。其陳述及所提出之證據如下：

(一)本業政府主管機關（台北縣、市政府交通局）均明令禁止客運駕駛員於行車中嚼食檳榔，以免影響行車安全及環境衛生，並保障乘客之權益（證一）；如查獲違反上述規定，除列入公車服務評鑑項目扣分上述規定，除列入公車服務評鑑項目扣分外（證二），並將減少營運補貼（證三），嚴重影響公司之存續經營，可謂茲事體大。

(二)本公司全體大客車駕駛員均一致同意，如經查獲於行車中吃檳榔，願接受解僱懲處一節，有（94）重盛業字第393 號函及駕駛員（含乙○○本人）之簽名為憑（證四）應視為勞動契約之成立；而乙○○先生於服務期間累計達十五次違反相同規定（證五），足見該員無法根絕行車中吃檳榔之惡習，本公司為顧及大眾行車安全乃以違反勞動契約情節重大予以解僱並無疑義。

(三)本公司從未因駕駛員行車中吃檳榔扣除年終獎金，以原告洪員為例，94年應發年終獎金33,130元，法院扣款11,000元，實發獎金為22,130元（證六）。

(四)證據：提出三重汽車客運股份有限公司工作規則（第20條）、三重汽車客運股份有限公司94年10月3 日重盛業字第393號函及簽名表、稽查表、三重汽車客運股份有限公司月薪資明細單、臺北市政府交通局95年9 月19日北市交二字第09535048601 號函、臺北縣政府交通局95年度縣轄區公車營運品質評鑑第一期成果報告、臺北縣政府95年6 月28日北府交管字第0950479941號函、三重汽車客運股份有限公司94年10月3 日重盛業字第393 號函及簽名表、乙○○行車中吃檳榔違規記錄表、春節獎金明細等影本為證據。

參、本院依聲請向台北市政府交通局調取郭進財之稽查紀錄。

肆、得心證之理由：

一、原告主張其於85年3 月2 日起受僱於被告，擔任公車司機，被告在95年7 月2 日以原告在95年6 月13日行車中嚼檳榔為由將原告解僱等事實，為被告所不爭執，並有兩造不爭執其真正之三重客運公司95年07月01日（95）重仁人字第二二二號獎懲通知單影本在卷可參（見本院95年度重勞調字第51號調解卷第7 頁，以下簡稱調解卷），則原告此部分主張自堪信為真實。被告另抗辯稱被告於94年10月3 日以主旨：「修訂行車中抽菸、嚼檳榔、掛耳機懲處規定請確實宣導照辦。」通函被告所屬各場站，規定：「……。二、行車中抽菸、嚼檳榔經查獲或投訴檢舉（查證屬實）者，一律解僱（不管車上是否有乘客）。三、行車中掛耳機視同行車中使用手機一律記大過乙次處分。四、本規定請各站務必讓每位駕駛人瞭解，為維護公司形象和行車安全請確實遵守，並於94年10月10日開始實施。」，該被告前述書函並經被告之蘆洲二站站長林振芳批註「同意遵守之駕員閱後簽名」字樣後交與該站內之駕駛員傳閱，被告亦於表格中簽名，此有三重汽車客運股份有限公司94 年10 月3 日重盛業字第39 3號函及簽名表影本在卷可稽（見本院卷第22、23頁），且為原告所不爭執，則被告抗辯之上開事實，亦堪信為真實。

二、原告主張被告違反勞動基準法規定解僱原告，因認被告解僱不合法，乃先位主張兩造間之勞動契約關係存在，故請求被告應自95年7 月2 日起至原告滿55歲退休之日止按月給付原告原領薪，備位主張被告應依同法第16條第3 項規定給付預告期間之工資，並應依同法第17條規定給付資遣費等節，則為被告所否認，並抗辯稱原告乃係行車中嚼檳榔遭查獲，故被告依照前揭原告同意之條件予以解僱等語。經查，被告抗辯稱原告於95年6 月13日下午18時許，駕駛被告經營之車牌號碼2U-457號232 號路線公車，由臺北車站往捷運國父紀念館站途中，經臺北市政府交通局稽查人員查獲行車中有嚼檳榔情形等事實，為兩造所不爭執，並有兩造不爭執其真正之稽查紀錄影本在卷可參（見本院卷第34頁），則被告此部分抗辯自堪採取。

三、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。至於何者屬於勞動契約或工作規則內容中情節重大之情事，除依勞動契約內容之工作性質決定外，基於契約自由原則，自得由契約當事人即勞雇雙方自由約定形成之，倘其約定之內容並無顯失公平之情形存在，自應肯定其約定對於勞動契約雙方當事人間之效力，譬如勞工於如廁後無洗手之習慣，倘於其他行業中可能僅得認為係個人衛生習慣不良而已，但如係餐飲業之從業人員，此行為乃屬衛生主管機關稽查考核項目之一，且此一稽查考核結果足以影響該餐飲業者即雇主得否承接機關學校團體餐飲供應業務之資格，則就此一本屬於個人衛生習慣在於從事餐飲業務之雇主即屬工作中重要之事項，自得依雙方之特約成為雙方間勞動契約內容之重要事項之一，於此種情形下，自無何顯失公平之情形存在，而得肯定該種約定於雙方間勞動契約中之效力。經查，本件兩造間就關於行車中嚼檳榔之行為，特別約定屬於雇主得逕行解僱之事項，衡以行車中駕駛員嚼檳榔乃屬於交通主管機關稽查項目之一，此有稽查紀錄單影本可參，而交通主管機關稽查紀錄乃關係經營公共汽車運輸業之被告評比成績，如雙方就關於主管機關稽查項目引作雙方間勞動契約內容，且約定屬於勞動契約內之重大事項，亦無否定其效力之必要，而本件中原告對於被告將於行車中嚼檳榔遭查獲者，被告將予以解僱之要求業已同意，並已簽名於簽名表中，乃兩造俱不爭執之事實，已如前述，而原告確有於上述時間地點有於行車中嚼檳榔之行為，則被告依雙方間之勞動契約約定之重大事項將原告解僱，應屬適法，至於原告主張當時如不簽名同意，有遭刁難、排擠、減少排班，甚至被逼自行辭職之虞一節，原告並未舉證證明其此一主張屬實，且原告如果確係於被脅迫之情形下簽名，原告亦未於除斥期間內撤銷其意思表示，則被告所為上述規定應拘束兩造自無疑問。從而，被告抗辯其於95年7 月1 日以原告在95年6 月13日於行車中嚼檳榔被查獲為由，將原告解僱，乃屬依據雙方間勞動契約之約定而為者，應屬可採，則兩造間之勞動契約自因雙方間約定事項之成就而使雇主即被告取得解僱原告之權利，且被告並於事實發生後之三十日內將原告解僱，自已發生使雙方間勞動契約消滅之效力。至於原告另主張被告於本件訴訟繫屬中才主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，已逾同法第12條第2 項所定之30日期限，被告不得以原告有上開情事為由不經預告而終止勞動契約一節，然關於禁止駕駛員於行車中嚼檳榔之事項乃屬兩造於雙方間勞動契約中之特約事項，已如上述，且雇主解僱勞工時，僅需表明其解僱之理由即可，並無庸表明引用之法條，本件被告於95 年7月1 日已經表明其解僱原告之原因事實而將原告解僱，並未逾勞動基準法第12條第2 項所定之30日期限，被告縱使在本件訴訟程序中再為解僱之表示，亦僅屬對於已經發生之事實重新申明而已，並不影響已經確定之法律狀態，何況被告並無在本件訴訟繫屬中另依據勞動基準法之規定不經預告解僱原告，此有被告之答辯狀在卷可參（見本院卷第18至20頁），原告此部分主張自屬無可採取。

四、綜上所述，原告先位主張被告於95年7 月1 日不經預告解僱原告為不合法等情，並無可採，被告抗辯其已經合法解僱原告等語，則屬可取，則兩造間之勞動契約業已因被告依據雙方間勞動契約之約定將原告解僱而消滅，則原告主張基於雙方間勞動契約關係存在為前提，先位請求被告應給付原告自95年7 月2 日起至原告年滿55歲退休之日止按月給付原告薪資自屬無理由，應予駁回。

五、另關於原告備位主張被告解僱不合法，請求被告應給付原告資遣費及預告期間工資等部分，按「有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第18條定有明文。本件原告之訴關於先位部分之請求既屬無理由，自應就原告備位部分之請求予以審理。經查，本件兩造間勞動契約乃係因原告違反雙方依契約約定之事項成就而由被告不經預告解僱原告，其情形乃屬於勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之情形，則依上開規定，勞工即原告即不得請求雇主即被告給付加發預告期間工資及資遣費，從而，被告備位請求原告應給付其合計589,560 元及自起訴狀繕本送達翌日即95年9 月21日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息亦屬無理由，應併予駁回。

六、關於原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列；至於原告主張有其他被告僱用之駕駛員亦有於行車中嚼檳榔被查獲之情事，但被告並未將該名駕駛員解僱，對於原告顯非公平一節，因雇主依據法令或契約取得不經預告解僱勞工之權利，乃僅使雇主取得該得解僱勞工之權利而已，並非一有該事實發生即當然發生解僱效力，被告縱使有原告所指上開對其他其所僱用之駕駛員採取其對原告不同之處理方式，亦不影響於被告與原告間之勞動關係之消滅事實，附此敘明。

陸、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條，判決如主文。