臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決

原告

李金堆

訴訟代理人

張清浩律師

被告

三迪光電股份有限公司

法定代理人

林淑真

訴訟代理人

吳仲立律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國104年3月16日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨：

一、原告起訴主張：

(一)緣原告自民國（下同）94年8月1日起受僱於被告，擔任Layout（電路板佈局）工程師，於100年9月1日起調整每月工資為新台幣（下同）51,000元，被告並於次月5日給薪。然原告在103年4月26及27日假日加班5.5小時，有3小時未休，被告未發給假日3小時的加班費，另原告在103年6月27日亦加班6.5小時，被告雖於103年8月13日有核准，但亦未發給平日6.5小時的加班費，且被告負責人兼總經理林淑真更於103年7月24日，向原告命令需全力配合加班，不得申請補休與加班費。被告之資深副總孫翠璘與管理部人事專員楊錦燕亦於同年8月11日向原告表示，週一至週五的加班沒有補休，上開被告關於工作上的指示或命令，已有違反勞動基準法第24條第1、2款及第39條等勞工法令之情形，並有損害原告權益之虞，顯見被告未發給假日3小時加班費及平日6.5小時的加班費等行為有符合「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」等情。

(二)原告在103年8月21日以存證信函終止勞動契約時，尚有假日加班3小時與平日加班6.5小時加班費未領。被告亦承認原告原本剩餘之補休時數是3小時，加上平日加班6.5小時後，以被告的說法是：原告尚有9.5小時未休(請見被告104年1月16日答辯狀第3頁第5、6行)。但原告並不認同，因為平日加班6.5小時，應依勞動基準法第24條第1、2款之規定，加給工資；即使要以補休抵充，也應按比例為之；豈能以1:1的方式補休？依據勞動基準法第24條第1、2款規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。因此，原告平日加班6.5小時，被告應給與2×4/3+4.5×5/3=10.17小時的加班費或補休；加上假日補休3小時，共有13.17小時的加班費或補休。為此，原告於103年8月19日請補休11.5小時，但遭被告人事專員楊錦燕簽核「補休時數餘1.5小時，請更新假別」為由退回(請見被證3之原告103年8月19日請假單之請假時數合計與工作處理歷程最後1行)，而不准原告之請補休假。非如被告所稱有准假。又被告既未准假，雙方就9.5小時的補休或加班費有爭議。因此，在103年10月14日勞資爭議調解時，由原告撤回9.5小時加班費或補休之請求(請見原證1調解筆錄第1頁勞方主張第6點)。

(三)又因被告是給付至103年8月25日上午之工資，而且原告最後工作日是103年8月21日。所以最後由兩造同意在不處理9.5小時加班或補休爭議之情形下，被告給付之工資計算至103年8月21日止，而原告則須返還溢領之3.5日工資(也就是原告未上班的103年8月22、23、24日全日與25日上午之工資，其中23、24日是週六日)。原告並無被告所述故意拒絕受領1.5日工資之情形。更何況，即使被告願意給付1.5日(12小時)工資，其給付仍有不足。因為，如前所述，以勞動基準法第24條第1、2款標準計算之平日加班費時數加計原有的3小時假數，共有13.17小時。被告僅願給與12小時補休，仍不足1.17小時。

(四)依下列學說與實務之見解，不應以補休取代加班費之給付，或是不容雇主概括規定僅得以補休方式為之：

1、依台大法律系王能君教授之見解：如同上述最高法院判決所示，勞動基準法第24條與第39條屬於強制規定，且未容許例外，所以不宜以補休取代加班費之給付。以勞動基準法第24條?例，管見以?，補休取代加班費之給付在勞動基準法第24條不是「法所不禁」，而應該是勞動基準法第24條「沒有容許任何例外」，一律應給付加班費。...同時，勞動基準法第24條之所以設計較?高額之加班?，亦是希望以經濟上之手法，讓雇主覺得使勞工加班「並不划算」，所以才設計此種規定。行政院勞工委員會之函釋謂：「惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」，並不明確，倘若勞方未能堅守加班費規範之意旨而同意資方所提之補休標準時，將有架空勞動基準法第24條抑制加班功能之虞。...因此，基於上述勞動基準法的設計特徵以及加班費之抑制加班功能之考量，管見以為行政院勞工委員會函釋之見解並不妥當，應儘速廢除該函釋。(請見原附件1，王能君《勞動基準法上加班法律規範與問題之研究》，台北大學法學論叢第81期第77、121至124頁)

2、「然按，勞工依據勞動基準法第24條之規定請求給付加班費，乃其法定權利，不得預先拋棄，至勞工於延長工時後，是否以補休取代加班費之請領，亦應由勞工依自由意志自行決定，尚不容雇主概予規定僅得以補休方式為之，是中國貨櫃公司既無法證明詹進榮於附表一所示日期加班工作後，乃自行選擇補休而拋棄加班費之請求權，自不得逕以詹進榮於加班翌日業已補休為由，主張其已無請求加班費之權利。」(請見原附件2第5頁，台灣士林地方法院99年度勞簡上字第20號民事判決)

3、更何況，縱使依據被告所引用之行政院勞工委員會79年9月21日79勞動2字第22155號函釋：「...至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」，亦有必須俟勞工加班後、由勞工選擇領取加班費或補休，以及補休標準應由勞雇雙方自行協商決定之意涵存在。據此，雇主應不得片面決定補休之標準，尤其是應不得由雇主片面決定以低於最低勞動條件標準之勞動基準法第24條第1、2款之1比1之比例來換補休。

4、被告固於被證7員工差勤管理辦法第6.2.4條規定：「補休假得給與相同時數之補休，其補休假依請假程序辦理。」。惟此係被告片面強制之概括規定，並非被告與原告協商決定之補休標準；又其規定「給與相同時數之補休」，有違反勞動基準法第24條第1、2款之強制規定，應屬違法。何況，該規定並未規定員工加班只能申請補休，不能申請加班費。故原告本來就可以依勞動基準法第24條第1、2款之規定，請求被告給付加班費、或依相同標準換補休。

(五)因被告確有勞動基準法第14條第1項第5、6款之情形，原告遂於103年8月21日以存證信函終止勞動契約，故被告依法應給付原告資遣費230,988元（計算式：51,000×(9+21/360)÷2＝230,988元）、假日3小時及平日6.5小時加班費共計為2,798元（計算式：51,000/30/8×(3 +4/3×2+5/ 3×4.5)＝2,798元），上開金額總計為233,786元（計算式：資遣費230,988元＋加班費2,798元＝233,786元）。為此，爰依據勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：求為判決：被告應給付原告233,786元及自103年9月21日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，訴訟費用由被告負擔，並陳明願供擔保宣告假執行。

二、被告則請求駁回原告之訴，並以：

(一)被告並不爭執於103年6月27日星期五在原告下班後，曾寄發電子郵件（被證物一）給原告請其加班，然被告係請原告利用星期六、星期日這二天休假日時間加班，並未強制要求原告於星期五當日加班完成工作，此等事實由前揭之電子郵件內容即可獲得證實，而被告請原告加班之工作，大約2小時即可完成，原告所申請之加班時數卻是6.5小時，且已超過勞動基準法第32條規定之法定工時限制（即超時加班）。當原告向被告申請6.5小時補休時數時，被告即發現異常（因只需2小時即可完成），更不允許員工如此長時間加班，加以原告係在家自行加班，並未在被告指揮監督之下工作，故請原告說明其實際加班情形，然原告均無法具體說明2小時之工作內容為何要加班6.5小時，僅係不斷要求被告給予6.5小時補休時數，最後被告基於體恤原告係在假日加班，遂不再執著原告是否有真正加班6.5小時之事，並於103年8月11日同意原告補休申請，於同年8月13日完成登錄，此為原告於新北市政府勞工局調解會議時所自承，而原告原本剩餘之補休時數為3小時，加計系爭6.5小時後，增至9.5小時，就此剩餘之補休時數，原告則於103年8月19日申請補休假至103年8月25日上午（即103年8月22日一天及同年8月25日半天，8月23、24日為假日），被告亦准許原告此申請，是被告並未積欠原告系爭6.5小時之加班時數，更未積欠原告所謂之加班費，就此等事實，原告於本事件隻字未提，根本係在欺矇鈞院。又原告雖於103年8月21日寄發新莊昌盛郵局第000185號存證信函主張終止勞動契約，之後亦未再進公司上班，暫且不論原告此終止勞動契約之主張是否合法，惟就原告103年8月份之薪資，被告係發放至103年8月25日上午（工作21日+補休假期間3.5日，合計24.5日；被證物四），被告並未積欠原告所謂之6.5小時加班費，是原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬云云，顯不足採。另被告給付原告包含系爭6.5小時在內之補修假期間3.5日薪資，兩造於新北市政府勞工局調解時，係原告當場堅持要扣還給被告（當時之調解委員亦覺得納悶），此從前揭之新北市政府勞資爭議調解紀錄內容便可獲得證明（見原證1；特休工資11263元+勞健保差額3374元-3.5日工資5758元=8879元）。而被告給付原告薪資之時，即已同時給付系爭6.5小時加班之補休假工資，係原告嗣後自行決定要退還給被告，現卻又隱瞞此事實，以被告未給付系爭6.5小時加班費為由，提起本件訴訟，根本係在濫用司法資源，製造被告之困擾，甚至讓被告不得不懷疑，原告是否以此為由企圖請求資遣費，以獲取不法利益，否則原告為何要堅持退還系爭6.5小時加班工資後，再向法院謊稱被告未給付加班費，違反勞動基準法，進而主張資遣費，希請鈞院明察。至於系爭6.5小時之加班，原告既然以補休方式申請，被告亦已准許，則何來原告所謂不准原告加班申請補休與加班費之情形？又何來原告所謂違反勞動基準法之說？原告之主張，完全係自相矛盾。而被告公司主管審核被告是否確實有加班，亦係本於職權調查，豈有可能任由員工自行決定加班時數，公司即應馬上准許之理。況且，被告公司主管審核原告申請6.5小時補休時數期間，未曾向原告表示不給予此加班時數之補休，僅係尚在查核中，然原告事後卻以此大作文章，不停對被告寄發存證信函及向主管機關申訴（或舉發），導致被告因原告加班6.5小時乙事，已超過勞動基準法第32條規定之法定工時限制，而被主管機關裁處罰鍰，然系爭6.5加班時數係原告擅自決定，被告事先完全不知情更未准許，更讓人氣憤者，被告因此還被裁罰，竟然係源自原告向主管機關之申訴（或舉發），被告如此飽受冤屈，焉能甘服！誠前所述，就系爭6.5小時之加班時數，被告已准原告申請補休假，甚至亦給予薪資，係原告自己堅持要退還給被告，而被告亦從未不准原告加班申請補休與加班費之情形，是原告自不得再以被告未給付系爭6.5小時之加班費及違反勞動契約或勞工法令為由，主張被告有勞動基準法第14條第1項第5、6款之情形，原告更無權請求被告給付資遣費，是原告提起本件訴訟，實無理由，應予駁回。

(二)法律並未禁止補休取代加班費之給付，此為目前實務所採之見解，況且被告公司「補休假」規定係經兩造明示或默示合意：

1、按雇主以補休制度取代加班費之給予，實務上多採肯認見解，而中華民國勞動部部長陳雄文，更係直接指出「依現行勞動基準法解釋，雇主如使勞工延時或假日工作，勞工可選擇以補休取代加班費．．．」等語，此有網路下載之新聞可稽（被證物十），是雇主以補休制度取代加班費之給予，實未違法，原告援引王能君教授個人之見解，欲作為其有利之證據，顯不足採。

2、次按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」此有最高法院88年度台上字第1696號判決要旨可參，再參照行政院勞工委員會79年9月21日台79勞動二字第22155號及87年8月31日台87勞動二字第037426號函釋內容，「補休假」規定為法所不禁，有拘束勞工與雇主雙方之效力。查，有關被告公司補休假之相關規定，係規定在「員工差勤管理辦法」中，而被告公司之任一員工，均可至被告公司內部網路之公告區中看到此辦法，原告身為被告公司之資深員工，實難推諉不知有此辦法，且從原告自任職被告公司以來，原告從未就此規定提出異議，甚至已無數次申請「補休假」，且從原告經常申請補休假及系爭6.5小時之加班，原告係以補休方式申請等情，再再證明此「補休假」規定係經兩造明示或默示合意，而非被告片面強制之概括規定，原告自應受此合意之拘束，原告現竟然再爭執系爭6.5小時加班之補休方式不公平，顯過荒謬。且從原告經常申請補休假及系爭6.5小時之加班，原告係以補休方式申請等情，再再證明此「補休假」規定係經兩造明示或默示合意，原告現竟然再爭執系爭6.5小時加班之補休方式不公平，顯過荒謬。

(三)就系爭6.5小時之加班，原告係以補休方式申請，並非申請加班費：

1、有關系爭6.5小時之加班，原告自始即以補休方式申請，從未以加班費方式申請或主張應依勞動基準法第24條第1、2款規定應折算為10.17小時（原告係提起本件訴訟後才如此主張，並主張加上原本剩餘之3小時補休，共13.17小時），且被告亦已准許原告補休之申請，何來原告所謂被告未給予平日加班6.5小時加班費之說？

2、關於原告103年8月19日之請假單爭議部分，完全係原告事後自我之解讀，蓋人事專員楊錦燕之職責係審核員工請假之假別時數是否符合而已，對於員工之請假並無核准權，此應為原告所明知，而原告當時補休時數僅餘9.5小時，原告任職當時亦不曾爭執此補休時數（係提起本件訴訟後才爭執其計算方式），原告於103年8月19日卻申請補休假11.5小時（即103年8月22日8小時、同年8月25日3.5小時；見被證物三），然因被告之補休時數剩餘9.5小時，扣除103年8月22日之8小時後，僅剩1.5小時，尚不足抵充同年8月25日3.5小時補休假申請，故人事專員楊錦燕請原告更新假別（即3.5小時補休假申請應更為：1.5小時補休、2小時特休），並非否准原告之請假申請，是就系爭6.5小時之加班，被告確實已准許原告補休假之申請。

3、至於系爭6.5小時加班之爭議，自原告以補休方式申請以來，被告從未表示拒絕，僅係因被告發現異常（因只需2小時即可完成），更不允許員工如此長時間加班（原告宣稱加班至半夜2、3點），故多次與原告進行溝通，請其彈性調配加班時間，勿長時間加班，若工作真有困難，亦請其向被告公司主管反應，惟原告個人主觀意識強烈，似乎無法接受他人之建言，兩造就此雖然無共識，然就原告系爭6.5小時補休之申請，被告最後於103年8月11日核准，原告亦於103年8月19日申請休假，申請休假期間之薪資，被告亦按期給付，原告現卻以被告未給予系爭6.5小時加班費為由，主張終止勞動契約，實過荒謬。

(四)被告並無不准原告申請補休與加班費之情形：

1、有關原告自任職被告公司以來，就加班部分，原告均係以補休方式申請，除系爭6.5小時加班爭議外，原告亦自承之前之加班，被告均有給予，且無異議（見原證6第7頁13:13~13:21），合先敘明。

2、既然原告先前之加班，原告已自承被告均有給予（補休），是本件最後之爭議應僅剩被告有無給予系爭6.5小時加班之申請，惟如前所述，就系爭6.5小時加班之申請，被告已於103年8月11日核准，原告更於103年8月19日申請休假，原告此申請休假期間之薪資，被告亦按期給付，則被告何來有不准原告申請補休與加班費之情形？

(五)另原告申請勞資爭議調解時，其請求調解事項載明：「■工資：21日薪資+特休53H+補休9.5H 請求金額48,982元整■資遣費 請求金額230,987元整．．．」，而原告103年8月份之薪資，被告係發放至103年8月25日上午（工作21日+補休假期間3.5日，合計24.5日），是被告並未積欠原告21日薪資，就特休53H部分，於調解當日即核算清楚，針對補休9.5H部分，原告補休假期間3.5日之薪資，被告亦有給付，被告並未積欠原告所謂之9.5小時加班費或補休，係原告自己有所考量（從本件訴訟即可證明，原告係欲藉被告未給付加班費為由，請求被告給付資遣費），於調解會議上單方面堅持要「撤回」補休9.5小時之請求（並非經被告同意），要將3.5日之薪資要扣還給被告，並非如原告所言：「所以最後由兩造同意在不處理9.5小時加班或補休爭議之情形下，被告給付之工資計算至103年8月21日止．．．」云云。退萬步言，縱如原告所言，其最後工作日是103年8月21日，其須返還溢領之3.5日工資（原告之後又謂1.5日工資，不知原告所云），而原告之加班費或補休應共有13.17小時，然被告所溢付之3.5日工資，實足支付原告所謂之13.17小時加班費或補休，係原告自己拒絕受領，與被告無涉，是被告並無不依勞動契約給付工作報酬之情形等語置辯。

乙、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴原請求被告應給付233,148元及自103年9月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣於104年2月4日具狀擴張請求金額為：被告應給付原告233,786元及自103年9月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，依揆諸前開規定，應予准許。

丙、得心證之理由：

一、原告起訴主張：自94年8月1日起任職於被告擔任Layout（電路板佈局）工程師，於100年9月1日起調整為每月工資51,000元，而原告於103年4月26及27日假日加班5.5小時，有3小時未休，另於103年6月27日加班6.5小時，被告則於103年8月13日核准該加班6.5小時在案之事實，業據提出內部連聯繫單、被告員工即訴外人楊錦燕103年6月4日電子郵件內容及原告103年6月28日電子郵件內容各乙份為證，被告到庭固不否認有僱用原告、原告尚有假日3小時未休及核准原告上開平日加班6.5小時等情，惟否認有給付系爭款項之義務，並就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於：由原告所為舉證，是否足以證明：被告有違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定之情事？原告依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定終止兩造間勞動契約是否合法？原告得否向被告請求資遣費及加班費？

二、按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第277條本文定有明文，又「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之...」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第24條、第32條亦有規定，而所謂延長工作時間（即俗稱之加班），需雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，經工會或勞工之同意後，勞工始有於延長工作時間提供勞務之義務，雇主亦方有依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。然加班是否僅能給付加班費而不得以補休代之，勞基法原無明文限制，徵之加班之目的係基於業務之需求而延長勞工之工作時間，故應予以加班勞工合理之補償，倘如勞工於延長工作時間後，同意以選擇補休放棄領取延長工作時工資，亦為法所不禁，惟有關補休標準等事宜當由勞雇雙方自行協商決定【行政院勞工委員會（77）勞動二字第20123號、（79）勞動二字第22155號、(87)勞動二字第037426號函文解釋參照】。是勞雇雙方如合意勞工對延長工作之時數，享有以同時數補休之權利，雇主自無庸另行發給延長工時工資。本件原告主張：被告未依勞基法第24條規定給予原告假日3小時及平日6.5小時之加班費或依上開規定加計補休時數，被告則否認有給付加班費及依上開規定加計補休時數之義務，揆諸前開規定，自應由原告就此利於己之事實，負舉證之責。經查：

(一)被告制定員工差勤管理辦法，第6.2.1及6.2.4款明定「補休假需事先以『內部連繫單』申請，經權責主管核准為原則。」、「補休假得給與相同時數之補休，其補休假依請假程序辦理。」，此為原告所不爭，可知被告就員工加班，除勞基法所定給付加班費之規定外，另設有依加班相同時數給予補休假之制度可供員工選擇，原告雖否認於任職之初即知悉上開員工差勤管理辦法之補休比例規定，並陳稱：「至（103年）8月15日被告寫存證信函給我時，我才知道有差勤管理辦法」云云（參見本院104年2月9日言詞辯論筆錄），然原告任職被告公司期間，加班一小時可補休一小時一節，亦據原告自承在卷（參見上揭筆錄），且原告受僱被告期間就加班係以上開補休（即加班一小時可補休一小時）方式向被告提出申請辦理，未曾異議之事實，此為兩造所不爭，並有被告提出原告自102年1月17日起至103年8月8日止之ERP個人請假單統計表乙份可參，足認兩造間之勞動契約有「以加班一小時補休一小時之方式取代發給原告延長工時工作之工資」之默示合意甚明，而成為兩造間勞動契約之內容，兩造自應同受該合意之拘束，是原告主張平日加班6.5小時依據勞基法換算乘以1.33及1.66，應有補休10.17小時云云，自無足採。

(二)原告就103年4月26及27日假日加班5.5小時所餘3小時及103年6月27日加班6.5小時，共計9.5小時，已於103年8月19日向被告提出103年8月22日補休8小時、8月25日補休3.5小時之申請，並經被告於核准欄位批示准許，但因原告之補休時數僅有9.5小時，扣除103年8月22日之8小時後，剩餘1.5小時，尚不足以抵扣8月25日之3.5小時，故被告就此部分請原告更新假別，另再為重新辦理一節，亦有被告提出原告103年8月19日臺北請假單乙份可稽，被告確已同意原告所申請9.5小時之補休，則原告就103年4月26及27日假日加班5.5小時所餘3小時及103年6月27日加班6.5小時，共計9.5小時，已以申請補休9.5小時之方式代替，揆諸上開說明，被告即無再給付該9.5小時延長工時工資之義務至明。

(三)從而，兩造間有「以加班一小時可補休一小時之方式取代延長工時工作工資」之默示合意而為兩造間勞動契約之內容，原告就系爭9.5小時加班已以申請補休9.5小時之方式代替請領延長工時工資（即加班費），並經被告批准在案，被告即無給付原告延長工時工資（即加班費）之義務，難謂被告有何不依勞動契約給付報酬、違反系爭勞動契約或勞工法令，致有損害原告勞工權益之虞等情事，則原告於103年8月21日寄發存證信函終止與被告間之勞動契約，自不生終止之效力，是原告主張兩造勞動契約於103年8月21日經原告以被告有違反勞基法第14條第1項第5款、第6款事由終止云云，尚難憑採。

三、次按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬……。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：…」，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項、第16條及第17條分別著有規定，是以，勞工於依勞基法第14條第1項各款規定「合法」終止與雇主間之勞動契約時，始得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費。經查：本件原告雖於103年8月21日主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款為由終止兩造間之勞動契約，惟不生合法終止之效力，已如前述，則勞動契約仍存於兩造之間，揆諸前開說明，被告自無給付資遣費之義務，是原告此部分之主張，即屬無據。

四、末按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求。」（最高法院17年上字第917號、20年上字第2466號判例意旨參照）。本件原告延長工時應得之工資即加班9.5小時之加班費，兩造已合意以9.5小時補休之方式代替，有如前述，原告自不得再請求被告給付加班費。此外，原告復未提出任何證據足以證明：被告對原告負有給付加班費之義務，是原告主張：被告依法應給付加班費等語，亦無足採。

五、綜上所述，兩造間就以加班一小時可補休一小時之方式取代延長工時工作工資之默示合意，為兩造間勞動契約之內容，原告就系爭9.5小時加班已以申請補休9.5小時之方式代替請領延長工時工資（即加班費），並經被告批准在案，被告即無給付原告延長工時工資（即加班費）之義務，難謂被告有何不依勞動契約給付報酬、違反系爭勞動契約或勞工法令，致有損害原告勞工權益之虞等情事，則原告於103年8月21日寄發存證信函終止與被告間之勞動契約，自不生終止之效力，依法被告即無給付原告資遣費及加班費之義務。從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付233,786元及自103年9月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

六、原告於104年3月16日言詞辯論終結後之104年3月18日具狀提出之事證，本院已無從審酌，且本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，亦無再開言詞辯論程序之必要，併此敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣新北地方法院三重簡易庭