臺灣板橋地方法院民事判決

原告

丙○○

訴訟代理人

徐文宗律師

複代理人

林雅儒律師

複代理人

甲○○

被告

尊龍汽車客運股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

李永裕律師

當事人間請求給付加班費事件，本院於民國95年12月14日言詞辯

論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告於起訴狀訴之聲明第1項請求被告給付新台幣（下同）389491 元及法定遲延利息，嗣於起訴狀送達後擴張應受判決事項之聲明為被告應給付699315元及法定遲延利息，依前開規定，應予准許，合先敘明。

乙、兩造聲明及陳述要旨：

壹、原告方面：

一、原告主張：自民國（下同）89年7月1日起受僱於被告公司擔任台中站之司機，迄92年10月離職為止。查原告受僱於被告期間，工作超時情況頻繁，自90年1月至90年5月平均延長工作時數為105.2小時，90年6月平均延長工作時數為98.16小時，90年7月平均延長工作時數為112.25小時，90年8月至92年9月平均延長工作時數為105.2小時，然被告公司自始未依勞動基準法第24條第1項規定給付延長工作時間之工資（即加班費），且於例假日工作亦未依法加倍發給工資，依勞動基準法第30條第1項、第24條第1款及第2款規定，關於延長工時薪資之計算，係以延長工時之時數作為計算基準，且需依照延長工時之時數加計給付工資（即延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之以上：再延長工作時間在2小時以內者，加給3分之2以上：再超過部份則加倍給付），以原告90年1月至92年9月份薪資計算每小時平均薪資為126.25元，爰依勞動基準法第24條規定，請求被告給付加班費合計為671035元（計算式如95年8月31日所具之民事準備書一狀附表三所載），爰起訴請求被告如數給付。並聲明：求為判決：被告應給付原告699315元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、對被告陳述之抗辯：

（一）查被告於89年7月間原告任職時即無公佈實施一套完整之薪資結構辦法，被告所提出之公告，係於91年10月31日方發佈並於91年12 月1日生效實施，然原告早於89年7月起即任職，是兩造合意成立勞動契約之始被告所提之上開公告根本尚未發佈，焉有經兩造同意納入勞動契約一部之理？且原告於92年9 月即已離職，被告所提94年6月15日之協商紀錄顯與原告無涉。

（二）被告對於所僱用之人員，有頒布員工工作規則，第15條明定：「本公司員工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，該規定與勞動基準法第30條第1項規定相同，則原告之工作時間一日不得超過8小時，超過者自應依勞動基準法第24條規定發給加班費，是被告所辯兩造就薪資已有約定，勞雇雙方即應拘束，原告不得再請求加班費云云，自非可採。

（三）原告於任職期間雖未就被告未發給加班費表示異議，然被告未給付加班費既不合法，原告本得依法請求，實無因此即遽謂其與被告間有默示同意不領取加班費之意，被告執此為辯，自非可採。且雖在91年12月以後之薪資條中被告給付薪資之項目多出了「逾時給付」之項目，然觀其本薪卻從10500元減至5000元，將所縮減之金額充為逾時給付，且該逾時給付金額每月約6000元，並非依實際工時計算，自非原告之延長工時工資之給付。

（四）另依勞動基準法第30條第1項、第24條第1款及第2款規定，關於延長工時薪資之計算，係以延長工時之時數作為計算基準，且需依照延長工時之時數加計給付工資（即延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之以上：再延長工作時間在2小時以內者，加給3分之2以上：再超過部份則加倍給付），惟由被告所提行車憑單之記載，被告給付原告之薪資，皆未有該等加計累進之計算方式。

貳、被告則以：

一、本件被告對於駕員之薪資結構，係經駕員同意後實施，兩造均應受其拘束，原告對於該薪資計算方式已默示同意並按月領取薪資多年，殊無於離職後復翻異其詞之理：

（一）按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第21條定有明文。又「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」（最高法院82年台上字第293號及85年台上字第1973號判決參照），可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨。

（二）經查本件被告公司對其支付予所僱用司機之薪資數額，因被告公司基於其所營事業之特性，已訂有薪資給付標準，亦即所有被告公司之駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資之事實，已據被告陳述在卷，並有被告所提出之公告影本在卷足佐。況該薪給辦法已由被告公司對全體駕員宣導告知，原告當時並未表示反對，則該薪給辦法自屬於勞動契約之一部分，兩造即均應受其拘束。又觀之前揭薪給辦法內容，被告公司所屬駕駛員薪資薪給項目分別為：底薪、安全獎金、逾時給付、等班津貼、績效獎金、趟次獎金等項目，固然單就上開底薪金額並未達行政院所核定之基本工資，惟按此乃因被告公司所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被告公司將其薪給辦法分為底薪、安全獎金、逾時給付、等班津貼、績效獎金、趟次獎金等項目，係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，以駕駛工作之特殊，自有其必要性，亦無不妥。而經核計原告任職被告公司駕駛員期間所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事，此有原告所提之原告薪資清冊在卷可參，則被告公司駕駛員薪給辦法顯屬兩造間有關薪資給付方式之契約，則兩造自應受其拘束。

（三）另被告公司勞資雙方曾於94年6月15日就前揭薪資計算方式進行協商，協商結果為「每月56趟次為標準不受扣款，57-80趟次每趟加新臺幣50元」，勞方並未提出被告公司前揭薪資計算方式有何不合理之處，益見被告公司之薪資計算方式，確經被告公司之駕駛員同意甚明。

（四）再原告於任職期間多年對於被告每月給予之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，至少亦應已有默示之意思表示互相一致，即應視為約定（最高法院21年上字第824號判例參照）。則原告於離職3年餘後，突然推翻同意多年之計算方式，實有違誠信，並不足採。

二、原告對於其工作時間之認定均係出於假設，毫無依據：按「請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。」最高法院43年台上字第377號判例著有明文，復按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」亦有最高法院17年上字第917號判例可資參照，經查：原告主張被告有未付延時工資之情事，自屬請求履行債務之訴，而原告對於其工作時間之認定均係出於假設，是以原告之舉證實有未足，揆諸前揭判例，即應駁回原告之訴。

三、目前各級法院實務見解均駁回駕駛員向客運業者請求給付加班費之訴訟：關於客運公司駕駛員於離職後始向客運公司請求延時工資之訴訟，各級法院均著有判決可稽，其中以臺灣板橋地方法院為最，例如臺灣板橋地方法院93年度勞訴字第28號、93年度勞訴字第27號、93年度勞訴字第16號、92年度勞訴字第31號、92年度勞訴字第7號、91年度勞訴字第73號、91年度勞訴字第46號、91年度勞訴字第43號等，類皆駁回原告之請求，且均經臺灣高等法院勞工法庭維持，如臺灣高等法院92年度勞上易字第127號、92年度勞上易字第19號、92年度勞上易字第64號92年度勞上易字第37號民事判決均是。等語置辯，並聲明：求為判決：如主文所示。

丙、得心證理由：

一、原告主張：自89年7月1日起受僱於被告公司擔任台中站之司機，迄92年10月離職為止之事實，為被告所不爭執，是原告此部分之主張堪信為實在。原告另主張：業據其提出員工薪資條等件為證，復為被告所不爭執，原告此部分之主張堪信為實在。至原告另主張：其受僱期間自90年1月至90年5月平均延長工作時數為105.2小時，90年6月平均延長工作時數為98.16小時，90年7月平均延長工作時數為112.25小時，90年8月至92 年9月平均延長工作時數為105.2小時，然被告公司自始未依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，合計為671035元一節，固據其提出客運行車趟數表、行車憑單等件為證，惟為被告所否認，並以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於本件所應審酌者，乃在於兩造就薪資約定之方式為何？

二、按「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法) 第21條第1項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」，最高法院著有82年度台上字第293號判決可資參照。則勞僱雙方原則上得依工作性質之不同，在不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和之情形下，可自行約定工資，若此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則勞雇雙方一旦約定後即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。而本件被告公司所經營者乃國道長途客運，其公司所屬駕駛員之工作內容與一般具有固定地點、固定時間之生產線上勞工之工作方式並不相同，其駕駛員之工作時間常因國道客運行駛路線不同，以及尖峰離峰等交通壅塞或其他不可抗力原因，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情事發生，則依上開說明，被告為兼顧勞資雙方之利益，自得與其駕駛員工協議訂定不同之工資給與計算方式。依原告所提出之薪資條影本33紙觀之，每月應發金額介於23188 元（92年6月）至75440元（90年1月）之間，故原告每月應領取之工資給與均高於按勞動基準法第21 條第2項所規定，由行政院於86年10月16日以台86勞字第39716號函核定之基本工資15840元。而原告薪資結構包含底薪、趟數獎金、載客獎金、安全獎金、逾時獎金、等班獎金、績效獎金等項目，以每月趟數是否達到標準決定發給或按比例扣除，有被告所提出之91年10月31日尊客公人字第910412號公告及所附臺中線駕駛薪資結構表為證，則原告工作性質不同於有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工，其例休日及逾時之加班費，被告係併入每月超過標準趟數之獎金計算。原告既係受僱於被告擔任駕駛員之工作，則對於其工作性質及工作時間會因客觀環境因素而有逾８小時之事實，自知之甚稔；且自受僱被告期間（自89年7月１日起至92年10月止），均按被告所定駕駛員薪資結構表受領工資，3年餘來按月領取，從無異議，堪認兩造間確有合意適用被告所製定駕駛員薪資結構表受付工資，其例休日及逾時之加班費，亦同意併入每月超過標準趟數之獎金計算甚明。

三、綜上所述，原告於任職期間，對於被告公司每月給與之薪資表中工資、加班費等各項給與計算之基礎與方式均無異議，並依照薪資條按月領取薪資，應視為勞僱雙方已就薪資含例休日及逾時之加班費，併入每月超過標準趟數之獎金計算，有默示之意思表示互相一致，原告不得於離職之後，再對其任職期間之薪資計算方式為爭執，而向被告請求給付本件加班費。從而，原告本於勞動基準法第24條之法律關係，請求被告給付加班費671035元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5%計算之利息，即屬無據，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣板橋地方法院勞工法庭