沙鹿簡易庭108年度沙小字第301號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　108年度沙小字第301號

原告

陳昱潔

被告

臺中市立沙鹿工業高級中等學校

法定代理人

黃尚煜

訴訟代理人

巫曉雯

　　　　　　楊秀俐

　　　　　　蔡碧燕

上列當事人間請求履行債務事件，本院於民國108年8月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告自民國104年9月1日起至107年12月31日止，在被告學校應聘擔任特教組臨時職業輔導員，擔任身心障礙輔導，一年一聘，並簽訂有勞動契約書，且於107年簽約時，薪資約定每月薪資為新台幣(下同)33,070元，嗣被告對原告發出解僱通知書將被告考核為丁等，並決議於107年僱用期限屆滿不再續聘，且在離職證明書上載明離職原因為「聘僱期滿」。

(二)依據兩造簽訂之「台中市立沙鹿工業高級中等學校107年度臨時職業輔導員契約書」(下稱系爭契約)第2條約定內容，被告仍應給付原告107年度之年終獎金，計49,605元。理由如下：

1、依據兩造簽訂之系爭契約書第2條約定：「甲方每月支付乙方薪資33,070元整，另12月31日仍在職者，依規定以一個半月薪資為標準，按在職月數比例發給年終獎金。」，此為兩造於106年12月29日所簽訂107年度僱用契約之約定薪資及年終獎金事項。

2、依系爭契約第15條：「臨時職業輔導員，非屬本校編制內職員，不適用公務人員奉給法、考績法、退休法、撫卹法、保險法等法規之規定，且無須報銓敘部登記採訪年資，」，再依系爭契約第11條：「本合約人員適用勞動基準法及其相關規定，不適用公務人員有關俸給、退休、撫卹及保險等法規之規定，亦不得比照約聘雇人員退離職儲金之規定，且不得支領休假旅遊補助費及不休假加班費。」。由上揭契約條款內容可知，系爭契約性質屬勞動契約無誤。是系爭契約第2條有關薪資及年終獎金乃屬勞動條件，於兩造合意時契約即成立生效，而年終獎金給付雖附條件，然其條件以民國107年12月31日仍在職為條件成就，並無以考績優良與否為領取年終獎金要件，即便原告考績差強人意，考績亦非領取年終獎金要件。

3、行政程序法第159條規定本法所稱行政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發規範效力之一般、抽象之規定行政規則包括下列各款之規定:一、關於機關內部之組織、事務之分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定。而由被告引述之107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項、台中市政府及所屬機關學校約聘人員考核要點之內容觀之，其法律位階乃屬一般行政規則，僅適用特定軍公教人員及台中市所屬機關學校編制內約聘僱人員，非適用編制外之人員。再依系爭契約第15條及第17條約定，既已明確排除適用公務人員相關考績法等相關公務人員考核、退休、保險等公務員權益有關之母法規定，而直接在契約內容定性，兩造契約為勞動契約，因此，何來引用法律位階最低，僅在機關內部，適用特定軍公教人員或台中市政府及所屬機關學校編制內約聘人員考核要點等行政規則以排除兩造勞動契約條件有關年終獎金約定。

4、被告雖抗辯因原告考核未過而不再續聘，且該校就臨時職業輔導員之考核成績為每三個月考核一次，因其考核成績不佳而予以解僱云云，被告縱使得據此為不再續聘理由，然此亦非排除勞動契約中之勞動條件理由，被告拒絕給付原告年終獎金並無理由。

5、綜上，依系爭契約第17條約定，兩造間確屬勞動契約無誤，年終獎金給付乃屬勞動條件之一，其給付要件乃以107年12月31日乃在職為條件，並不以約定考績評等為請領要件，且由離職證明書可知，原告直至107年12月31日仍在職，是依民法第99條第1項規定，條件業已成就，被告未依勞動契約書約定給付原告年終獎金，是為不履行對於原告之債務，爰依民法第199條規定，請求被告為債務之給付，被告應給付原告107年度年終獎金49,605元(計算式：33070x1.5=49605)。

(三)且依系爭契約第6條第2項被告一年要考核原告四次，但是被告只有考核一次，未依系爭契約履行。又107年11月2日開考評會時，伊雖有去說明，但伊認為會議記錄內容裡面寫丁等，卻沒有說明準確的成績，說明為什麼打丁等，他們的考評可能故意針對伊故意打低，他們沒有明確的原因就打丁等，伊認為被告是蓄意資遣。系爭契約並無約定伊要適用公務人員考核規定，沒有寫到伊如果考丁等要扣年終，也沒有說成績多少要被扣年終。

(四)並聲明：被告應給原告49,605元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告抗辯：

(一)原告原任被告臨時職業輔導員，係屬臨時人員，經費來源為臺中市政教育局專案補助之經費，系爭契約係依臺中市教育局給的例稿格式為之。系爭契約載明：原告工作期限自10 7年1月1日起至107年12月31日止。但礙於經費不足、行政主管機關變更或相關法令規定終止契約狀況下，即可能提前通知終止契約。甲方每月支付乙方(原告)薪資33,070元，另12月31日仍在職者依規定以一個半月薪資為標準，按在職月數比例發給年終獎金。考核及獎懲部分，乙方(原告）之考核及獎懲依「臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點」辦理。

(二)查臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點第5點規定，考核之獎懲，依下列規定: (1)甲等：八十分以上，續聘僱。但獎懲抵銷後，累積達記過以上處分者，不得考列甲等。(2)乙等：七十分以上不滿八十分，續聘僱。(3)丙等：六十分以上不滿七十分，續聘僱，連續二年考列丙等者，解聘僱。(4)丁等：不滿六十分，解聘僱。；7點規定，約聘僱人員年度考核考列丁等者即予解聘僱。

(三)查107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點規定，發給對象有下列各款情形之一者，不發或減發年終工作獎金；同時有二款以上之情形者，僅依款次在前之規定辦理：(1)年終考績(核、成)或另予考績(核、成)列丙等以下者，不發給年終工作獎金。但有下列情形之一者，不在此限：①因案停職人員未移送懲戒，或經公務員懲戒委員會審理為不受懲戒之判決，因其全年無工作事實致列丙等。②因公傷病請公假，因其全年無工作事實致列丙等。③因請延長病假超過六個月致列丙等，按實際工作月數比例(扣除延長病假日數)發給。(2)年度申受記過以上之懲戒處分者，或平時考核經獎懲相互抵銷後累積達一大過者，不發給年終工作獎金。(3)年度中平時考核經獎懲相互抵銷後累積連記過二次，或累積曠職達四日者，發給三分之一數額。(4)年度中平時考核經獎懲相互抵銷後累積達記過一次，或累積曠職達三日者，發給三分之二數額。(5)年度中受申誡之懲戒處分者，發給四分之三數額。另第12點亦規定，下列人員比照本注意事項規定核發年終工作獎金: (1)各機關考試錄取分發(配)訓練或學習人員。(2)聘用人員。(3)約僱人員。(4)職務代理人。(5)臨時人員。但工程管理費、接受委託或補助之研究計畫經費或各級醫療機構醫療作業基金進用之人員，依第四項規定辦理。(6)應徵服替代役或接受常備兵役軍事訓練結訓之役男。

(四)原告107年度期末考核評量案經被告於107年11月2日邀集區域服務學校(本市豐原高商、大甲高工及本校)召開年終考核會議通過考列丁等，予以解僱，前經被告以107年11月16日沙工教字第1070008850號函陳報臺中市政府教育局，案經該局以107年11月23日中市教特字第1010106360號函核復在案。被告爰依據「臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點」規定，並以107年11月27日沙工教字第1070009024號解僱通知書核定原告僱用期限屆滿應予以解僱，解僱日期為108年1月1日，前揭解僱通知書原告業於107年11月28日簽收在案。

(五)原告係屬被告臨時人員其107年年終工作獎金發給事宜，比照107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項規定辦理。茲據107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點規定，年終考績(核、成)或另予考績(核、成)列丙等以下者，不發給年終工作獎金。原告於107年12月月31日雖仍在職，惟原告107年度期末考核評量考列丁等，被告爰依據臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點第5點規定，並自108年1月1日起解僱原告在案。依據107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點規定，自無法據以核發107年年終工作獎金予原告。原告請求被告依系爭契約核發107年年終工作獎金，業已牴觸107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項規定，於法無據，被告無法核發107年年終工作獎金予原告，於法並無不合。

(六)原告請求被告應依系爭契約書及勞動基準法據以核發107年年終工作獎金，惟被告非屬勞動基準法所稱「事業單位」自無勞動基準法第29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」規定之適用，原告請求事項且已牴觸107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項規定，於法無據。

(七)有關107年度高級中等學校身心障礙學生臨時約聘(僱)職業輔導員聘用案，臺中市政府教育局106年12月14日中市教特字第1060113657號致函被告、臺中市立東勢工業高級中等學校等校，經106年度考核通過之職業輔導員，請學校於12月底前辦理續約之作業，倘本年度考核未通過者，請學校於12月底前依規定辦理重新招聘職輔員之業務，並將招聘結果函文至該局備查。臺中市政府教育局前揭函並檢附「臨時約聘(僱)職業輔導員契約書(107年度範例)」提供各校據以訂定臨時約聘(僱)職業輔導員契約書之參考準據。被告爰依據臺中市政府教育局前揭函附臨時約聘(僱)職業輔導員契約書範例核發原告107年度臨時職業輔導員契約書。

(八)且臺中市政府教育局107年11月7日中市教特字第1070101789號函示明定，為辦理「107年度職業輔導員期末考核評量」，請各校依說明協助辦理相關考核事宜，為提升職業輔導員工作績效，落實特教班身心障礙生之職業轉銜與輔導工作，承辦學校及區域內服務學校，應辦理職業輔導員之期中考核及期末考核考核評量，以作為次年度僱用參考依據。107年度期末考核評量職業輔導員應填寫「自我考核評量表」；區域內服務學校填寫「區域內服務學校用」考核評量表，填寫完核章後，並於前將正本繳交至分區承辦學校，分區承辦學校填寫「分區承辦學校用」考核評量表，由相關人員簽章，並將職業輔導員「自我考核評量表」及「區域內服務學校用」與「分區承辦學校用」考核評量表於前以密件掛號方式寄迭至臺中市政府教育局。被告及各校辦理職業輔導員考核評量雖與原告契約書「甲方對乙方應至少每三個月考核平時成績，並將考核結果有待改進者，提醒乙方了解，於每年六月及十一月將考評成績寄送至本局。」未盡相符，惟被告及各校悉依臺中市政府教育局函示規定，據以辦理職業輔導員之期中考核及期末考核考核評量，俾作為次年度僱用參考依據，於法並無不合。

(九)被告係依據107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項，對原告比照適用辦理，教育局給被告之範例即是如此，全臺中市都是這樣做。被告考列原告為丁等之理由即為被告提出之考核評量表所載之理由(見本院卷第47-53頁)，並無其他平時考評資料，臺中市教育局雖規定一年要考評兩次，分別是上半年下半年各一次，惟因臺中市教育局後來只有以107年11月7日中市教特字第1070101789號公文來文要求被告要考核，所以被告只有對原告考核一次，且原告考評結果為丁等，是由被告、大甲高工、豐原高商三所學校承辦人一起考評出來之結果，且107年11月2日開考評會議當日，也有請原告到會說明陳述理由，之後才請原告先離席再作成決議。

(十)綜上，原告主張為無理由。並聲明：駁回原告之訴。

三、法院之判斷：

(一)原告主張其自104年9月1日起至107年12月31日止，在被告學校應聘擔任特教組臨時職業輔導員，擔任身心障礙輔導，一年一聘，並簽訂有勞動契約書，且於107年簽約時，薪資約定每月薪資為33,070元，嗣被告對原告發出解僱通知書將被告考核為丁等，並決議於107年僱用期限屆滿不再續聘，且在離職證明書上載明離職原因為「聘僱期滿」之事實，業據提出系爭契約、全民健保投保資料、離職證明書、解僱通知書等件為證，且為被告所不爭執，堪認屬實。

(二)按勞動基準法第29條雖規定事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，惟各項獎金、紅利是否發放及發放比例，繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞工當年度表現優劣息息相關，除勞工能證明曾與雇主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，雇主並不當然負給付義務。且按勞基法第70條規定，雇主得就工作時間、工資之標準、計算方式、考勤、請假、獎懲及升遷等制定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，已明白確認雇主有考核勞工之工作勤惰之權利。而年終考評，係雇主對其員工在過去一年期間之工作表現或完成某一任務後，所做之貢獻度評核，可作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，此乃基於雇主之領導組織權。此外，勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金、差旅費、差旅津貼及其他非經常性獎金。準此，須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等要件，始得謂工資。

(三)按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意(最高法院98年度臺上字第1925號民事裁判意旨參照)。查，系爭契約第2條約明：「甲方每月支付乙方薪資新臺幣33,070元整，另12月31日仍在職者『依規定』以一個半月薪資為標準，按在職月數比例發給年終獎金。」；第6條第1項(系爭契約誤載為第5條)約明：「考核及獎懲，(一)乙方(原告）之考核及獎懲依『臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點』辦理」，依上開約定，二造顯已於系爭契約內約明年終獎金之發給除原告須於12月31日仍在職外，且須依規定為之。參之，縱係民間企業對於員工年終獎金發給與否及發給金額，亦多係以員工年度表現為評定依據之一，且機關對於約僱之臨時人員如無論其年度表現考核結果，均一律發給一個半月之年終獎金，又如何實現對於機關內人員工作表現之管理，被告為公立高中端無違反主管機關規定，不論機關內人員表現如何一律給予年終獎金1個半月之理，原告為智識成熟之成年人，對此端無不知之理，本件年終獎金是否發放、發放之金額為何，需被告依規定考核後始得確定，要非無論原告之考核結果，被告當然負有給付原告年終獎金義務。原告主張依系爭契約約定只要原告於107年12月31日仍在職，被告即應給付原告年終獎金云云，並非可採。

(四)原告雖主張被告只有年終考核一次，未依系爭契約履行。107年11月2日開考評會時，伊雖有去說明，但伊認為會議記錄內容裡面寫丁等，卻沒有說明準確的成績，說明為什麼打丁等，系爭契約並無約定伊要適用公務人員考核規定，沒有寫到伊如果考丁等要扣年終，也沒有說成績多少要被扣年終等語。惟查：

1、被告所陳上揭據以考列原告為丁等之理由及依據，業據提出考核會紀議錄、考核評量表、被告發予原告之函文、臺中市政府教育局函文及所附例稿、解僱通知書、簽收清冊、系爭契約、107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項、臺中市政府及所屬機關學校聘僱人員考核要點等件為證(見本院卷第43至73頁、第141頁、143至147頁、149頁、151至152頁、153至155頁)，核屬相符，乃本於雇主之領導組織權限，於法尚無違背。

2、所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性（臺灣高等法院91年度勞上字第42號判決意旨參照）。本院認本件被告對原告考績評定是否公允，除非有顯然違法及顯失公平外，本院應予尊重。查，系爭契約第6條(系爭契約書誤載為第5條)第2項固約定「甲方對乙應至少每三個月考核平時成績，並將考核結果有待改進者，提醒乙方了解，於每年6月及11月將考評成績寄送至本局」，被告亦直承僅於107年11月對原告作成考評成績寄送至臺中市政府教育局，惟本院審酌機關主管人員對於機關人員之考核，本包括機關主管人員平時對機關人員工作表現之觀察所得，本件被告相關主管人員縱未落實前揭考評約定，惟依原告所提出107年11月14日、15日考核評量表所載工作表現、工作效率、服務態度、問題解決與判斷能力之評核項目所評分數及具體表現說明欄內所載各點具體說明(詳見本院卷第51頁、第53頁)，顯已具體說明將原告列為丁等之理由及記載各評核項目所得分數，被告依此評核事由及分數，考評原告為丁等，並依據行政院107年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項，對原告比照適用辦理，而未核給原告年終獎金，尚難認有何顯然違法及顯失公平之情事，本院自應予尊重。又依系爭契約第15條(系爭契約誤載為14條)約定「本合約期限至(聘用)當年會計年度止，期滿未另訂新約，即自動終止」(見本院卷第65頁)，原告亦直陳其為一年一聘等語，衡情，被告尚無故意考列原告為丁等，以蓄意資遣必要，原告主張被告係故意考列原告為丁等以蓄意資遣云云，亦非可採。

(五)綜上，原告請求被告依據系爭契約發給原告107年度年終獎金49,605元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，尚屬無據，為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

五、訴訟費用之負擔，依民事訴訟法第436條之19、第78條規定，本件訴訟費用額確定為1,000元（即原告繳納之第一審裁判費1,000元），由原告負擔。

臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭

以上為正本，係照原本作成。