臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決

原告

李其峰

被告

弘富網通股份有限公司

法定代理人

巫昱進

訴訟代理人

祝維強

上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國106年10月3日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨：

一、原告起訴主張：緣原告自民國105年11月15日到職受僱於被告，約定月薪新臺幣（下同）45,000元，詎被告未依約給付薪資，經原告以勞動基準法第14條第1項第5款為由終止兩造勞動契約，最後上班日期106年5月31日，年資6個月，經依勞動基準法規定計算，被告公司應給付原告雇主本應負擔之勞工保險費3,848元、特別休假應休未休工資3,000元、未提撥6％勞工退休金10,922元、資遣費12,313元、預告期間工資15,000元，並被告公司積欠原告106年4月1日至同年5月31日工資計90,000元，合計135,153元，惟被告迄今仍未支付，迭催未理，爰依勞動契約及勞動基準法規定之法律關係提起本訴，並聲明為：被告應給付原告135,153元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告到庭固不爭執原告之主張，惟聲明：求為判決：駁回原告之訴。

乙、得心證之理由：

一、原告主張之事實，業據提出離職證明書、桃園市勞資爭議調解紀錄及薪資明細表勞工保險被保險人投保資料表（明細）等件資料為證，被告到庭亦不爭執上情，堪認原告之主張為真實。

二、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「報酬應依約定之期限給付之。」，民法第482條及第486條第1項前段分別定有明文，又「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第1項第5款、第4項、第17條亦定有明文，另「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函意旨參照）。經查：被告積欠原告自106年4月1日起至5月31日之薪資90,000元，依兩造間之勞動契約，被告即有給付義務，另原告以被告雇主不依勞動契約給付工作報酬為由（即勞動基準法第14條第1項第5款）終止兩造間之勞動契約，被告公司即有依上開規定給付資遣費之義務，是原告主張被告應給付積欠薪資90,000元及資遣費12,313元，洵屬有據。

三、又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項第1款、第4項定有明文。再查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，亦行政院勞工委員會於79年12月27日以台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞工依勞動基準法之規定終止契約，致未能享受特別休假之待遇者，勞工自得請求雇主發給未休完特別休假日數之工資，再依內政部（74）台內勞字第323097號函：「雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第38條所定之特別休假日工作，工資應加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。」意旨，應以原告於106年5月之月薪45,000元為基準計算，本件原告主張：任職期間2日特別休假係因依可歸責於雇主（即被告公司）之事由而終止勞動契約在案，揆諸前揭說明，原告自得請求被告給付特別休假薪資，數額為3,000元【計算式：45,000×（2/30）＝3,000元】，原告此部分之請求，亦應准許。

四、再按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；(2)由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資，係以雇主依據勞動基準法第11條或第13條但書終止契約為前提，不包括由勞工終止契約或合意終止契約者（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號判決參照）。經查：本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止兩造之勞動契約，業經本院認定如上，依前開說明，原告請求預告工資15,000元，為無理由。

五、第按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。」，勞工退休金條例第14條第1項設有規定，又勞工退休金提繳之標準，依同法施行細則第15條第1項規定：「依本條例第十四條第一項及第三項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」，復按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第31條第1項亦有明定。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式依該條例第23條規定為：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日法律座談會民事類提案第14號研討結果、臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決參照）。經查：原告係65年5月21日生，於106年5月31日終止勞動契約時，僅年滿41足歲，尚未滿60歲，年資亦未達退休所需之年資，有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料附卷為據，揆諸上開法條及判決意旨，原告既未符合勞工保險條例及勞工退休金條例所規定得請求老年給付及退休金之條件，則其老年給付請求權及退休金請求權均尚未發生，原告亦不得請求提領其勞工個人退休金專戶內之款項，即難謂因被告公司之未提繳受有何損害。復被告公司未依法為原告提繳退休金，原告應請求被告公司補提繳至勞工個人之退休金專戶，而非得由原告收受此筆款項，從而，原告主張因被告公司未核實提撥6%之退休準備金共計10,992元，依勞工退休金條例第31條之規定請求被告賠償，難謂有據。另原告請求被告返還未為勞工繳納之勞工保險費自負額3,848元，亦乏所據，無從准許。

六、從而，原告援引勞動契約及勞動基準法等規定，請求被告給付如主文第一項所示之金額及法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部份之請求，難謂有據，應予駁回。

丙、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條

臺灣新北地方法院三重簡易庭