臺灣屏東地方法院九十一度訴字第四○○號

臺灣屏東地方法院民事判決　九十一度訴字第四○○號

原告

乙○○

訴訟代理人

陳世明律師

被告

屏東縣東港區漁會

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

葉銘進律師

右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：其於民國六十六年七月一日起受僱於被告為正式聘僱人員，詎料被告竟於九十一年二月二十八日未依勞動基準法所定之程序，無故將原告解職，原告願不追究被告解僱未依程序之瑕疵，逕為請求資遣費。而原告前後共任職二十四年七個月，遭解職前六個月薪資均為新臺幣（以下同）二萬六千四百元，為此爰依漁會人事管理辦法第五十五條第一項或依勞動基準法第十七條請求被告給付原告資遣費，故先位聲明求為：㈠被告應給付原告九十三萬零六百元，及自起訴狀繕本送達之翌日（即九十一年五月二十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡原告願供擔保請准宣告假執行之判決。另若認被告未依勞動基準法規定程序終止兩造之勞動契約，其終止係不合法，則兩造間之勞動契約仍舊存續，故備位聲明求為：確認自九十一年三月一日起至本件言詞辯論終結日止（即九十二年一月二十二日），兩造間之僱傭關係繼續存在之判決。

二、被告則以：原告係被告之臨時員工，並無漁會人事管理辦法第五十五條第一項之適用，且漁會員工亦無勞動基準法之適用，原告不得依漁會人事管理辦法及勞動基準法請求被告給付資遣費。兩造間最近一次僱傭期間自九十一年二月一日起至同年二月二十八日止，為定有期間之僱傭契約，於期間屆至時雙方之僱傭關係當然終止，被告並無故解職之之情事。故聲明：㈠請求駁回原告之訴及假執行之聲請。㈡如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、本件原告起訴時主張依漁會人事管理辦法請求被告給付資遣費九十五萬零四百元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。而於九十一年六月十二日具狀追加以勞動基準法第十七條為請求發給資遣費之依據，又於九十一年十一月十八日追加備位聲明請求確認自九十一年三月一日起至本件言詞辯論終結止，兩造間之僱傭契約存在，被告對於原告之追加訴訟標的雖不同意，惟原告請求被告發給資遣費均以被告於九十一年二月二十八日遭被告解職為其基礎事實，備位聲明之請求於原告之防禦亦無甚妨礙，依法尚非不得追加。又原告於本院九十一年九月九日審理時，減縮其訴之聲明有關本金部分之請求為九十三萬零六百元，亦非法所不許，合先敘明。

四、兩造不爭執之事實：原告於六十七年七月一日起受僱於被告，但於九十年八月二十二日及九十年十二月十八日另與被告以書面簽立臨時員工僱傭契約書，前者載明僱傭期間自九十年年七月一日起至九十年十二月三十一日止，為期六個月。後者載明契約期間自九十一年二月一日起至九十一年二月二十八日止，為期二個月。並均約定僱傭期滿時，原告應接受被告無條件解僱，嗣被告乃於九十一年二月二十八日將原告解僱，解僱前之九十年九月至九十一年一月間，原告之工資均為二萬六千四百元。

五、兩造爭執之事項：

㈠原告是否得依「漁會人事管理辦法」規定而為請求？

⑴按各級漁會人事管理辦法由中央主管機關定之，其內容及範圍就漁會人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項而為規定，此見漁會法第五十一條之二第一款之規定即明。漁會法就關於漁會之人事聘傭明確授權中央主管機關訂定漁會人事管理辦法，則漁會人事管理辦法在法位階上雖屬行政命令，仍非不得就漁會與人民間之權利義務關係加以規範。惟漁會人事管理辦法係由中央主管機關以行政命令就漁會人員之聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務等事項而為規定，其內容由行政機關單方面決定，非由漁會與其員工協商訂定，當事人復不得任意以意思表示變更其內容，非屬有關勞動條件之最低限度保障。且漁會人事管理辦法所規範者，一方面就漁會員工之聘僱資格加以限制，以期確保漁會員工之素質，另一方面則就員工薪資、獎懲、資遣、退休及撫卹加以規定，以期照顧員工之生活，此外更就員工所應負起之各項義務為明確之規定。其所規範者實為漁會與其員工間之特別法律關係，雖適用之主體並非行政機關或公法人而為人民團體，但因其所欲達成者實係為行政之目的。其規範性質應屬使人民團體行使國家之公權力，所依漁會人事管理辦法所產生之關係應為公法關係。而此特別之法律關係，必以漁會員工依漁會人事管理辦法所定之法定程序考試、訓練而聘任者，始有適用之餘地。倘漁會於特殊情形，未依漁會人事管理辦法有關考試、訓練等程序而僱傭員工，則屬漁會逸脫漁會人事管理辦法有關員工聘傭之資格限制，本於私法自治之精神以自由之意思而與人民訂約，則該員工既無漁會人事管理辦法所定之聘僱資格，其所負之義務即屬一般私法上之僱傭契約之給付義務，而有別於源自特別法律關係中之職務、忠誠、服從、保密、緘默及中立等義務。則該員工所受之薪資亦屬付出勞務之對待給付，而非基於公法關係對於其生活之照顧，故有關漁會與該員工間之法律關係，即無漁會人事管理辦法之適用。

⑵再按漁會新進職員，除總幹事由理事會依法聘任外，應就公開考選之及格人員中聘任；在職員工符合規定資格者得予提升。但技工、工友晉升職員，應經升等考試及格後提升之，第七職等晉升第六職等人員，應經升等考試及格或經聯合訓練機構訓練合格後提升之。前項新進職員考選及在職員工升等考試，由中央或直轄市主管機關督導全國、省或直轄市漁會辦理；漁會現任員工不合規定資格者，應調整其職務。偏遠地區或環境特殊之區漁會，難以羅致合格人員者，得專案報請中央、直轄市主管機關核准暫行代理，漁會人事管理辦法第十四條、十六條定有明文。可知漁會職員之聘任，應經考試、訓練等法定程序。如未經法定程序考試、訓練，除特殊情況得予暫行代理外，即應調整其職務。但暫行代理亦不因此而取得漁會職員之資格。換言之，漁會與其員工之法律關係，並非單以是否依漁會人事管理辦法規定而聘任為區別，其判別之重點毋寧是員工是否具有聘傭資格及依程序而為聘用。

⑶查本件原告並非依漁會人事管理辦法第十四條聘任之漁會員工，為兩造所不爭，依照前開說明，兩造並無成立特別法律關係之餘地，當然不得依漁會人事管理辦法要求被告予以生活照顧，是本件應無漁會人事管理辦法之適用。原告主張其長期受僱於被告，非漁會人事管理辦法所定之臨時僱員，而有漁會人事管理辦法之適用云云，應係忽略其未具漁會人事管理辦法所定之聘任資格等客觀情事，尚非可取。

⑷小結：漁會人事管理辦法為行政命令，原告不得逕依漁會人事管理辦法而為請求。

㈡原告是否得依勞動基準法之規定主張權利？

⑴按國家為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞動基準法。使雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，此觀勞動基準法第一條即明。據此雇主與勞工仍得以本於私法自治之精神，依其自由意思訂立勞動契約，但有關勞動條件仍須高於勞動基準法之最低標準。又勞動基準法第三條於八十五年十二月二十七日修正增列之第三項規定：除適用確有窒礙難行者外，勞動基準法至遲應於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係（嗣於九十一年六月再修正為：本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之）。可知勞動基準法於八十八年起，除適用確有窒礙難行者外，已全面適用於一切私法領域之勞雇關係，藉予保障從事勞動者最基本之勞動條件。

⑵查本件被告自六十七年七月一日起即僱傭原告，為兩造所不爭執。且原告並無漁會人事管理辦法所定之聘僱資格，其與被告間之因僱傭所生之法律關係，應屬私法上之僱傭關係，非屬特別法律關係，均已如前述。而兩造間之勞雇關係自六十七條七月一日開始存續，跨越八十七年年底勞動基準法全面適用時期，觀諸被告經營之型態、管理之制度及工作之特性等，其適用勞動基準法實無窒礙難行之情形，為保障任何從事勞動者之最低勞動條件，有關兩造間之勞雇關係，尚難認無勞動基準法之適用。

⑶被告雖據內政部七十四年十二月二日台內社字第三七一一○七號函，辯稱漁會依中華民國行業標準分類之規定，係屬農民團體，目前不適用勞動基準法，前提出前開函文一件以為佐證。然查前開函文係內政部在八十五年十二月二十七日勞動基準法修正之前作成。其依修正前之勞動基準法第三條，認定漁會係屬農民團體，非屬農、林、漁、牧業、礦業、土石採取業、製造業、營造業、水電、煤氣業、運輸、倉儲及通信業、大眾傳播業、或其他經中央主管機關指定之事業，並無勞動基準法之函釋，事實上不可能考慮八十五年修法後之第三條第三項規定，故內政部於為釋示之當時雖不得指為違誤，但於八十五年勞動基準法修正後，於漁會與他人訂立私法上僱傭契約時，即不得據上開函文謂漁會員工一律均無勞動基準法之適用。

⑷小結：本件兩造之僱傭關係應受勞動基準法有關最低勞動條件之規範，原告自得據勞動基準法之規定，對被告而為請求。

㈢兩造僱傭契約是否已經終止？何時終止？究係原告依勞動基準法第十一條、第十三條為終止？或由被告依勞動基準法第十四條而為終止？抑或是由兩造合意終止？

⑴按終止勞雇契約，其中屬雇主主動終止者，須事業有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置或勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情況之一，且勞工非在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間（但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限），始得預告勞工終止勞動契約。另其中屬勞工主動終止者，則須有①雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。②雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。③契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。④雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。⑤雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。⑥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等情形之一，此見勞動基準法第十一條、第十三條及第十四條即明。

⑵本件被告並非依前開勞動基準法第十一、十三條規定片面終止兩造之勞動契約。原告亦非依勞動基準法第十四條規定片面終止兩造間之勞動契約。而係原告於六十七月七月一日起受僱於被告，至九十年八月二十二日另簽立員工僱傭契約書，記載僱傭期間自九十年七月一日至九十年十二月三十一日，嗣原告又於九十年十二月十八日，再簽立僱傭契約書，約定僱傭期間自九十一年一月一日起至九十一年二月二十八日止，均如前述。足見兩造先於九十年六月二十七日合意終止不定期僱傭契約，而另訂新約，並約定新約至九十年十二月三十一日終止，復又於九十年十二月十八日再訂新約，又約定新約至九十一年二月二十八日終止，兩造曾三次合意終止僱傭契約無疑。

⑶原告雖主張其為保住薪資，受被告之誆騙，始二次簽立上開僱傭契約書等語。然查原告曾任被告漁會之人事員，嗣將人事員工作交由證人李新春接任後，李新春曾將空白之僱傭契約書發交原告閱讀內容並簽名，但並未告知簽契約書係為保障薪資，待原告簽妥後再交由被告之總幹事批示僱傭期間後再交還予原告等情，業據證人李新春證述屬實（見本院卷第一六五頁）。據此，原告曾擔位人事員，對於人員之聘僱及人事契約之簽訂應知之甚詳，衡情其應已就契約書之內容與被告達成合意，兩造均應受契約內容之拘束。此外原告復未能舉證證明其係受被告之誆騙始簽訂契約書，其前開主張自不能遽信。

㈣兩造間之僱傭契約是否繼續存在？

⑴兩造間應受所簽立之前開二份僱傭契約拘束，已如前述。故原告雖自六十六年七月一日受僱於被告，且未定期間。但原告已於九十年八月二十二日因另為簽立定期契約之意思表示，而已合意將前開不定期僱傭契約終止，並回溯自九十年七月一日起至同年十二月三十一日止訂立定期之僱傭契約。此契約又因於九十年十二月三十一日期滿而終止。原告又於九十年十二月十八日同意簽立期間自九十一年一月一日至九十一年二月二十八日之定期僱傭契約（契約自被告批示交付原告後生效，但期間誤繕為九十一年二月一日至九十一年二月二十八日，此由該契約上記載原告於九十一年一月一日起至一月三十一日止以六十六點支薪，且期間為二個月即明）。此契約亦於九十一年二月二十八日因期滿而終止。

㈤原告得否請求被告發給資遣費？

⑴按漁會人事管理辦法為行政命令，原告並非依漁會人事管理辦法第十四條任用之人員，且漁會人事管理辦法之內容並非兩造協商所定，自非兩造僱傭關係之內容，已如前述。是原告不得依漁會人事管理辦法請求資遣費。

⑵又按定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求資遣費，勞動基準法第十八條第二款定有明文。本件兩造之僱傭契約為定期勞動契約，且被告於九十一年二月二十八日將原告解僱時勞動契約已經期滿，依照前開說明，原告自不得請求被告發給資遣費。

六、綜上所述，原告雖自六十六年七月一日受僱於被告，兩造因此成立不定期之僱傭契約關係，惟嗣因兩造另訂期間自九十年七月一日至九十年十二月三十一日之定期僱傭契約而告終止。此定期僱傭契約亦於九十年十二月三十一日因期滿而告終止。旋兩造另又訂立期間自九十一年一月一日至九十一年二月二十八日之定期僱傭契約，惟亦於九十一年二月二十八日期滿而告終止。兩造間自九十一年三月一日起至本件言詞辯論終結止，應已無僱傭契約存在。又原告非依漁會人事管理條例第十四條任用之漁會人員，尚不得依漁會人事管理辦法請求給付資遣費，且原告係因定期僱傭契約期間屆滿而離職，亦不得依勞動基準法之規定請求被告給付資遣費。從而，原告先位聲明求為：被告應給付原告九十三萬零六百元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。備位聲明求為：確認自九十一年三月一日起至本件言詞辯論終結日止，兩造間之僱傭關係繼續存在之判決，均非有據，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其有關先位聲明之假執行聲請亦無所附麗，應併予駁回之。

據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第七十八條，判決如主文

臺灣屏東地方法院民事第一庭~B審判長法官　羅心芳~B法官　許蓓雯~B法官　周群翔