臺灣新北地方法院99年度勞訴字第14號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第14號

原告

庚○○

訴訟代理人

彭上華律師

被告

宜家家居股份有限公司

法定代理人

己○○

訴訟代理人

丁○○

　　　　　　戊○○

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國99年10月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：原告主張其遭被告以原告有多次服務態度不佳等（即3 次書面警告）之事由，而片面終止兩造間之僱傭契約。然被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定等語，足認兩造間僱傭關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以本件對於被告之確認判決除去之，原告顯有即受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，並無不合。

二、原告主張：

㈠原告自民國95年9 月間受被告僱用，任職於新莊分店，每月薪資為新臺幣（下同）23,390元，兩造間雖未簽訂書面不定期勞動契約，但兩造間確實存在有不定期勞動契約，自有勞動基準法之適用。詎被告於98年6 月28日竟以原告多次服務態度不佳等（即3 次書面警告）莫須有之理由將原告解雇，然原告除於98年6 月初因客戶依廣告所載欲至店內購買促銷商品，到店內發現缺貨而質疑被告公司有欺騙顧客嫌疑，並以手指著原告鼻子謾罵「你們是詐欺」，原告方一時失態，脫口而出謂「去告壹周刊」外，從未再與客戶發生衝突之情事。惟被告公司另於98年6 月24日自行製作二份書面警告書，謂原告於98年6 月21日連續兩次遭客戶投訴，由於被告曾向原告表示只要承認即予以資遣，原告方在其上簽名，俟原告簽名後被告竟以此為由解雇原告，終止兩造間之勞動契約關係，被告所為終止契約意思表示與勞動基準法第11條、第12條所列終止事由不符，自不生效力，兩造僱傭關係仍屬繼續存在。爰依民法第487 條規定請求被告按月給付原告薪資報酬。本件兩造間僱傭關係是否繼續存在，涉及原告對被告公司有無薪資報酬請求權，遂有即受確認判決之法律上之利益，爰依法提起確認之訴。

㈡所謂三次書面警告之內容：第一次：於98年5 月29日顧客鄭基誠以促銷商品店內缺貨為由，指責被告公司有欺騙顧客嫌疑，並以手指著原告鼻子謾罵「你們是詐欺」，原告方一時失態，脫口而出謂「去告壹周刊」。第二次：於98年6 月14日顧客林嚴X 反映：「原告態度差，很不屑，愛理不理」，經客服人員與其聯繫，亦表示服務人員服務態度不佳，回答客人也愛理不理，姑不論此事是否屬實，既曰原告對客人係愛理不理，則顯然原告與顧客間並無發生爭辯或吵架之情事，並未違反被告公司所訂紀律處裡辦法第6.4.10條：「在店內與顧客爭辯或吵架。」之規定。第三次：於98年6 月21日顧客潘建明反映：「原告態度惡劣，感覺商品品質不好想要換，居然不給換，且叫去別家買。」，經客服人員與其聯繫，客人表示已事隔多日，忘記當日詳情，姑不論被告公司設有換貨區並有專職人員負責換貨，至於原告則屬倉儲部門並不負責換貨，故不可能與顧客就換貨事宜生有爭吵，且嗣後客戶業表示已事隔多日，忘記當日詳情，顯見當日並未發生嚴重之爭辯或吵架。

㈢原告接獲第一次書面警告時，被告公司之主管，人員游孟儒即當面告知：「那書面警告警告的信函第一封那第二封的時候會有公佈改善內容裡面，如果改善內容沒有做到其實就是直接第二支警告信函，然後沒有做到就是直接第三支，第三支就是對不起了，第三支就是資遣，我想針對顧客服務這方面，因為我想我們應該讓你知道。」，足資證明被告從未向原告表示三次書面警告即予以解雇，而係讓原告誤以為接獲三次書面警告，被告公司將予以資遣，方會在書面警告上簽名，又依前所述原告並未違反被告所訂之紀律違反辦法第6.4.10條規定，達三次以上，被告片面主張終止勞動契約，即屬無理由。再者，被告所舉壬○○證人經查於第二、三次書面警告當日並未上班，更從未向原告表示經三次書面警告即予以解雇，矧被告所提紀律處理辦法公佈日期是98年7月5日，而原告則係於98年6 月28日即遭被告解僱，故從未看過該「紀律處理辦法」，被告自不得依該「紀律處理辦法」解雇原告，故兩造間之僱傭關係則仍屬繼續存在。

㈣被告亦自認上開「紀律處理辦法」係於98年7月5日方公佈，何以於98年6 月28日即依該「紀律處理辦法」辭僱原告，至於被告辯稱公司人資部在辦理公布日前曾舉辦多場說明會，原告曾參加98年6月17日之說明會乙節，原告予已否認，蓋98年6月17日之說明會內容與「紀律處理辦法」完全無關，退一步言，倘被告果真於98年6月17日公佈「紀律處理辦法」予原告知曉，何以在同年月5日即先對原告開立第一張書面警告，此乃不通之論，被告所為終止兩造間之勞動契約之意思表示與勞動基準法第11條、第12條所列終止事由不符，自不生效力，兩造僱傭關係仍屬繼續存在。爰依僱傭契約（勞動契約）之法律關係提起本訴等語。併為聲明：⒈確認原告與被告之間僱傭關係存在。⒉被告應自98年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告23,390元，及各自次月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：

㈠原告違反勞動契約及工作規則第13條第7 項規定，情節重大，被告依據勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，依法不必給付資遣費。原告因長期以來對於主管及工作態度上的不佳，經主管們長期勸導下仍未改善。公司於98年3 月17日會同該員及其直屬主管經會議後由三方簽字後同意「工作表現改善方案」，並限期三十日內改善完畢。惟原告98年6月5日遭顧客鄭先生投訴原告於98年5月29日態度不佳，因原告對於客人的詢問以不正確的態度公然與顧客爭吵，於是被告開立了第一次書面警告，原告在被告開立了第一次書面警告後，原告98年6月24日又遭顧客潘先生投訴原告於98年6月21日態度惡劣，另原告98年6月28日遭顧客林先生投訴原告於98年6月14日態度太差，被告連續於兩週內接獲顧客申訴，關於該員之服務態度。於是公司開立了第二次書面警告及第三次書面警告。經三方簽字後予以解僱。

㈡原告業已離開職位甚久，原告從未主張雙方仍有僱傭關係存在，或主動提供勞務而被告予以拒絕之情事，被告就雙方終止僱傭關係，並無爭議，僅是主張被告片面終止僱傭關係，應給付資遣費而已，卻於提起給付資遣費案調解失敗後，才更正為確認僱傭關係存在，且被告從未發生民法487 條受領勞務遲延之情事，原告應舉出具體事證。

㈢原告於99年6月3日辨論庭中陳述：『三次客訴事實是假的』。俟被告聲請重要證人於99年7 月29日到場作證後，原告爰於民事準備書㈠陳述原告三次客訴案並未與顧客發生爭辯或吵架情事云云，前後說法迴異，顯見原告於庭上並未據實以告。且被告公司之『紀律處理辦法』於98年7月5日公佈，惟被告公司人資部在辦法公佈日前曾舉辦多場說明會，原告參加98年06月17日之說明會並在訓練記錄表簽到，原告於民事準備書㈠陳述從未看過該紀律處理辦法，明顯與事實資不符。

㈣原告於本案審理期間於原告個人臉書（facebook）二次公開刊載詆毀被告公司之文字：『6月3日一定要打倒萬惡的IKEA』、『7月8日一定要打倒萬惡的IKEA』，被告公司比對該臉書之擁有者『種馬佑偉』之出生年月日、大專校名、科別與原告存於被告公司之人事資料一致，6月3日及7月8日亦為本案開庭日期，據此，合理推測該臉書（種馬佑偉）擁有者為原告，原告公開毀謗被告公司之行徑，昭然若揭。按勞動契約，勞僱雙方應有互為信賴之基礎，今原告視被告為萬惡的公司，竟還主張僱佣關係仍存在，怎會有理。

㈤被告公司執行長於99年8月26日接獲一封寄件者為：jutoupi2000@yahoo.com.tw 主旨為：99年度訴字第14號，但未署名之電子郵件（此寄件電郵與被告人事資料表所載之電郵相同），此電郵中所載部分文字與原告民事準備書㈠內文相同，姑不論發信者為何人，電郵中載有一段文字：『原告前兩次皆有請媒體到法院現場了，被告好自為之。』，發信者不僅深諳本案之文號及原告民事準備書㈠內容，且於本案審理期間發此一警告意味濃厚之電子郵件予被告公司執行長，發信者之心態實有可議之處。原告類此不光明作為，任何大公司均會敬而遠之，由此更足證原告違反被告公司員工守則，絕非虛假。

㈥被告公司係為一聲譽卓著之大型家具銷售公司，從業人員均以『顧客滿意』為最高服務原則；原告二個月內被三位顧客以書面資料投訴屬實，嚴重毀損被告公司之聲譽及形象，被告公司依紀律處理辦法予以解僱，自無不當之處等語，資為抗辯。併為答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造均不爭執之事實：

㈠原告自95年9 月間受被告僱用，任職於新莊分店，每月薪資為23,390元（於當月月底發放薪資）。

㈡原告因工作態度不佳等，經主管們長期口頭勸導下仍未改善。被告公司於98年3月17日會同該員及其直屬主管經會議後由三方簽字後同意「工作表現改善方案」，並限期三十日內改善完畢。第一次書面警告係因於98年5月29日顧客鄭基誠以促銷商品店內缺貨為由，指責被告公司有欺騙顧客嫌疑，並以手指著原告鼻子謾罵「你們是詐欺」，原告方一時失態，脫口而出謂「去告壹周刊」，經被告公司於98年6月5日對於原告開立第一次書面警告，並由原告於當日簽收。原告於98年6月24日又遭顧客潘先生投訴原告於98年6月21日態度惡劣，另原告98年6月28日遭顧客林先生投訴原告於98年6月14日態度太差，被告公司第2次遂於98年6月24日製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收。被告於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，而片面終止兩造間之僱傭契約（勞動契約）。

㈢原告有參加被告於98年6 月17日舉行之教育訓練（即被告公司98年6 月17日IKEA人事規章說明會內容、IKEA店內訓練記）。

五、原告主張：原告自95年9 月間受被告僱用，任職於新莊分店，每月薪資23,390元。詎被告於98年6 月28日竟以原告多次服務態度不佳等（即3 次書面警告）莫須有之理由將原告解雇，而片面終止兩造間之僱傭契約。被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定。爰依僱傭契約（勞動契約）之法律關係提起本訴等語。被告則辯稱如上。經查：

㈠原告自95年9 月間受被告僱用，任職於新莊分店，每月薪資為23,390元（於當月月底發放薪資）。原告因工作態度不佳等，經主管們長期口頭勸導下仍未改善。被告公司於98年3月17日會同該員及其直屬主管經會議後由三方簽字後同意「工作表現改善方案」，並限期三十日內改善完畢。第一次書面警告係因於98年5月29日顧客鄭基誠以促銷商品店內缺貨為由，指責被告公司有欺騙顧客嫌疑，並以手指著原告鼻子謾罵「你們是詐欺」，原告方一時失態，脫口而出謂「去告壹周刊」，經被告公司於98年6月5日對於原告開立第一次書面警告，並由原告於當日簽收。原告於98年6月24日又遭顧客潘先生投訴原告於98年6月21日態度惡劣，另原告98年6月28日遭顧客林先生投訴原告於98年6月14日態度太差，被告公司第2次遂於98年6月24日製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收。被告於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，而片面終止兩造間之僱傭契約（勞動契約）。原告有參加被告於98年6月17日舉行之教育訓練（即被告公司98年6月17日IKEA人事規章說明會內容、IKEA店內訓練記）之事實，為兩造所不爭執，並有員工薪資明細表、98年6月5日書面警告、98年6月24日書面警告、被告公司事項登記卡、工作表現改善方案、98年6月5日書面警告、98年6月24日書面警告、98年6月24日書面警告、IKEA顧客意見表（為客人鄭基誠先生於98年5月29日所填）、乙○○小姐所填之IKEA新莊店客訴記錄表、IKEA顧客意見表（為客人潘建明先生所填）、甲○○小姐所填之IKEA新莊店客訴記錄表、IKEA顧客意見表（為客人林儼X先生於98年6月14日所填）、辛○○小姐所填之IKEA新莊店客訴記錄表（見本院三重簡易庭98年度重勞調字第39號卷第5至8頁、第18至21頁、第25至35頁、本院卷第34至39頁、第138頁）為證，應信為真。

㈡按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」，勞動基準法第70條定有明文。查原告自95年9月間受被告僱用；原告曾經被告公司予以口頭警告及因受到三次客訴，而遭被告公司開立3張書面警告，並由原告簽收等情，已如前述，且依被告公司之98年2月之工作規則（第13條第1項第7款，一年之內，經書面警告達3次且具法定解僱事由，見本院卷第86頁）規定，如原告於同一年內，經被告公司口頭警告後未改善，復經被告公司為第1次書面警告後未改善，而為第2次書面警告後仍未改善，則被告公司為第3次書面警告時將會對原告解僱等情，亦為兩造所不爭執，復據證人壬○○、丙○○到庭證述明確（見本院卷第65至66頁、第137至138頁），並有被告提出之被告公司98年7月5日IKEA紀律處理辦法、98年6月17日訓練紀錄表、被告公司98年2月之工作規則、被告公司98年7月5日IKEA紀律處理辦法、被告公司98年6月17日IKEA 人事規章說明會內容、IKEA店內訓練記錄表（課程名稱：HRPolicy Update日期：2009/06/17Pag e 1 of 2）、IKEA店內訓練記錄表（課程名稱：HR Policy Up date日期：2009/06/17Pag e 2 of 2）附卷可稽（見本院卷第40至49頁、第78頁、第84至102頁、第105至第134頁），應信為真。惟查，原告因工作態度不佳等，經主管們長期口頭勸導下仍未改善。被告公司於98年3月17日會同該員及其直屬主管經會議後由三方簽字後同意「工作表現改善方案」，並限期三十日內改善完畢。第一次書面警告係因於98年5月29日顧客鄭基誠以促銷商品店內缺貨為由，指責被告公司有欺騙顧客嫌疑，並以手指著原告鼻子謾罵「你們是詐欺」，原告方一時失態，脫口而出謂「去告壹周刊」，經被告公司於98年6月5日對於原告開立第一次書面警告，並由原告於當日簽收。原告於98年6月24日又遭顧客潘先生投訴原告於98年6月21日態度惡劣，另原告98年6月28日遭顧客林先生投訴原告於98年6月14日態度太差，被告公司第2次遂於98年6月24日製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收。被告於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，而片面終止兩造間之僱傭契約（勞動契約）等情，已如前述，足見被告公司第2次係於98年6月24日製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收。矧原告於98年6月28日簽收後，縱有未改善之處，被告公司仍應對於原告為第3次書面警告始得據以解僱原告。詎被告公司迄今仍未對於原告為第3次書面警告，逕於98年6月24日第2次製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收，而於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，致原告少了一次自我改善之機會，即有未合。

㈢按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，勞動基準法第1條、第12條第1項第4款定有明文。又勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年臺上字第2465號判決意旨參照）。查依兩造均不爭執之被告公司之98年2月之工作規則（第13條第1項第7款，一年之內，經書面警告達3次且具法定解僱事由，見本院卷第86頁）所示，勞工須經書面警告達3次且具法定解僱事由，雇主始得據以解僱勞工；如原告於同一年內，經被告公司口頭警告後未改善，復經被告公司為第1次書面警告後未改善，而為第2次書面警告後仍未改善，則被告公司為第3次書面警告時將會對原告解僱；被告公司於98年6月5日對於原告開立第一次書面警告後，因原告又有98年6月21及98年6月14日之客訴事實，而經被告公司第2次於98年6月24日同時製作二份書面警告予原告98年6月28日簽收。被告並於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，而片面終止兩造間之僱傭契約（勞動契約）；被告公司迄今仍未對於原告為第3次書面警告，逕於98年6月24日第2次製作二份書面警告，並均由原告於98年6月28日簽收，而於98年6月28日以原告多次服務態度不佳等（即3次書面警告）將原告解雇，致原告少了一次自我改善之機會，即有未合等情，已如前述。矧本件原告雖有違反兩造間勞動契約或工作規則之情形，但因依兩造均不爭執之被告公司之98年2月之工作規則（第13條第1項第7款，一年之內，經書面警告達3次且具法定解僱事由，見本院卷第86頁），被告尚不得對於原告解雇，由此可見，本件亦無勞動基準法第12條第1項第4款之「情節重大」情形。是被告辯稱：原告違反勞動契約及工作規則第13條第7項規定，情節重大，被告依據勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約等語，即乏依據，洵無可採。原告主張：第二次及第三次的（書面警告）是同一天，（原告）同一天簽兩份，且第二次書面警告並沒有給原告有改善的機會。被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定等語，即屬有據，應屬可採。

㈣按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，民法第487 條定有明文。本件原告主張其係因被告解僱（開除或終止勞動契約）而離職且不能繼續服勞務，則原告主張被告乃拒絕受領勞務而不能繼續工作一節應堪採信，於此情形下，乃屬於雇主受領勞務遲延之情形，勞工無補服勞務之義務，且仍得請求雇主給付工資，原告請求被告應給付工資一節，即屬可採。查原告自95年9月間受被告僱用，任職於新莊分店，每月薪資為23,390元（於當月月底發放薪資）等情，已如前述，是原告主張其得請求之每月薪資為43,800元，即屬有據，應屬可採。

㈤按將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權。原審就被上訴人請求給付未到期薪金部分，遽予准許，自有未合（最高法院86年臺上字第1385號判決意旨參照）。本件原告於被告仍拒絕其服勞務之前，其與被告間之勞動契約之內容並無變動，亦即可得確定其內容，至於原告恢復工作（復職）後，被告得基於雇主之指揮權調動所僱用之勞工即原告之工作內容，則屬非能確定其範圍者，故而就已經到期而確定或雖未到期但仍可得確定部分，自屬原告所得請求之範圍，從而，原告所得請求被告給付工資即應至其恢復勞動契約之履行即原告復職時為止，原告此部分主張自屬可採。至於原告復職後，因其職位或工作內容可能變動，將有使其工資數額發生變動之可能，故於其復職後，自應依雙方間之勞動契約履行，並定其工資之數額，不能再以停止工作前之平均工資為給付之標準，故本判決命被告應按月給付之工資數額僅就原告復職為止。

六、按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」，民法第229條第2項、第23 3條第1項前段及第203條定有明文。查原告每月薪資為23,390元（於當月月底發放薪資）等情，已如前述，是原告請求被告應自98年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告23,390元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即屬有據，應予准許。從而，原告依僱傭契約（勞動契約）之法律關係，請求：㈠確認原告與被告之間僱傭關係存在。㈡被告應自98年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告23,390元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

七、本判決如主文第二項所示部分，係所命被告給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，核無供擔保必要，並認被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，而酌定相當之擔保金額，予以准許。至如主文第一項所示部分，因係確認之訴性質，依法不得宣告假執行，原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，即有未合，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。